Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid, waardoor er belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht gaan plaatsvinden. De wijzigingen worden gefaseerd ingevoerd. Hieronder een overzicht van de wijzigingen per 1 juli 2015. Bedenktijd Huidige wetgeving Indien een werknemer schriftelijk instemt met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, of een vaststellingsovereenkomst met betrekking tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst ondertekent, zijn die schriftelijke afspraken definitief en bindend voor beide partijen. Nieuwe situatie per 1 juli 2015 De werknemer kan, zonder opgaaf van redenen, zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Hetzelfde geldt voor de situatie waarin partijen een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten. Deze overeenkomst kan binnen diezelfde termijn schriftelijk worden ontbonden door de werknemer. Wijzen op bedenktijd De werkgever moet de werknemer in de schriftelijke instemming, dan wel in de vaststellingsovereenkomst wijzen op het recht om zijn instemming te herroepen. Doet een werkgever dat niet, dan kan hij dit nog tot uiterlijk twee dagen na de schriftelijke instemming, dan wel ondertekening van de vaststellingsovereenkomst doen. Laat de werkgever na de werknemer hier schriftelijk over te informeren, dan geldt een bedenktijd van drie weken om de instemming te herroepen. Advies: Vanwege de bedenktijd kunt u als werkgever 14 dagen onzekerheid hebben of de gemaakte afspraken in stand blijven. Het is echter van groot belang dat u deze termijn altijd strikt in acht neemt en de werknemer hier schriftelijk over informeert. De werknemer kan anders nog drie weken daarna zijn instemming herroepen. www.bakertillyberk.nl/arbeidsrecht Ketenregeling Huidige wetgeving De ketenregeling beperkt het aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Deze regeling houdt in dat:  een vierde opeenvolgende overeenkomst voor bepaalde tijd automatisch geldt voor onbepaalde tijd;  als de overeenkomsten voor bepaalde tijd een periode van drie jaar overschrijden geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;  overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gezien als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van minder dan drie maanden opvolgen. Nieuwe situatie per 1 juli 2015 De ketenregeling blijft van toepassing, maar wijzigt op onderstaande punten:  als de overeenkomsten voor bepaalde tijd een periode van twee jaar overschrijden, geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;  overeenkomsten voor bepaalde tijd worden gezien als opeenvolgend als zij elkaar met een tussenpoos van minder dan zes maanden opvolgen. De mogelijkheid om bij cao van de ketenregeling af te wijken wordt afgeschaft. Let op: een uitzondering is gemaakt voor uitzendovereenkomsten, of indien de intrinsieke Bij cao kan onbeperkt van de ketenregeling waarde van de bedrijfsvoering dit vereist. Er worden afgeweken. geldt dan wel een maximum van zes overeenkomsten in een periode van vier jaar. Overgangsregeling: De eerste wijziging, maximaal drie overeenkomsten binnen twee jaar, geldt voor iedere (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 wordt gesloten, uiterlijk zes maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst. De tweede wijziging, tussenpoos van zes maanden, geldt voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die op of na 1 juli 2015 is gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. Advies: Om optimaal gebruik te maken van driejaarstermijn in de huidige regeling kunt u arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd nog vóór 30 juni 2015 laten aflopen en direct een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen. Let echter goed op dat er niet meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten en tel ook de tijd dat een werknemer voorafgaand aan indiensttreding via een uitzendbureau voor u heeft gewerkt als schakel in de keten mee. www.bakertillyberk.nl/arbeidsrecht Eén route voor ontslag Huidige wetgeving De mogelijkheden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst (naast ontslag op staande voet) zijn:  middels een beëindigingsovereenkomst;  via het UWV;  door ontbinding bij de rechter. Nieuwe situatie per 1 juli 2015 De drie voornoemde opties blijven bestaan, alleen kan de werkgever niet meer kiezen of het ontslag via het UWV of via de rechter gaat. Ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen via het UWV. Alle overige ontslagen lopen via de rechter. De werkgever is vrij in zijn keuze. Bovendien worden hoger beroep en cassatie mogelijk. Advies: De verwachting is dat de wijzigingen kunnen gaan leiden tot meer en langdurige procedures over de geldigheid van het ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vraag daarom tijdig advies aan uw arbeidsrechtjurist als u in 2015 een arbeidsovereenkomst wilt ontbinden of een werknemer wilt ontslaan. Transitievergoeding Huidige wetgeving De kantonrechter kan bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst een vergoeding aan de werknemer toekennen aan de hand van de kantonrechtersformule. Bij opzegging na toestemming van het UWV kan er aanspraak gemaakt worden op een vergoeding, mits er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. Bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bestaat geen recht op een vergoeding voor de werknemer. www.bakertillyberk.nl/arbeidsrecht Nieuwe situatie per 1 juli 2015 De transitievergoeding geldt voor:  iedere werknemer die ten minste twee jaar in dienst is geweest en onvrijwillig wordt ontslagen;  ongeacht of het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gaat;  ook werknemers die na een UWV-procedure worden ontslagen, hebben recht op een transitievergoeding. Hoogte van de vergoeding De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3 van een maandsalaris per dienstjaar en vanaf de jaren daarna een 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding kent een maximum van EUR 75.000 bruto, of een jaarsalaris indien dat hoger is. Kosten voor de inspanning van een werk-naarwerktraject mogen door de werkgever, mits hij zich daarvoor heeft ingespannen, worden verrekend met de transitievergoeding. Vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid Is de werknemer minder dan twee jaar in dienst of is er sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever? De rechter kan dan, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen. Die billijke vergoeding kent geen maximum. Geen transitievergoeding Er is geen transitievergoeding verschuldigd als:  er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer;  bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dan bepalen partijen zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt;  waarschijnlijk komt er ook een uitzondering voor de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde (of lager of hoger overeengekomen pensioengerechtigde) leeftijd. Overgangsregeling: Werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst zijn, ontvangen één maandsalaris per gewerkt jaar vanaf hun 50e. Deze overbruggingsregeling geldt, wegens te zware financiële verplichtingen, niet voor kleine werkgevers (< 25 werknemers). Vragen? Heeft u vragen over de op handen zijnde wijzigingen? Wilt u weten hoe u de nieuwe wet- en regelgeving moet toepassen of heeft u hulp nodig bij het doorvoeren van de wijzigingen? Neem dan contact op met Carin Welters ([email protected]) of Nienke Lemmink ([email protected]), beide arbeidsrechtjurist bij Baker Tilly Berk. www.bakertillyberk.nl/arbeidsrecht