Op 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking. Deze wet heeft grote gevolgen voor u als werkgever. Wat verandert er voor u en wat kunt u nu al doen om in te spelen op deze wet? Wanneer? 1 januari 2015 Wat? Aanzegplicht Gevolgen? U dient één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te geven of u deze wenst te verlengen en zo ja onder welke voorwaarden. Sanctie één maandsalaris (bent u te laat: dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd) 1 januari 2015 Proeftijd 1 januari 2015 Concurrentiebeding 1 januari 2015 Loondoorbetaling oproepkrachten 1 juli 2015 Ketenregeling De aanzegplicht geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden overeengekomen. In arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Uitzondering indien sprake is van een zwaarwichtig bedrijfsof dienstbelang. Is hiervan sprake dan dient in het beding zelf deugdelijk gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een beding noodzakelijk maken. In nuluren/oproepcontracten wordt vaak overeengekomen dat de werkgever gedurende de eerste 6 maanden geen loon hoeft te betalen als de werknemer niet werkt omdat er bijvoorbeeld onvoldoende werk is. Deze termijn kan uitsluitend worden verlengd indien dit in de CAO is opgenomen, de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en de werkzaamheden geen vaste omvang hebben. Er ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien: - in 2 jaar tijd meer dan 3 arbeidsovereenkomsten worden gesloten; - de arbeidsovereenkomsten een periode van 2 jaar hebben overschreden. Wat te doen? Stel ruim één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst een signalering in en neem een beslissing over het verlengen van de arbeidsovereenkomst. Besluit u de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, laat de werknemer dit dan per aangetekende brief weten. Pas uw standaardovereenkomsten aan. Schrap in uw model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het concurrentiebeding. Is sprake van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang dan dient u het zwaarwichtig dienstbelang duidelijk te omschrijven in het concurrentiebeding. Ga na of u van deze in de CAO opgenomen verlengingsmogelijkheid gebruik maakt en of u dit mag blijven maken. De verlengingsmogelijkheid vervalt in ieder geval in de zorg. Beslismoment voor het al dan niet aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ongeveer één jaar naar voren geschoven. U doet er verstandig aan uw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te De keten wordt slechts gebroken, indien de werknemer 6 maanden of langer niet in dienst is geweest. 1 juli 2015 Ontslagroutes De ketenregeling geldt niet voor arbeidsovereenkomsten aangegaan in verband met een BBL-opleiding U kunt niet meer in alle gevallen de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In geval van ziekte en bedrijfseconomische redenen kan uitsluitend de weg via het UWV worden bewandeld. In alle andere gevallen blijft de kantonrechter bevoegd. inventariseren. Raadpleeg ons indien u een werknemer wenst te ontslaan. Hiermee voorkomt u onaangename verrassingen. Bij ieder ontslag dient aannemelijk te worden gemaakt dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie (feitelijk) niet mogelijk is. Bij een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren moet een verbetertraject zijn gevolgd. Daarnaast mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende scholing of van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 1 juli 2015 Transitievergoeding en de billijke vergoeding De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaren heeft geduurd en op initiatief of door toedoen van de werkgever eindigt. Vergoeding moet dus ook betaald worden aan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hoogte transitievergoeding: - Tot 10 jaar: 1/6 maandsalaris per gewerkt halfjaar; - Na 10 jaar: 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar; - maximaal € 75.000,– of een bedrag gelijk aan het jaarsalaris. De transitievergoeding is niet verschuldigd als de werknemer van het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd uit dienst treedt Dossieropbouw en eventueel disfunctionerende werknemers een opleiding laten volgen (de kosten zouden wellicht in mindering op de transitievergoeding kunnen worden gebracht) Contracten voor 1 juli 2015 (bijv. 30 juni 2015) laten aflopen of net geen 2 jaren laten duren (bijv. 1 jaar en 11 maanden). Transitievergoeding reserveren of de werknemer jonger is dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werkt. Op de transitievergoeding kunnen bepaalde (opleidings)kosten in mindering worden gebracht. Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Deze kan alleen worden toegekend, indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Nagaan welke (opleidings) kosten binnen uw bedrijf in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.