Lees hier onze eerste nieuwsbrief over de wet werk en

COUNTUS
INZICHT
PERSONEELSADVIES
WET WERK EN
ZEKERHEID
/ VERBOD OP PROEFTIJD
/ VERBOD OP
CONCURRENTIEBEDING
/ NULURENCONTRACTEN
EN MIN-MAX CONTRACTEN
/ AANZEGPLICHT
/ KETENBEPALING
WET WERK EN ZEKERHEID
WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2015
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015
verwacht de regering een nieuw evenwicht te bereiken tussen de
flexibiliteit en zekerheid op de huidige arbeidsmarkt. Er is volgens
de regering een te groot verschil tussen werknemers met een vast
contract en werknemers met een flexibel contract.
De wetswijzigingen hebben betrekking op een drietal
aandachtsgebieden: de versterking van de positie
van flexwerkers, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. De wijzigingen zullen gefaseerd worden
doorgevoerd per 1 januari 2015, 1 juli 2015 en
1 januari 2016. Wij informeren u nu over de
wijzigingen per 1 januari 2015.
VERBOD OP PROEFTIJD
Het is vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan
om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter. Alternatieven
kunnen zijn het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een duur van zeven maanden of juist
een arbeidsovereenkomst voor een kortere periode
dan zes maanden. Die kortere periode kunt u dan
gebruiken om te beoordelen of de werknemer
geschikt is voor de functie.
Vanaf 1 januari 2015 gelden de volgende regels:
• Geen proeftijd bij een arbeidsovereenkomst
van zes maanden of korter;
• Een proeftijd van één maand bij een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes
maanden maar korter dan twee jaar of bij een
arbeidsovereenkomst waarvan het einde niet
op een kalenderdatum is gesteld (bijv. bij een
arbeidsovereenkomst voor de duur van een
project);
• Een proeftijd van twee maanden bij een arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer duurt of bij
een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.
De nieuwe wetgeving biedt de mogelijkheid om
bij cao de wettelijke proeftijd van één maand te
verlengen naar twee maanden.
Behalve dit verbod op proeftijd, wordt jurisprudentie
inzake proeftijd omgezet in wetgeving. Zo is het
straks niet meer mogelijk om een proeftijd op te
nemen in een opvolgende arbeidsovereenkomst,
tenzij de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden
van de werknemer vereist.
Voor een geldig overeengekomen proeftijd blijft
overigens gelden dat deze schriftelijk moet zijn
overeengekomen vóór aanvang van de werkzaamheden en de proefperiode moet voor beide partijen
gelijk zijn.
VERBOD OP CONCURRENTIEBEDING
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd is per 1 januari 2015 verboden,
tenzij in het beding zelf wordt gemotiveerd welke
zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen toch een
concurrentiebeding vereisen. Zonder motivering
is het concurrentiebeding nietig. Een relatiebeding
wordt gezien als een vorm van concurrentiebeding.
Ook een relatiebeding is daarom verboden in
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Helaas heeft de wetgever nagelaten aan te geven
wat exact wordt bedoeld met zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen. Dit betekent dat de
praktijk zal moeten uitwijzen welke motiveringen
in een eventuele procedure bij de rechter stand
houden en welke niet. Een concurrentiebeding in
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft
toegestaan.
NULURENCONTRACTEN EN
MIN-MAX CONTRACTEN
Op dit moment heeft een werknemer het recht op
zijn volledige loon als hij zijn werk niet kan verrichten door een oorzaak die in de risicosfeer van
de werkgever ligt. Deze loondoorbetalingsplicht
kunt u gedurende de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst uitsluiten. Na deze periode is
verdere uitsluiting alleen mogelijk wanneer de cao
dit toestaat. Op deze uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht, zijn de oproepcontracten (nulurencontracten en min-max contracten) gebaseerd.
Vanaf 1 januari 2015 kan niet meer onbeperkt door
middel van cao worden afgeweken van deze loondoorbetalingsplicht. De uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is nog slechts gedurende maximaal
de eerste 26 weken van het dienstverband toegestaan. De Stichting van de Arbeid is zelfs bevoegd
om de uitsluiting op de loondoorbetalingsplicht te
verbieden voor bepaalde bedrijfstakken. Dit is al
bepaald voor de zorgsector.
AANZEGPLICHT
Bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden
of langer, gaat een wettelijke aanzegtermijn van
één maand gelden. Werkgever moet de werknemer
uiterlijk één maand voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst schriftelijk informeren of hij de
arbeidsrelatie al dan niet wil voortzetten.
Bij voortzetting moet aangegeven worden onder
welke voorwaarden een nieuwe (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Deze verplichting
tot aanzegging geldt ook als de arbeidsrelatie aan
het einde van de keten van tijdelijke contracten voor
onbepaalde tijd wordt voortgezet. De bewijslast van
de aanzegging ligt bij de werkgever. Wanneer werknemer niet tijdig is geïnformeerd dan is de werkgever aan werknemer een vergoeding verschuldigd
van één maandsalaris. Bij niet tijdige nakoming van
de aanzegverplichting, geldt een vergoeding naar
rato. De werknemer kan deze vergoeding binnen
een vervaltermijn van twee maanden opeisen.
De aanzegplicht geldt niet voor een arbeidsovereenkomst die voor de duur van een bepaald werk of
project is aangegaan. De aanzegplicht geldt ook niet
voor uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding is opgenomen.
In verband met het overgangsrecht dienen arbeidsovereenkomsten die eindigen na 31 januari 2015
te worden aangezegd. Dat betekent dus dat een
arbeidsovereenkomst die op 1 februari 2015 eindigt
uiterlijk op 1 januari 2015 aangezegd moet zijn.
KETENBEPALING
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die
elkaar op korte termijn opvolgen vormen een ‘keten’.
Hoewel de ketenbepaling pas per 1 juli 2015 zal
worden aangepast, kan deze wijziging gevolgen
hebben voor arbeidsovereenkomsten die nu
worden aangegaan of voortgezet. Per 1 juli 2015
kan een werknemer nog steeds drie contracten
voor bepaalde tijd krijgen, maar de totale periode
van tijdelijke contracten mag maximaal twee jaar
zijn. Bovendien wordt de keten pas doorbroken
met een periode van zes maanden. Op dit moment
wordt de keten al doorbroken met een periode van
drie maanden en mag de totale keten maximaal
drie jaar bedragen.
De gewijzigde ketenregeling geldt voor situaties waarbij er op of na 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten binnen zes maanden na de
daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst.
Het is verstandig nu al te anticiperen op deze wijziging. Doet u dat niet dan kan er van rechtswege een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
In de volgende nieuwsbrief wordt nader ingegaan op
deze en de andere wetswijzigingen die per 1 juli 2015
worden ingevoerd.
Voor meer informatie over de Wet werk en zekerheid kunt u contact opnemen met de personeelsadviseurs van Countus. Stuur een e-mail naar:
[email protected] of neem
contact op met een van onze vestigingen.

Download Report