Ganzenborden - Höcker Advocaten

Ganzenborden
Het arbeidsrecht is soms net Ganzenborden. Het ene moment ben je gebonden aan een
concurrentiebeding en het volgende moment ben je opeens weer helemaal vrij.
Wie na een succesvol doorlopen sollicitatieprocedure zijn arbeidsovereenkomst onder ogen krijgt, komt in
de regel niet veel verder dan het bekijken van de datum indiensttreding, het salaris en eventueel de
leaseregeling.
Wie wel verder kijkt, ziet waarschijnlijk wat verderop in die overeenkomst de wat minder vriendelijke
bepalingen over geheimhouding en non-concurrentie, veelal gesanctioneerd met een boetebeding. Wie
daarover om opheldering vraagt bij P&O krijgt waarschijnlijk te horen dat dit “standaard” is, een gratis
verkregen advies op de verjaardagsborrel wijst veelal uit dat zo’n concurrentiebeding helemaal geen stand
zal houden.
Boete
Dit laatste is een wijd verbreid misverstand dat geregeld voor grote problemen zorgt bij werknemers die
van baan willen wisselen. Het dilemma waar deze werknemers voor gesteld worden is het volgende.
Mogelijk kan de werkgever geen onverkort beroep doen op het concurrentiebeding. Bijvoorbeeld omdat het
te ruim of te onduidelijk is geformuleerd. Maar om daarover zekerheid te krijgen, zul je het oordeel van de
rechter moeten hebben en dat kost tijd en geld.
Wie dat oordeel niet vraagt en alvast aan de slag gaat, kan de werkgever achter zich aan krijgen die
aanspraak zal maken op de boete die staat op overtreding van het concurrentiebeding. Deze boete kan
hoog oplopen. In de praktijk betekent dit dat een werknemer die geen overeenstemming bereikt met zijn
werkgever over zijn vertrek naar een (mogelijke) concurrent dat risico eigenlijk niet kan nemen.
Schadeplichtig ontslag
Er is echter een omstandigheid waarin een werkgever zijn beroep op een concurrentiebeding in één klap
verspeelt. Dat is bij een zogenoemd schadeplichtig ontslag. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de
werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt tegen een eerdere datum dan overeengekomen. Dit komt
vaker voor dan je denkt.
Bijvoorbeeld omdat de werkgever met een maand opzegtermijn een maand aanhoudt vanaf datum
opzegging maar zich er even geen rekenschap van geeft dat in de wet staat dat alleen tegen het einde van
een kalendermaand kan worden opgezegd tenzij schriftelijk anders overeengekomen. Of wat ook nog al
eens voorkomt; de werkgever verstuurt de opzegbrief op de laatste dag van de maand (stel 30 april) en
ontslaat met inachtneming van één maand opzegtermijn per 1 juni.
De brief bereikt de werknemer echter pas op 1 mei en dat is de dag waarop het ontslag geacht wordt te zijn
aangezegd. Gerekend vanaf 1 mei kom je uit op 1 juni. Maar omdat veelal pas tegen het einde van de
maand kan worden opgezegd, zou in dat geval pas kunnen worden opgezegd tegen 1 juli. Had de
werkgever de opzegbrief op 30 april per koerier laten bezorgen dan was opzegging tegen 1 juni wel
mogelijk geweest.
De werknemer kan er voor kiezen de “foute” opzegtermijn te accepteren. Zoals gezegd, is het ontslag
daarmee schadeplichtig en verdwijnt het concurrentiebeding als sneeuw voor de zon.
Directeur
Hoe sterk deze regel is, bleek onlangs uit een uitspraak van het Hof Amsterdam. Een statutair directeur
werd met een verkeerde opzegtermijn ontslagen en trad nota bene op de dag van opzegging in dienst bij
de concurrent. Zekerheidshalve verzocht hij het oordeel van de rechter en in die procedure vordert de exwerkgever de boetes die stonden op overtreding van het concurrentiebeding. Het Hof gaf de statutair
directeur gelijk. Met de foute opzegging was het concurrentiebeding in één klap van tafel.
Zowel voor werkgever als voor werknemer is oplettendheid dus geboden. Een heel klein foutje kan het
verschil maken tussen de put of een vliegende (door)start.
Jasper van Hulst
Partner bij Höcker Advocaten
23 april 2014

Download Report