de whitepaper

NIEUW ONTSLAGRECHT:
WET WERK EN ZEKERHEID
OP 10 JUNI 2014 IS DE WET WERK EN ZEKERHEID (HIERNA: WWZ) AANGENOMEN DOOR DE EERSTE KAMER. DEZE
WET WIJZIGT, KORT GEZEGD, HET ONTSLAGRECHT, FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES EN EEN AANTAL ONDERDELEN VAN
DE WERKLOOSHEIDSWET (WW).
In eerste instantie was het de bedoeling dat de eerste wijzigingen per 1 juli 2014 in werking zouden treden. Na de
stemming in de Eerste Kamer heeft Minister Asscher echter toegezegd dat de eerste wijzigingen pas vanaf 1 januari
2015 in werking zullen treden. Om wegwijs te worden in wat er nu wanneer gaat veranderen en wat de gevolgen
daarvan zijn, hebben wij een overzicht gemaakt van de belangrijkste wijzigingen door de WWZ ten opzichte van de
huidige situatie.
PROEFTIJD
De WWZ voorziet in een aanpassing van de huidige proeftijdregeling. Nu is het zo dat bij het aangaan van een tijdelijk
contract van minder dan twee jaar een proeftijd van één maand kan worden overeengekomen. Bij het aangaan van
een tijdelijk contract van twee jaar of langer kan een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. De WWZ
regelt dat in tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of minder geen proeftijd kan worden opgenomen.
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar, dan mag
een proeftijd van maximaal één maand worden afgesproken. In de nieuwe situatie zal de werkgever dus een keuze
moeten maken tussen een tijdelijk contract langer dan zes maanden met een proeftijd, of een tijdelijk contract voor
maximaal zes maanden zonder een proeftijd. De wijziging is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na
de datum van inwerkingtreding zijn aangegaan.
INGANGSDATUM 1 JANUARI 2015
Ook de mogelijkheden voor het overeenkomen van een concurrentiebeding worden beperkt. Op dit moment is het zo
dat een concurrentiebeding zowel in een contract voor bepaalde tijd als in een contract voor onbepaalde tijd kan worden opgenomen. Dit gaat veranderen. In een bepaalde tijd contract kan alleen nog een concurrentiebeding worden
opgenomen als het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze noodzakelijkheid
moet blijken uit een bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever. De rechter kan
het beding vernietigen als hij van mening is dat de motivering van de noodzaak onvoldoende is onderbouwd. Hier zal
waarschijnlijk meer over geprocedeerd gaan worden. De wijziging is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op
of na de datum van inwerkingtreding zijn aangegaan.
INGANGSDATUM 1 JANUARI 2015
AANZEGPLICHT
De WWZ introduceert een nieuwe verplichting voor werkgevers in de vorm van een schriftelijke informatieplicht
bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Een werkgever moet uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als sprake is van een voortzetting van de arbeidsovereenkomst moet de
werkgever aangeven onder welke voorwaarden dit gebeurt. De aanzegtermijn geldt dus ook in de situatie dat de
arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Als de werkgever deze verplichting niet nakomt, is hij aan de werknemer een
vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Als de werkgever de verplichting wel nakomt, maar niet op tijd, is hij
aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De maatregel geldt voor alle arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd, behalve als deze zijn aangegaan voor de ingangsdatum en uiterlijk een maand na de inwerkingtreding
eindigen.
INGANGSDATUM 1 JANUARI 2015
ZWOLLE | APELDOORN | HEERENVEEN | ASSEN | GRONINGEN
WWW.DOMMERHOLT.NL
01 NIEUW ONTSLAGRECHT: WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID
CONCURRENTIEBEDING
AANPASSING ONTSLAGSTELSEL
Op dit moment kan de werkgever kiezen – ongeacht de reden voor het ontslag - om de ‘UWV-route’ of de ‘ontbindingsroute’ via de kantonrechter te volgen. Hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter is niet mogelijk.
Die twee routes blijven, maar er is straks dwingend voorgeschreven welke route gevolgd moet worden. De werkgever kan
niet meer zelf kiezen welke ontslagroute wenselijk is.
Een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen of na twee jaar arbeidsongeschiktheid moet via een procedure
bij het UWV plaatsvinden. De procedure bij de kantonrechter is straks uitsluitend bedoeld voor een beëindiging om
“persoonlijke redenen”. De beslissing van het UWV kan worden voorgelegd aan de kantonrechter. De hele duur van de
ontslagprocedure kan worden afgetrokken van de opzegtermijn, zolang minimaal een maand opzegtermijn resteert. Ook
de kantonrechter houdt bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening met de opzegtermijn en verrekent de
proceduretijd.
Tegen uitspraken van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld. Dit geldt ook voor de ontbindingsprocedure; dat is nu nog niet het geval. Door deze beroepsmogelijkheden kan het lang duren voordat partijen
weten waar zij aan toe zijn, omdat de kans op meer en lange procedures over de geldigheid van ontslag toeneemt.
INGANGSDATUM 1 JULI 2015
VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
Ieder beding waarbij dit recht wordt uitgesloten, is nietig. De werkgever moet de werknemer bovendien schriftelijk wijzen
op de bedenktijd. Als de werkgever dit nalaat, dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken. Komt de werknemer
terug van een eerder akkoord en wordt daarna binnen zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst gesloten,
dan geldt geen bedenktijd.
INGANGSDATUM 1 JULI 2015
TRANSITIEVERGOEDING
De werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar heeft recht op een transitievergoeding bij beëindiging van
de arbeidsovereenkomst door de werkgever of bij niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een
vergoeding is ook verschuldigd als de werknemer het contract zelf beëindigt en er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De vergoeding bedraagt een zesde maandsalaris per zes maanden voor de eerste tien dienstjaren en een kwart maandsalaris voor elke zes maanden daaropvolgend met een maximum van € 75.000,- bruto. Voor
inkomens boven € 75.000 bruto per jaar is de vergoeding gemaximeerd tot één bruto jaarsalaris. Er is een mogelijkheid
tot verrekening van scholingskosten. Tot 1 januari 2020 geldt er een overbruggingsregeling voor kleine MKB werkgevers
en oudere werknemers.
De ontslagvergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst lijkt ten opzichte van de huidige praktijk lager uit te vallen. Er is meer duidelijkheid van te voren over de uitkomst en de hoogte van de vergoeding. Er is echter ook een aantal
afwijkingsmogelijkheden wat het nieuwe systeem van vergoedingen weer complexer maakt. Zo is de transitievergoeding
niet verschuldigd bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de
werknemer aanspraak maken op een aanvullende vergoeding. Die aanvullende vergoeding is niet gemaximeerd en kan
worden toegekend door de rechter. De rechter kan ook een vergoeding naar billijkheid toekennen als de werknemer
geen recht heeft op een transitievergoeding.
INGANGSDATUM 1 JULI 2015
ZWOLLE | APELDOORN | HEERENVEEN | ASSEN | GRONINGEN
WWW.DOMMERHOLT.NL
02 NIEUW ONTSLAGRECHT: WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID
Naast de hierboven genoemde ontslagroutes blijft het mogelijk om in onderling overleg een arbeidsovereenkomst te
beëindigen door een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Nieuw is dat de werknemer twee weken wettelijke bedenktijd
krijgt vanaf de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Binnen deze termijn kan de werknemer –zelfs
zonder opgave van reden- zijn instemming schriftelijk herroepen. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever in ieder geval
veertien dagen in onzekerheid verkeert of de gemaakte afspraken in stand blijven.
WETTELIJKE SCHOLINGSPLICHT
In de WWZ wordt een scholingsplicht voor werkgevers geïntroduceerd. Het huidige arbeidsrecht kent een dergelijke
verplichting voor werkgevers niet. Concreet verwacht de wetgever straks van de werkgever dat zij haar werknemers
in staat stelt scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Voor zover dat redelijkerwijs
van de werkgever kan worden verwacht, moet hij de werknemer ook in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie van de werknemer komt te vervallen of hij
niet langer in staat is deze te vervullen. Waar de grens ligt van het redelijke zal van de financiële en organisatorische
situatie van elke individuele werkgever afhangen. Bepaalde scholingskosten kunnen, wanneer aan nog te formuleren
voorwaarden wordt voldaan, van de verschuldigde transitievergoeding worden afgetrokken bij beëindiging van het
dienstverband. Daarnaast mag een werknemer niet wegens disfunctioneren worden ontslagen als de ongeschiktheid
het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht. Ook bij een eventuele herplaatsing moet de mogelijkheid
van scholing worden onderzocht. De vraag of de werkgever aan de wettelijke scholingsplicht heeft voldaan zal waarschijnlijk veel discussie gaan opleveren.
INGANGSDATUM 1 JULI 2015
KETENREGELING
INGANGSDATUM 1 JULI 2015
WERKLOOSHEIDSWET
Op dit moment wordt met elk gewerkt jaar één maand WW opgebouwd. Met de eerste tien jaar arbeidsverleden
wordt straks één maand WW per jaar opgebouwd. Voor elk daaropvolgend jaar arbeidsverleden wordt een halve
maand WW opgebouwd. De maximale WW-duur wordt 24 maanden. Sociale partners kunnen op cao niveau een
aanvulling van 14 maanden WW introduceren. Na zes maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt.
INGANGSDATUM 1 JULI 2016
AANDACHTSPUNTEN OP KORTE TERMIJN
Een aantal wijzigingen wordt al op korte termijn ingevoerd, namelijk per 1 januari 2015:
•
bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen;
•
een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd mag alleen nog als de noodzakelijkheid van dit
beding schriftelijk is gemotiveerd door de werkgever;
•
wanneer de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wil laten eindigen,
dient de werkgever een maand voor de einddatum schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst al
dan niet wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.
Laat u zich tijdig informeren over de gevolgen van de WWZ voor uw situatie en pas uw arbeidsovereenkomsten
hierop aan. Wij denken graag met u mee. Belt u gerust vrijblijvend voor overleg en advies met een van onze
arbeidsrechtspecialisten.
ZWOLLE
|
APELDOORN |
HEERENVEEN |
ASSEN
|
GRONINGEN |
038 - 4272020
055 - 5262020
0513 - 433433
0592 - 730300
050 - 7210620
WWW.DOMMERHOLT.NL
03 NIEUW ONTSLAGRECHT: WETSVOORSTEL WERK EN ZEKERHEID
Op dit moment is het zo dat bij opeenvolgende tijdelijke contracten na drie jaar of bij het vierde contract automatisch
een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Na een onderbreking van drie maanden ontstaat een nieuwe keten. De
WWZ regelt dat bij opeenvolgende tijdelijke contracten voortaan al na twee jaar (of bij het vierde contract automatisch, dit wijzigt niet) een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten na een
onderbreking van zes maanden. Hiermee beoogt de wetgever werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd te laten aangaan met hun werknemers. Of dit ook de praktijk zal worden is de vraag. De wijziging is
alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na de datum van inwerkingtreding zijn aangegaan. De
nieuwe onderbrekingsregel van zes maanden geldt wel direct vanaf de ingangsdatum.

Download Report