Update: Wet Werk en Zekerheid Goede voornemens: bezint eer u aan 2015 begint; over het proeftijd- en concurrentiebeding en de aanzegverplichting per 1 januari 2015 Het is december. Feestmaand, maar ook een maand van goede voornemens. Wij helpen u graag alvast bij één goed voornemen: uw organisatie voorbereiden op de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). U kunt nu nog de nodige maatregelen nemen om vervelende verassingen na 1 januari 2015 te voorkomen. Wat gaat er ook alweer per 1 januari 2015 wijzigen? 1. Proeftijdbeding: niet meer toegestaan in arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 6 maanden of korter. Dus wel toegestaan bij contracten van langer dan 6 maanden. 2. Ketenregeling: houd bij het maken van de keuze voor de contractsduur rekening met het feit dat de ketenregeling per 1 juli 2015 zal wijzigen en dat de nieuwe wet van toepassing kan zijn bij verlenging van nu al bestaande arbeidsovereenkomsten op of na 1 juli 2015. Houd er ook rekening mee dat per 1 juli 2015 de transitievergoeding verschuldigd zal zijn na ommekomst van ten minste 24 maanden dienstverband, ook al loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af. 3. Concurrentiebeding: niet meer toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever “schriftelijk bij het beding zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen motiveert”, dit op straffe van nietigheid bij het ontbreken van een dergelijke motivering of bij een ondeugdelijke motivering. Breng nu al in kaart welke functies volgens u het overeenkomen van een concurrentiebeding noodzaken. U moet zich afvragen: welke werknemers kunnen mijn bedrijf werkelijk schade toebrengen op het moment dat ze naar een ander overstappen en met gebruikmaking van welke informatie kunnen ze schade toebrengen? Wij helpen u vervolgens graag bij het stellen van de juiste vragen en eventuele formulering van een concurrentiebeding. Let wel: een relatiebeding is ook een concurrentiebeding! Overgangsrecht: de nieuwe bepalingen over de proeftijd en het concurrentiebeding zijn van toepassing op arbeidsovereenkomsten die worden gesloten op of ná 1 januari 2015. Bestaande afspraken worden gerespecteerd. 4. “Aanzegplicht” van minimaal één maand voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. Wat houdt deze in? De werknemer moet uiterlijk één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst door de werkgever schriftelijk op de hoogte worden gesteld over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onder welke voorwaarden eventuele verlenging plaatsvindt. Dus: ook als u WEL verlengt moet u aanzeggen. NB: aanzeggen is iets anders dan opzeggen! Schriftelijk aanzeggen houdt in dat de werknemer een schriftelijke mededeling dient te ontvangen die hem één maand voor de einddatum bereikt. De mededeling mag ook per e-mail, zolang de werkgever er voor zorgt dat hij kan aantonen dat de werknemer de mededeling daadwerkelijk heeft ontvangen. 1 www.valegis.com Postbus 24048 2490 AA Den Haag 088-3196000 De werkgever dient de werknemer te laten weten: 1) Of de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet of niet; 2) En indien de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet; onder welke voorwaarden gebeurt dat? (wordt bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst omgezet naar een vast contract dan dient de werkgever dat ook te laten weten). Als de werkgever zich niet of niet tijdig aan die verplichting houdt, eindigt de arbeidsovereenkomst wel op de afgesproken einddatum van rechtswege, maar kan de werknemer een vergoeding claimen. De maximale vergoeding is één maandsalaris en die vergoeding geldt bij elke (verlengde) tijdelijke overeenkomst. Dat betekent dat de werkgever die bijvoorbeeld een eerste en tweede keer verlengt, maar niet aanzegt, twee maandsalarissen is verschuldigd. Wel geldt dat de werknemer binnen twee maanden na de einddatum van het contract die vergoeding moet claimen; doet de werknemer dat niet tijdig dan vervalt het recht op die vergoeding. Let er wel op dat wanneer een werkgever zijn werknemer laat werken na het einde van de tijdelijke overeenkomst zonder nieuwe afspraken te maken, de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet en aldus doorloopt (voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden). Dat is overigens niet nieuw want staat nu ook al in de wet. Zorg er voor dat bij het aangaan van iedere tijdelijke overeenkomst wordt geagendeerd dat de werknemer tijdig wordt geïnformeerd. Agendeer de werknemer dus niet één maand van tevoren maar iets langer dan een maand. Zo heeft u voldoende tijd om eventuele benodigde input of goedkeuring voor de verlenging te verkrijgen en is er ook tijd om de mededeling de werknemer te laten bereiken. Het is mogelijk om een aanzegmededeling reeds bij het aangaan van de overeenkomst te doen, maar dat kan leiden tot problemen bij verlenging en wie weet werkt dit demotiverend. Zelfs indien u de aanzegverplichting reeds opneemt bij het aangaan van het contract, wordt u geadviseerd om te agenderen zodat tijdig kan worden medegedeeld wanneer toch tot verlenging wordt besloten. Overgangsrecht: de aanzegplicht is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer die op of ná 1 februari 2015 eindigen (dus ook voor arbeidsovereenkomsten die nu al bestaan). De eerste aanzeggingen dienen dus uiterlijk 1 januari 2015 door de werknemer te zijn ontvangen. Als u over het bovenstaande vragen hebt, kunt u altijd contact met ons opnemen. Team arbeidsrecht van Valegis Den Haag, december 2014 De nieuwe wet brengt ingrijpende en technische wijzigingen in de systematiek van het ontslagrecht. Deze nieuwsbrief bevat de stand van zaken per december 2014 en is geen volledige weergave van alle wijzigingen. De gegeven tips zijn slechts handreikingen en niet op elk geval toe te passen. Neem voor nadere informatie gerust telefonisch contact op met (088-319 60 00) of via ([email protected]), ([email protected]), ([email protected]) of ([email protected]). 2 www.valegis.com Postbus 24048 2490 AA Den Haag 088-3196000