Wet Werk en Zekerheid Houten, 11 april 2014 Geachte relatie, Met

Wet Werk en Zekerheid
Houten, 11 april 2014
Geachte relatie,
Met deze brief informeren wij u graag over een ontwikkeling die op dit moment gaande is op het
gebied van het arbeidsrecht. Een ontwikkeling die ook voor uw onderneming gevolgen heeft.
Een ontwikkeling waar u zich goed van bewust moet zijn. En een ontwikkeling die naar alle
waarschijnlijkheid leidt tot wetgeving die u moet gaan uitvoeren. Waar gaat het om?
De Wet Werk en Zekerheid. Deze wet is op 18 februari 2014 aangenomen door de Tweede
Kamer. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. Zoals het er nu naar uitziet verwachten wij
dat ook daar de Wet Werk en Zekerheid zal worden aangenomen.
Doel van de wet
Er is de afgelopen jaren veel gesproken over het wijzigen van het ontslagrecht. Daarnaast was
er veel aandacht voor de rechtspositie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd of uitzendkrachten (flexwerkers). Tegen deze achtergrond moet ook het
wetsvoorstel van de Wet Werk en Zekerheid worden bezien. Het wetsvoorstel bevat
maatregelen op de volgende drie terreinen:
1) Stroomlijning van de ontslagregels;
2) Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers;
3) Aanpassing van de werkloosheidsregelingen.
Hieronder werken wij voor u de eerste twee punten nader uit. Als dit wetsvoorstel echt wet wordt
gaan er namelijk dingen ingerijpend veranderen. Ook zijn er wat aandachtspunten voor u om
mee te nemen in de arbeidsovereenkomsten met werknemers.
Stroomlijning ontslagregels
Het is de bedoeling dat de wijzigingen van het ontslagrecht in werking treden per 1 juli 2015.
Procedures bij de kantonrechter of het UWV die voor die datum zijn opgestart, worden gewoon
voortgezet op basis van het nu geldende recht. Hoe ziet het wetsvoorstel er op dit punt in
hoofdlijnen uit?
- Het leek er eerst op dat er bij een ontslag alleen nog een toetsing achter mogelijk zou
zijn. Dat gaat niet door. De preventieve toets blijft. Alleen heb je als werkgever niet
meer zelf de keuze of je naar het UWV gaat of naar de kantonrechter. De vraag welke
instantie je als werkgever moet kiezen hangt af van de reden van het ontslag. Twee
voorbeelden: (1) ontslag wegens disfunctioneren wordt getoetst door de kantonrechter,
(2) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt getoetst door het UWV;
-
Als een werknemer schriftelijk instemt met een opzegging is de preventieve toets niet
meer aan de orde. Hetzelfde geldt bij een beëindiging met wederzijds goedvinden (de
vaststellingsovereenkomst). Aandachtspunt is wel dat een werknemer het recht heeft
om binnen 14 dagen na zijn instemming of ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, dit mag herroepen. Als werkgever kun je daar niets tegen doen;
-
Het BBA 1945 en het Ontslagbesluit komen te vervallen. De criteria die in het
Ontslagbesluit stonden worden nu opgenomen in de Wet;
-
De beëindigingsvergoeding verdwijnt. Dat wordt nu een transitievergoeding. En dat
betekent nogal wat. Als de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op deze transitievergoeding. Wanneer maakt
de werknemer concreet aanspraak op de vergoeding?
o Hij moet tenminste 24 maanden in dienst zijn;
o De werkgever moet de arbeidsovereenkomst opzeggen of het initiatief nemen
tot ontbinding;
o Als een concreet voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet is
voortgezet.
De transitievergoeding is niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd wordt beëindigd met een vaststellingsovereenkomst. De
transitievergoeding geldt ook niet voor werknemers jonger dan 18 jaar.
-
Hoe hoog is deze transitievergoeding?
o Gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband bedraagt de vergoeding
e
1/6 maandsalaris per 6 maanden dat de werknemer in dienst is;
e
o Voor de periode daarna geldt 1/4 maandsalaris per 6 maanden;
o Het maximum van de vergoeding bedraagt € 75.000,-.
De kantonrechtersformule verdwijnt dus.
-
Nu is er geen hoger beroep mogelijk tegen een beslissing van de kantonrechter tot
ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Met het wetsvoorstel wordt hoger beroep en
cassatie mogelijk;
Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers
Het wetsvoorstel bevat maatregelen die er toe moeten gaan leiden dat werkgevers weer sneller
contracten voor onbepaalde tijd gaan ‘uitdelen’ aan hun werknemers. Daarnaast hoopt het
wetsvoorstel het lastiger te maken om via allerlei constructies de onbepaalde tijd te omzijlen.
Het is de bedoeling dat de meeste maatregelen op dit vlak per 1 juli 2014 al in werking treden.
Dat is al bijna dus. Hoe ziet het wetsvoorstel er op dit punt in hoofdlijnen uit?
- Er komt een aanzegtermijn. Dat is iets wat voor u als werkgever erg belangrijk wordt. Bij
alle arbeidsovereenkomsten van een half jaar of langer, moet de werkgever uiterlijk één
maand voordat de overeenkomst van rechtswege eindigt de werknemer schriftelijk
informeren of diens contract wordt verlengd of niet. Waarom is dit van belang?
 Doe je dit als werkgever niet, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van
één maandsalaris. En dat geldt ook als de werkgever het contract voor bepaalde tijd
wel verlengd, maar het simpelweg vergeet te melden!
 U moet als werkgever dus in de administratie de aanzegtermijnen goed bijhouden
en agenderen!
-
Het is niet meer toegestaan een proeftijd overeen te komen bij arbeidsovereenkomsten
die korter dan een half jaar duren;
-
Tegenwoordig hebben werkgever standaard in contracten een concurrentiebeding
opgenomen. Ongeacht de functie, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. Hier
komt ook verandering in. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag geen
concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij. Hoe ziet dit tenzij eruit? Het
wetsvoorstel noemt als criterium om toch een concurrentiebeding op te nemen: “indien
uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het
beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”.
 In de door werkgevers standaard gehanteerde arbeidsovereenkomsten moet er dus
een schriftelijke motivering bij komen voor het concurrentiebeding. Of je moet
besluiten om geen concurrentiebeding op te nemen.
Niet alle maatregelen in dit verband treden al per 1 juli 2014 in werking. Hieronder nog een
wijziging die pas per 1 juli 2015 in werking zal treden:
- In artikel 7:668a BW staat nu de ‘ketenbepaling’. Kort gezegd komt deze bepaling er op
neer dat je maximaal drie contracten voor bepaalde tijd mag afsluiten of maximaal over
een periode van 3 jaar. Het vierde contract voor bepaalde tijd of het contract dat langer
dan 3 jaar loopt wordt gezien als een contract voor onbepaalde tijd. Deze termijn van 3
jaar wordt teruggebracht naar 2 jaar;
-
Van deze nieuwe ‘ketenbepaling’ kan wel worden afgeweken bij cao. Dit zal vooral
gelden voor de uitzendbranche. Daar zijn straks maximaal 6 contracten in maximaal 4
jaar mogelijk;
-
In de praktijk proberen werkgevers weleens deze ketenbepaling te omzijlen door
werknemers even drie maanden en één dag niet in dienst te nemen en vervolgens weer
wel. Deze termijn van 3 maanden wordt verhoogd naar 6 maanden;
Slot
Tot zover even een korte update over de Wet Werk en Zekerheid. Zoals gezegd is het nog geen
definitieve wetgeving. Maar zoals het er nu uitziet gaat het dat wel worden. Wij hopen dat u met
deze informatie wat meer weet over de gevolgen die het voor u als werkgever gaat hebben. En
dat u zich ook bewust wordt van met name de aanzegtermijn. Als je even niet oplet kost het je
geld. En met het bijhouden van een goede administratie is dat te voorkomen.
Als u nog vragen heeft dan horen wij dat graag. Voor vragen kunt u altijd bij ons terecht.
Goed weekend gewenst.
Met vriendelijke groet,
Peter den Boef en Bart Bouter

Download Report