Zijn uw (tijdelijke) arbeidscontracten wel geldig volgens de nieuwe

Datum
: 3 november 2014
Betreft
: Zijn uw (tijdelijke) arbeidscontracten wel geldig volgens de nieuwe
arbeidswetgeving?
U kunt er niet omheen: de Wet Werk en Zekerheid (afgekort: “WWZ”) is een feit en zal van toepassing
zijn op alle (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten, die op of na 1 januari 2015 worden gesloten, maar de
WWZ zal ook gevolgen hebben voor het ontslagrecht en de Werkloosheidswet.
Hieronder zetten wij beknopt voor u een paar veranderingen op een rij.
VERANDERINGEN PER 1 JANUARI 2015
1.
Proeftijdbeding
Het is met ingang van 1 januari 2015 niet meer mogelijk een proeftijd op te nemen in tijdelijke
arbeidscontracten met een looptijd van 6 maanden of korter. Als dit wel gebeurt, kan hierop
geen beroep worden gedaan.
2.
Concurrentiebeding
Vanaf 1 januari 2015 mag in een tijdelijk arbeidscontract geen concurrentiebeding worden
opgenomen, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft en dit ook schriftelijk
motiveert
in
de
arbeidsovereenkomst.
Deze
verplichting
geldt
niet
voor
een
concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De werkgever dient het zwaarwegend bedrijfsbelang bij een concurrentiebeding ook te
motiveren bij verlenging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die vóór 1 januari 2015 is
aangegaan maar op of na 1 januari 2015 verlengd wordt.
3.
Aanzegplicht
Nieuw is dat de werkgever per 1 januari 2015 verplicht is - bij een tijdelijk arbeidscontract met
een lengte van 6 maanden of langer - de werknemer uiterlijk 1 maand van tevoren schriftelijk
aan te geven of de tijdelijke arbeidsovereenkomst verlengd zal worden (met vermelding van
de voorwaarden) of niet. Deze aanzegplicht is van toepassing op alle arbeidscontracten die
eindigen op of na 1 februari 2015. Indien de werkgever niet aan deze aanzegplicht voldoet, zal
aan de werknemer een boete moeten worden betaald van maximaal 1 maandsalaris. Als de
werkgever te laat is met de aanzegging, mag de boete naar rato worden uitbetaald. Zo betekent
bijvoorbeeld 1 week te laat, dat een boete moet worden betaald ter hoogte van een weeksalaris.
1 van 3
De werknemer dient uiterlijk binnen 2 maanden na afloop van het tijdelijke contract zelf een
beroep te doen op de boete, bij gebreke waarvan zijn of haar recht daarop komt te vervallen.
VERANDERINGEN PER 1 JULI 2015
4.
Versnelde overgang van een tijdelijk naar een vast contract
Op dit moment is het nog mogelijk 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten te sluiten met
een maximale contractduur van niet meer dan 3 jaar zonder dat recht bestaat op een vast
contract. Zodra tussen de tijdelijke contracten een onderbreking zit van meer dan 3 maanden,
zal de keten opnieuw starten.
Met ingang van 1 juli 2015 verandert deze ketenregeling. Vanaf dat moment kunnen er
weliswaar nog steeds maximaal 3 tijdelijke arbeidscontracten worden gesloten maar de totale
contractduur mag niet langer zijn dan 2 jaar. Werknemers hebben dan dus veel sneller recht op
een vast contract. Een onderbreking is ook mogelijk, maar telt voor de keten alleen als in die
periode méér dan 6 maanden zijn verstreken.
5.
Ontslagroute en transitiebudget
Volgens de nieuwe wetgeving zal de werkgever niet meer de keuze hebben tussen een ontslag
via de kantonrechter (ontbinding) of via het UWV (een ontslagvergunning).
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na 2 jaar ziekteverzuim moet de
werkgever straks een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Indien echter sprake is van
een ontslag wegens disfunctioneren van de werknemer of bij een verstoorde arbeidsrelatie kan
de werkgever uitsluitend terecht bij de kantonrechter voor het vragen van een ontbinding. In
beide gevallen staat - en dit is ook nieuw - hoger beroep open.
Ook geldt dat tijdelijke en vaste werknemers, die langer dan 2 jaar bij een werkgever hebben
gewerkt, bij beëindiging van het dienstverband recht hebben op een transitiebudget, mits aan
bepaalde voorwaarden is voldaan. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het
ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding. De ontslagvergoeding bij ontbinding,
berekend volgens de Kantonrechtersformule, komt per 1 juli 2015 te vervallen. Het
transitiebudget komt daarvoor dus in de plaats.
Overigens kan bij ernstige verwijtbaarheid van een werkgever aan het ontslag door de
kantonrechter nog wel een aanvullende vergoeding worden toegekend.
De transitievergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: 1/3 maandsalaris per
dienstjaar en een 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst
is geweest. De transitievergoeding mag maximaal € 75.000,00 bruto bedragen of maximaal een
2 van 3
jaarsalaris als dat hoger is. Voor kleine werkgevers (minder dan 25 personeelsleden) en oudere
werknemers is een overgangsregeling opgesteld.
Belangrijk is ook dat de werkgever bevoegd is, indien hij kosten heeft gemaakt ter bevordering
van de positie van de werknemer bij ontslag door bijvoorbeeld scholing en/of outplacement,
deze kosten - mits de werknemer instemt - in mindering te brengen op de transitievergoeding.
De transitievergoeding is dus bedoeld voor (om)scholing en deskundige begeleiding van werk
naar werk. De verwachting is dat deze transitievergoeding over het algemeen lager zal zijn dan
de vergoeding, die nu nog wordt berekend volgens de Kantonrechtersformule.
6.
Ondertekenen vaststellingsovereenkomst en bedenktijd
Op dit moment geldt geen - verplichte - bedenktijd voor de werknemer bij of na ondertekening
van de vaststellingsovereenkomst. Ingevolge de nieuwe wet echter kan de werknemer zijn
schriftelijke (onvoorwaardelijk gegeven) instemming met een ontslag binnen 14 dagen nog
schriftelijk herroepen. Deze bedenktermijn dient ook in de vaststellingsovereenkomst te
worden opgenomen. Is dat niet het geval dan wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken.
Zodra de werknemer gebruik maakt van de bedenktermijn en daarbij terugkomt op zijn
beslissing,
eindigt
de
arbeidsovereenkomst
aldus
niet
zoals
afgesproken
bij
vaststellingsovereenkomst.
VERANDERINGEN PER 1 JANUARI 2016
7.
WW-regeling
Een andere belangrijke verandering, die zal intreden met ingang van 1 januari 2016, heeft vooral
betrekking op de WW-uitkering en het verkorten van de duur van aanspraak daarop. Deze
duur zal worden afgebouwd van maximaal 38 maanden naar 24 maanden.
Wij begrijpen dat deze aankomende veranderingen bij u vragen zullen oproepen. Wij staan u graag
tot dienst en nodigen u uit hierover met ons contact op te nemen.
Met vriendelijke groet,
namens het team van AG Hart Advocaten & Adviseurs
Jeanette van Londen
Bron: Rijksoverheid.nl - Sociale Zaken en Werkgelegenheid
3 van 3

Download Report