DE WET WERK EN ZEKERHEID

de Wet
werk en zekerheid
Praktische informatie over
de nieuwe wet Werk en Zekerheid
Deel 1
Inhoudsopgave
Inleiding
Inleiding3
Hoofdstuk 1 - Proeftijd
4
Hoofdstuk 2 - Concurrentiebeding
6
Hoofdstuk 3 - Aanzegtermijn
8
Hoofdstuk 4 - Loondoorbetalingsplicht
10
U heeft ongetwijfeld al veel gehoord en gelezen over
de Wet werk en zekerheid. Door deze wet, die in
twee fases in werking zal treden, zal het arbeidsrecht
ingrijpend wijzigen. Het is belangrijk dat u de
arbeidsovereenkomsten die u op of na 1 januari 2015
aan nieuw personeel aanbiedt inricht conform de
nieuwe wetgeving.
In dit informatieboekje hebben wij de regels op een rij gezet zoals die per
1 januari 2015 zullen gelden. Een boekje met wijzigingen die per 1 juli 2015 in
zullen gaan, zal in april 2015 beschikbaar zijn.
De volgende onderdelen van de Wet werk en zekerheid zullen per 1 januari
2015 worden ingevoerd en komen in dit boekje aan bod:
• Proeftijd
• Concurrentiebeding
• Aanzegtermijn
• Loondoorbetalingsplicht
Wilt u uitgebreidere informatie of heeft u vragen over een specifiek geval?
Dan kunt u, uiteraard geheel vrijblijvend, contact met ons opnemen.
3
Hoofdstuk 1
Proeftijd
Opvolgende contracten
Afwijking bij
cao mogelijk?
Soort arbeidsovereenkomst
Toegestane proeftijd
Bepaalde tijd maximaal half jaar
Geen proeftijd
toegestaan
Nee
Bepaalde tijd langer dan half jaar
korter dan twee jaar
Maximaal 1 maand
Ja
Bepaalde tijd zonder einddatum
Maximaal 1 maand
Ja
Bepaalde tijd twee jaar of langer
Maximaal 2 maanden
Nee
Onbepaalde tijd
Maximaal 2 maanden
Nee
De belangrijkste wijziging is dat er in een arbeids
overeenkomst voor bepaalde tijd, die een half jaar of
korter duurt, geen proeftijd mag worden opgenomen.
Wordt de arbeidsovereenkomst met een werknemer verlengd, of omgezet
in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan mag er niet op
nieuw een proeftijd overeen worden gekomen. Gebeurt dat wel, dan is dit
beding nietig.
Een proeftijd mag wel als de nieuwe arbeidsovereenkomst andere vaardig
heden of verantwoordelijkheden van de werknemer vereist. Met een werk
nemer die bijvoorbeeld eerst als verkoopmedewerker in dienst was en een
nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden voor de functie van filiaal
manager, mag wel opnieuw een proeftijd overeengekomen worden.
Ook als u de werknemer in eerste instantie niet zelf in dienst heeft gehad
maar de werknemer heeft wel werkzaamheden voor u verricht (bijvoorbeeld
op uitzendbasis of via payrolling) mag u, wanneer u deze werknemer een
arbeidsovereenkomst aanbiedt, geen proeftijd opnemen in deze arbeids
overeenkomst.
Overgangsrecht
Deze nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan
op of na 1 januari 2015. Voor arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten voor
1 januari 2015 maar ingaan op of na 1 januari 2015 geldt het oude recht.
Wat niet verandert is dat de proeftijd voor werkgever en werknemer g
elijk
moet zijn en dat een proeftijd altijd schriftelijk overeengekomen moet
worden.
Wordt er een langere proeftijd overeengekomen dan volgens de wet mag?
Dan is het proeftijdbeding nietig. Er geldt dan dus geen proeftijd.
Daarom is het belangrijk om uw arbeidsovereenkomsten goed na te kijken
en eventueel aan te passen.
4
5
Hoofdstuk 2
Concurrentiebeding
Dan moet u in het concurrentiebeding motiveren welke bedrijfs- of dienstbel
angen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Doet u dit
niet, dan is het beding nietig en geldt het dus niet.
Soort arbeidsovereenkomst
Concurrentiebeding toegestaan?
Geheel of gedeeltelijke vernietiging van het
concurrentiebeding door de rechter
Bepaalde tijd
Nee, tenzij zwaarwegend bedrijfsof dienstbelang
Onbepaalde tijd
Ja
De belangrijkste wijziging is dat in een arbeids
overeenkomst voor bepaalde tijd in beginsel geen
concurrentiebeding mag worden opgenomen.
De vereisten dat een concurrentiebeding schriftelijk overeengekomen moet
worden met een meerderjarige werknemer blijven ongewijzigd.
Zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is
niet toegestaan tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienst
belang. Wat nu precies een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is zal de
jurisprudentie moeten gaan uitwijzen. Bij de totstandkoming van de wet is
opgemerkt dat het bijvoorbeeld kan gaan om een tijdelijke werknemer die
specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is.
Schriftelijke motivering bij concurrentiebeding
in tijdelijke overeenkomst
Is er volgens u sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang en wilt
u een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
6
De rechter kan het beding (deels) vernietigen indien:
AEr een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst staat
terwijl dit niet noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang;
BIndien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever,
de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.
Wanneer de werknemer (achteraf) van mening is dat er helemaal geen
sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, kan hij dit door de
rechter laten toetsen. Indien de rechter de mening van de werknemer deelt
kan het beding vernietigd worden. De mogelijkheid om het beding te laten
vernietigen in verband met de onbillijke benadeling stond al in de wet.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
Als de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever kan de werkgever geen rechten ont
lenen aan het concurrentiebeding. De werkgever kan er dan dus geen beroep
op doen. Uit de wetsgeschiedenis komt niet duidelijk naar voren wat er
onder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten moet worden verstaan.
Dit zal uiteindelijk uit de jurisprudentie moeten blijken. Er zal in ieder geval
sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als een werknemer
rechtsgeldig op staande voet ontslag heeft genomen.
Overgangsrecht
Deze nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan
op of na 1 januari 2015.
7
Hoofdstuk 3
Aanzegtermijn
Gevolgen niet kenbaar maken van de voorwaarden
Soort arbeidsovereenkomst
Aanzegtermijn?
Bepaalde tijd korter dan zes maanden
Nee
Bepaalde tijd zonder einddatum
Nee
Bepaalde tijd zes maanden of langer
Ja
Als u de arbeidsovereenkomst met de werknemer wilt voortzetten moet
u dit dus ook één maand van tevoren melden. Daarbij moet u dan ook
de voorwaarden mededelen waaronder de arbeidsovereenkomst wordt
voortgezet. Doet u dat laatste niet dan wordt de arbeidsovereenkomst
geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maximaal 1 jaar) onder dezelfde
voorwaarden.
Overgangsrecht
Deze verplichting gaat direct op 1 januari 2015 in maar geldt niet voor
arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na 1 januari 2015 eindigen.
De aanzegtermijn
De aanzegtermijn houdt in dat u de werknemer uiterlijk één maand voor
het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of u
de arbeidsovereenkomst voortzet met de werknemer en zo ja onder welke
voorwaarden.
De aanzegtermijn geldt telkens opnieuw. Heeft u de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd dus verlengd, dan geldt voor de nieuwe arbeidsovereen
komst wederom de aanzegtermijn.
Gevolgen van niet (tijdig) aanzeggen
Vergeet u om de
aanzegtermijn in acht te
nemen, dan moet u de
werknemer een vergoeding
betalen die gelijk is
aan één maandloon.
Vergeet u om de aanzegtermijn in acht te nemen, dan moet u de werknemer
een vergoeding betalen die gelijk is aan één maandloon. Heeft u de aan
zegging te laat gedaan? Dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd.
8
9
Hoofdstuk 4
Loondoorbetalingsplicht
De hoofdregel met betrekking tot het betalen van
salaris luidt ‘geen arbeid geen loon’. Er is voor de
werkgever echter een verplichting tot het betalen van
loon als de werknemer niet heeft gewerkt als gevolg
van een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van
de werkgever dient te komen.
Overgangsrecht
Deze nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan
op of na 1 januari 2015. Als er een cao van toepassing is ligt dit anders.
In dat geval blijven de bepalingen in die cao gewoon gelden en mogen die
bepalingen uit de cao ook nog in de arbeidsovereenkomst worden opge
nomen, ook al wordt die arbeidsovereenkomst na 1 januari 2015 afgesloten.
Voor deze arbeidsovereenkomsten gaat het nieuwe recht gelden als de
looptijd van de cao is verstreken maar in ieder geval op 1 juli 2016
(als de looptijd van de cao langer is dan 1 juli 2016).
Van deze regel kan de eerste zes maanden worden afgeweken ten nadele
van de werknemer indien dit schriftelijk is overeengekomen. Als het in de
cao is opgenomen, kan – onder de wetgeving die tot 1 januari 2015 geldt –
onbeperkt ten nadele van de werknemer van deze loondoorbetalingsplicht
worden afgeweken. Dit wordt gewijzigd.
Onder het nieuwe recht kan er na zes maanden alleen nog ten nadele van
de werknemer van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken bij cao
indien het gaat om bepaalde, in de cao genoemde functies. Het moet dan
gaan om functies die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
De Stichting van de Arbeid kan verzoeken dat er bij ministeriële regeling
wordt bepaald dat er voor bepaalde bedrijfstakken niet ten nadele van de
werknemer mag worden afgeweken van de loondoorbetalingsplicht
(ook niet de eerste zes maanden). De Stichting van de Arbeid heeft een
dergelijk verzoek al gedaan ten aanzien van de nulurencontracten in de zorg.
In het sociaal akkoord is afgesproken dat dit verzoek zal worden ingewilligd
door het kabinet. Voor (onderdelen) van de bedrijfstak Zorg, zal dan ook
worden geregeld dat er niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken van de loondoorbetalingsplicht.
10
De hoofdregel
met betrekking tot
het betalen van salaris luidt
‘geen arbeid geen loon’.
Als u de
arbeidsovereenkomst
met de werknemer
wilt voortzetten moet u
dit dus ook één maand
van tevoren melden.
11
Advocatenkantoor
Rechtdoor BV
Nieuwe Markt 6
7622 DD Borne
T: (0546) 89 82 48
F: (0546) 89 82 47
[email protected]
www.rechtdoor.nl

Download Report