Versterking Positie Flexwerkers WWZ

Versterking rechtspositie
flexwerkers
Werk aan de winkel!
Het kabinet heeft de Wet werk en zekerheid aangenomen.
Per 1 januari 2015 gaan de eerste wijzigingen, die zien op
de versterking van de rechtspositie van de flexwerkers, in.
De hervorming van het ontslagrecht alsmede de beperking
van de bestaande ketenregeling volgen een halfjaar later,
per 1 juli 2015. In deze advieswijzer aandacht voor de
wijzigingen per 1 januari 2015. Neem er kennis van en pas
arbeidsovereenkomsten tijdig aan.
Loondoorbetaling
De hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ komt te vervallen (artikel
7:627 BW). U bent als werkgever vanaf 1 januari 2015 verplicht
het loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen
arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het niet
verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor
rekening van de werknemer behoort te komen (artikel 7:628
BW). Er geldt dus een omkering van de bewijslast, omdat u
moet stellen – en zo nodig aan-nemelijk maken – dat bij de
werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid te
verrichten. Slaagt u hier niet in, dan bent u gehouden het loon
door te betalen. Als voorbeelden van verhindering van de kant
van de werknemer zijn genoemd: detentie, te laat komen en
niet meewerken aan de re-integratie.
Gedurende de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst kan de loonbetalingsverplichting
schriftelijk worden uitgesloten. Dit gebeurt vaak bij nulurencontracten. In een cao mag tot dusverre deze termijn
onbeperkt worden opgerekt. Dit mag vanaf 1 januari 2015 niet
langer. Alleen bij werkzaamheden zonder vaste omvang en van
-incidentele aard mag de termijn worden opgerekt naar 78
weken. Bestaande -afwijkingen in cao’s worden geoorloofd tot
de expiratie van de cao, maar uiterlijk tot anderhalf jaar na 1
januari 2015.
Aanpassing proeftijdregeling
De duur van een proeftijd (artikel 7:652 BW) is gekoppeld aan
de duur van een arbeidsovereenkomst en varieert van één
maand tot maximaal twee maanden. Nieuw is dat het vanaf 1
januari 2015 niet langer mogelijk is een proeftijd op te nemen in
een arbeids-overeenkomst voor zes maanden of korter.
Gebeurt dit toch, dan geldt er geen proeftijd. Zo’n kort contract
brengt immers al veel -onzekerheid met zich en daarin past niet
de extra onzekerheid van een proeftijd. De werkgever moet de
afweging maken tussen een contract van zes maanden (of
korter) zonder proeftijd of
een contract langer dan zes maanden, met proeftijd.
In een overzicht ziet dit er als volgt uit:
Duur arbeids-overeenkomst
Huidig
Nieuw vanaf 1
januari 2015
Duur arbeids-overeenkomst:
< 6 maanden
Maximaal
1 maand
Niet toegestaan
Duur arbeids-overeenkomst:
Tussen 6 maanden en 24
maanden of
voor de duur van project
Maximaal
1 maand
Maximaal
1 maand
Duur arbeids-overeenkomst:
24 maanden of langer
Maximaal
2 maanden
Maximaal
2 maanden
Aanpassing concurrentiebeding
Vanaf 1 januari 2015 mag een concurrentiebeding alleen nog
worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd (artikel 7:653 BW). Een concurrentie-beding
opgenomen in een contract voor bepaalde tijd is nietig. Er geldt
dan dus helemaal geen concurrentiebeding. Er is een escape:
kunt u als werkgever schriftelijk uitleggen waarom een dergelijk
beding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
noodzakelijk is, dan mag u een dergelijk beding wel opnemen.
Wettelijk is hierover het volgende bepaald: ‘als uit de bij dat
beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever
blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen.’ Ontbreekt zo’n schriftelijke
motivering, dan is het beding nietig. De motivering moet ook
overtuigend zijn. Dit laatste zal bij discussies hierover door de
rechter worden getoetst. Ook in de Wet Aanpassing
Arbeidsduur is het criterium van ‘zwaarwegende belangen’
genoemd, op basis waarvan de werkgever een aanpassing kan
tegenhouden. Uit de rechtspraak blijkt dat rechters een beroep
hierop niet snel honoreren. Op basis daarvan is de verwachting
dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd slechts zelden toegestaan zal zijn. Daarnaast kan
een werkgever straks niet langer een beroep doen op een
concurrentiebeding als het eindigen of niet voortzetten van de
arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van zijn kant. Niet meer van belang is dus
of er sprake is geweest van een schadeplichtig ontslag, oftewel
een ontslag waarbij ten onrechte geen of een onjuiste
opzegtermijn is gehanteerd.
Tot slot
Bij de beoordeling van het concurrentie-beding kijkt de rechter
of er zowel op het moment van het afspreken van alsook op het
moment waarop een beroep op het beding wordt gedaan,
sprake was van een zwaarwegend belang. Het kan immers
gebeuren dat de situatie na het afspreken zodanig gewijzigd is
dat het niet langer mogelijk is de werknemer aan het
concurrentiebeding te houden.
Let op: op proeftijd- en concurrentiebedingen die zijn
overeengekomen vóór 1 januari 2015, blijft het huidige recht
van kracht.
Aanzegtermijn
Nieuw is dat er bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een
looptijd van minimaal zes maanden een ‘aanzegtermijn’ gaat
gelden (artikel 7:668 BW). Dit betekent dat u uw werknemer
tijdig, dat wil zeggen minimaal één maand voor afloop van de
tijdelijke arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet laten weten:
of u van plan bent het contract voort te zetten; en
zo ja, onder welke voorwaarden.
Laat u dit na, dan bent u aan uw werknemer een boete
verschuldigd van een bruto maandsalaris. Zegt u te laat aan,
dan betaalt u een pro rato-boete. Het is niet vereist de reden
aan te geven van het al dan niet verlengen van de
arbeidsovereenkomst. De aanzegtermijn geldt niet als het einde
van de arbeidsovereenkomst niet aan een kalenderdatum is
gekoppeld of als er een tussentijdse opzegmogelijkheid of een
uitzendbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Op de
werknemer rust geen aanzegplicht. Geen vergoeding is
verschuldigd bij een faillissement, surseance van betaling of als
de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen van toepassing is.
Aanzeggen staat niet gelijk aan opzeggen. Bij aanzegging draait
het om de infor-matie-plicht over het mogelijke vervolg van een
arbeidsovereenkomst. Bij opzegging gaat het om een actieve
beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarbij de
gebruikelijke regels gelden, zoals het vooraf verkrijgen van
toestemming van het UWV.
Let op: de aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. U zult dan dus
steeds opnieuw een aanzegging moeten doen. De
aanzegtermijn geldt voor arbeidsovereenkomsten die eindigen
op of na 1 februari 2015.
De Wet werk en zekerheid wordt in fasen ingevoerd. U staat
aan de vooravond van de invoering van de eerste fase per 1
januari 2015. Check of de arbeidsovereenkomsten WWZ-proof
zijn. Vooruitlopend op de invoering van de hervorming van het
ontslagrecht per 1 juli 2015, wanneer u te maken zult krijgen
met een te betalen transitievergoeding bij een werknemer van
wie u afscheid wilt nemen, is het zaak nu alvast aan de slag te
gaan met scholing. De waarde van de activiteiten die u heeft
ondernomen in het kader van van-werk-naar-werk-begeleiding
en duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers mag u
namelijk op de alsdan door u te betalen transitievergoeding in
mindering brengen. Het credo luidt immers: van baan- naar
werkzekerheid. Voor vragen kunt u altijd terecht bij uw SRAadviseur.
Colofon
SRA
T 030 656 60 60
E [email protected]
I www.sra.nl
Auteur Mw M. van de Graaf
© 2014 SRA.
Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of gekopieerd zonder
uitdrukkelijke toestemming van de uitgever. De uitgever en auteur hebben bij de
samenstelling gestreefd naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid, maar
kunnen niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de
gevolgen daarvan.

Download Report