Salarisverlaging accepteren of niet? Mag een werknemer een voorstel tot salarisverlaging zonder meer weigeren? Een arbeidsovereenkomst is niet in beton gegoten. Werkzaamheden kunnen gaande weg wijzigen, werknemers wordt gevraagd extra of andere taken te gaan vervullen, er wordt een pensioenregeling ingevoerd, het ene jaar wordt een bonus ontvangen het andere niet, enzovoorts. Toch is het leerstuk van het wijzigen van arbeidsvoorwaarden één van de lastigste leerstukken. Dat komt omdat niet alle wijzigingen in het voordeel van de werknemer hoeven te zijn, bijvoorbeeld een leaseregeling die versoberd wordt, ATV-dagen die worden afgeschaft of het verminderen van een onkostenregeling. Als een werknemer zo’n wijziging niet accepteert ontstaat er al gauw een geschil. Functiewijziging Over de vraag wanneer een werknemer een voorstel tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden moet accepteren, zijn in 1998 en 2008 twee belangrijke arresten gewezen. In beide gevallen ging het over de vraag in hoeverre een werknemer tegen zijn zin verplicht kon worden een andere functie te aanvaarden. Ruim samengevat was het oordeel van de Hoge Raad dat als er sprake is van een redelijk voorstel een werknemer in beginsel positief op zo’n voorstel moet reageren. Doet hij dat niet en leidt dat vervolgens tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan hem geen of een veel lagere beëindigingsvergoeding worden toegekend. Andere wijzigingen In de afgelopen jaren is met regelmaat geprocedeerd over de vraag welke wijzigingen wel en welke niet zijn toegestaan. Eén vraag is daarbij redelijk lang onderbelicht gebleven en dat is die van de eenzijdige salarisverlaging. Maar, met het voortduren van de crisis, zijn ook hierover inmiddels de nodige uitspraken gedaan. Cap Gemini Het is goed te bedenken dat voorstellen tot salarisverlaging zich in verschillende gedaanten voordoen. Zo vroeg Cap Gemini in 2013 aan werknemers waarvan zij van oordeel was dat deze onvoldoende rendeerden 10% van het loon in te leveren. Weigerde de werknemer dat dan was de volgende stelling van Cap Gemini dat de werknemer dus eigenlijk onvoldoende functioneerde en werd de werknemer een “verbetertraject” voorgelegd. De vraag of de salarisverlaging wel of niet was toegestaan kwam zo niet voor de rechter. Economische noodzaak? Maar ook de directere variant komt voor. In 2013 ging het een bedrijf economisch zo slecht dat zij van haar hele personeel een loonoffer vroeg van 10%. De Ondernemingsraad ging hierin mee en hetzelfde gold voor 69% van het personeel. Voor de werkgever was dit aanleiding het loon voor het gehele personeel met de aangekondigde 10% te verlagen. Twee werknemers konden zich hier niet in vinden en eisten in kort geding doorbetaling van het volledige loon. Hun stelling was dat de werkgever ten onrechte de arbeidsovereenkomst eenzijdig (in hun nadeel) had gewijzigd. De rechter stelt de werknemers in het gelijk. Hij overwoog daarbij dat het loon een essentiële primaire arbeidsvoorwaarde is en dat een werknemer een evident groot belang heeft bij het ongewijzigd laten van het loon. Dit woog volgens de kantonrechter zwaarder dan de door de werkgever gestelde economische noodzaak. Onderhandel Uit de rechtspraak en literatuur kan worden afgeleid dat een arbeidsovereenkomst kan worden gewijzigd, zelfs ten nadele van een werknemer maar dat het verlagen van het salaris een brug te ver is. Overigens hoeft dat nog niet te betekenen dat een werknemer daar niet toch mee akkoord zou kunnen gaan. Hij zou daar bijvoorbeeld de voorwaarde aan kunnen verbinden dat de verlaging slechts tijdelijk is zolang noodzakelijk voor de onderneming en dat als er weer voldoende winst wordt gemaakt de salarisverlaging met terugwerkende kracht ongedaan wordt gemaakt plus (wellicht) een kleine extra bonus voor het ten behoeve van de onderneming gelopen risico. Ik denk dat een beetje ondernemer zulke onderhandelingen op waarde zal weten te schatten. Jasper van Hulst Partner bij Höcker Advocaten 8 april 2014