Wet Werk en Zekerheid Inhoud Wet Werk en Zekerheid .......................................................................................................................... 2 Wijzigingen per 1 januari 2015 ................................................................................................................ 3 Aanzegtermijn ..................................................................................................................................... 3 Proeftijd ............................................................................................................................................... 3 Concurrentiebeding ............................................................................................................................. 3 Wijzigingen per 1 juli 2015 ...................................................................................................................... 4 Ketenbepaling...................................................................................................................................... 4 Scholingsrecht ..................................................................................................................................... 4 Transitievergoeding ............................................................................................................................. 5 Ontslagprocedure ................................................................................................................................ 6 Wijziging per 1 januari 2016 .................................................................................................................... 6 Werkloosheidswet (WW) .................................................................................................................... 6 Slotwoord ................................................................................................................................................ 7 Klik op de link om naar het betreffende hoofdstuk te gaan Pagina 1 Wet Werk en Zekerheid Het wetsvoorstel Wet en Zekerheid is op 10 juni jl. door de Eerste Kamer middels stemming aangenomen. In deze nieuwsbrief brengen wij u op de hoogte van de belangrijkste wijzigingen. De regering wil met de Wet Werk en Zekerheid diverse bepalingen uit het arbeidsrecht wijzigen, zoals de ketenbepaling, de proeftijd, het concurrentiebeding, het ontslagrecht, de WW en het invoeren van de zogenoemde aanzegtermijn. De nieuwe regels zullen deels per 1 januari 2015 gaan gelden, de overige maatregelen zullen per 1 juli 2015 en 1 januari 2016 ingaan. De overheid wil met deze maatregelen de positie van de werknemers die op tijdelijke basis werkzaam zijn versterken, zonder dat dit ten koste gaat van de mogelijkheden voor werkgevers om flexibele arbeidskrachten in te zetten. Werknemers komen bijvoorbeeld sneller in aanmerking voor een vast contract, maar daarentegen moet het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker worden. Heeft u na het lezen van de nieuwsbrief nog vragen, dan kunt u natuurlijk altijd contact opnemen met onze adviseurs van de salarisafdeling. Disclaimer: De informatie in deze nieuwsbrief is gebaseerd op het wetsvoorstel en de jurisprudentie zoals deze bij het uitgeven van deze nieuwsbrief bij ons bekend is en geldt derhalve onder voorbehoud van latere wijzigingen daarin. Pagina 2 Wijzigingen per 1 januari 2015 Aanzegtermijn Bij tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of langer moet u voortaan uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of u de overeenkomst al dan niet wilt verlengen en onder welke voorwaarden de verlenging wordt aangeboden. Let op! De aanzegtermijn dient niet verward te worden met een wettelijke opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt overigens nog steeds van rechtswege. Indien u de aanzegtermijn niet of niet correct aanhoudt, heeft de werknemer recht op een bruto vergoeding ter hoogte van één maandsalaris of naar rato indien u de werknemer wel informeert, maar dit niet tijdig doet. De werknemer kan een beroep doen op het recht op deze vergoeding binnen twee maanden na einde van de huidige arbeidsovereenkomst. Ook als u de arbeidsovereenkomst wel verlengt, maar dit niet tijdig laat weten, kan de werknemer een beroep doen op deze schadevergoeding. Als u als werkgever wel tijdig aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar daarbij niet vermeldt onder welke voorwaarden, dan wordt deze arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden. De aanzegtermijn geldt niet voor tijdelijke contracten zonder specifieke einddatum zoals voor de duur van een project of een contract ter vervanging van een zieke werknemer en voor uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding. Proeftijd Een proeftijd is niet meer toegestaan bij tijdelijke contracten met een duur van maximaal 6 maanden. Concurrentiebeding U mag vanaf 1 januari 2015 geen concurrentiebeding meer in contracten voor bepaalde tijd opnemen, tenzij u hiervoor zwaarwichtige bedrijfsbelangen heeft. Deze belangen moet u dan wel schriftelijk motiveren. Een concurrentiebeding dat al is afgesproken voor de inwerkingtreding van deze nieuwe wet, blijft na 1 januari 2015 gedurende de duur van de lopende arbeidsovereenkomst wel gewoon geldig. Indien er na afloop een nieuw tijdelijk contract wordt afgesloten mag hierin dus, op de escape van zwaarwegende bedrijfsbelangen na, geen nieuw concurrentiebeding meer in vermeld worden. Pagina 3 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenbepaling Momenteel geldt de 3x3x3 regeling. Dit houdt in dat u maximaal 3 tijdelijke contracten mag geven met een totale duur van maximaal 3 jaar. Zo’n “keten” wordt onderbroken als er tussen twee contracten minimaal 3 maanden onderbreking bestaat. In het wetsvoorstel is dit gewijzigd in 3x2x6, dus maximaal 3 contracten met een totale duur van maximaal 2 jaar. Deze “keten” wordt pas onderbroken als er tussen twee contracten een onderbreking van minimaal 6 maanden bestaat! Indien u een werknemer na 1 juli 2015 in dienst neemt die eerder bij u werkzaam was, geldt de wachttermijn van 6 maanden om te voorkomen dat er sprake is van een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. Let op, voor tijdelijke contracten afgesloten voor 1 juli 2015 blijft de oude regeling gelden. Een 3e jaarcontract aangegaan vóór 1 juli 2015 loopt dus nog steeds van rechtswege af. Het is verstandig om nu reeds uw tijdelijke arbeidscontracten in kaart te brengen en bij verlenging van een arbeidsovereenkomst alvast met de nieuwe regels rekening te houden. In de CAO kan van bovenstaande worden afgeweken. Scholingsrecht Er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers. Het scholingsrecht houdt in dat u een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. Ook als de functie van de werknemer komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen heeft u scholingsplicht. Indien u onvoldoende heeft geïnvesteerd in scholing mag u een werknemer niet ontslaan op grond van disfunctioneren. Pagina 4 Transitievergoeding De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule wordt omgezet in een transitievergoeding. Belangrijke wijziging is dat deze transitievergoeding standaard van toepassing is voor iedereen die 2 jaar of langer werkzaam is geweest bij de onderneming. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend door per dienstjaar te vergoeden: - Eerste tien dienstjaren: een derde maandsalaris - Vanaf het tiende dienstjaar: een half maandsalaris Indien uw bedrijf uit meer dan 25 werknemers bestaat en het een werknemer van 50 jaar of ouder betreft, is er één maandsalaris per gewerkt dienstjaar na de 50-jarige leeftijd verschuldigd. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op € 75.000 en bedrijven tot 25 medewerkers mogen tot 2020 een lagere vergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. De ontvangen transitievergoeding moet door de werknemer worden gebruikt voor scholing of begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan (bijv. outplacementtraject). Indien de werkgever ernstig verwijtbaar of nalatig is, kan de kantonrechter bovenop de transitievergoeding nog een extra vergoeding als ontslagvergoeding toekennen. De transitievergoeding is niet verschuldigd als: - De overeenkomst binnen 2 jaar na aanvang dienstbetrekking wordt beëindigd. - Het ontslag gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. - De werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaamheden verrichtte. - De arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. - Er sprake is van een surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever. - De werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst eindigen met wederzijds goedvinden. - De werknemer de arbeidsovereenkomst op eigen initiatief beëindigd. Voordeel van de transitievergoeding is dat kosten bij ontslag beter ingeschat kunnen worden en de kosten voor oudere werknemers met langdurige dienstverbanden zijn in de nieuwe regeling een stuk lager. Voor de uitbetaling van de transitievergoeding mag een betalingsregeling worden getroffen. Pagina 5 Ontslagprocedure Er blijven 3 ontslagroutes mogelijk, maar de route wordt afhankelijk van de ontslagreden: - UWV, bedrijfeconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (verplicht!) - Kantonrechter, bij ontslag vanwege persoonlijke redenen - Wederzijds goedvinden Zowel bij ontslag via de kantonrechter als via het UWV dient een transitievergoeding betaald te worden, behoudens de op pagina 5 genoemde uitzonderingen. Indien u met een werknemer een ontslag met wederzijds goedvinden heeft bereikt of de werknemer uit zichzelf de diensbetrekking heeft opgezegd, kan een werknemer binnen 14 kalenderdagen (zonder opgaaf van reden) zijn schriftelijke instemming herroepen. Opzegging/ontbinding heeft dan niet plaats gevonden. Indien u de werknemer niet tijdig schriftelijk informeert over deze bedenktermijn, wordt deze bedenktermijn automatisch verlengd naar drie weken. Indien de werknemer het niet eens is met een verkregen ontslag via het UWV kan de werknemer nog binnen 2 maanden de gang naar de kantonrechter maken. Wijziging per 1 januari 2016 Werkloosheidswet (WW) Ontslagen werknemers die langer dan een halfjaar een WW-uitkering genieten, moeten al het beschikbare werk aanvaarden. Deze termijn is momenteel nog 1 jaar. Indien zij hierdoor minder loon ontvangen dan de WW-uitkering, kan het verschil worden aangevuld vanuit de WW, zodat werken altijd loont. Verder zal volgens het wetsvoorstel per 1 januari 2016 de maximale duur van de WWuitkering stapsgewijs worden teruggebracht van 38 naar 24 maanden (afbouw vindt plaats met één maand per kwartaal). In het tweede kwartaal 2019 is de maximale WWuitkeringsduur dan afgebouwd naar 24 maanden. De werknemer bouwt vanaf 1 januari 2016 een maand uitkering op per gewerkt jaar over de eerste tien jaren en vervolgens een halve maand uitkering per gewerkt jaar. Pagina 6 Slotwoord Al met al zijn er dus behoorlijk wat wijzigingen de komende periode die voor u van belang kunnen zijn. De belangrijkste wijzigingen hebben wij zo beknopt mogelijk toegelicht. Er kunnen uitzonderingen van toepassing zijn. Wij kunnen ons goed voorstellen dat u naar aanleiding van bovenstaande vragen hebt. Onze adviseurs staan voor u klaar om deze vragen te beantwoorden en zijn u graag van dienst. Pagina 7