Veranderingen per 1 januari 2015 Concurrentiebeding arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet langer toegestaan, behalve als er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang Aanzegtermijn verlengen of stoppen arbeidsovereenkomst Een werkgever moet - bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer – tenminste één maand van te voren aangeven of hij het contract - al dan niet - wil verlengen. Proeftijd in tijdelijke arbeidsovereenkomsten Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag geen proeftijd worden afgesproken als die ten hoogste een half jaar duurt. Bij een langere overeenkomst mag de proeftijd wel in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Doorbetalen van oproepkrachten In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht is. Dus als je een werknemer in een bepaalde week niet nodig hebt, hoef je geen loon te betalen. Tot zover geen veranderingen. Maar waar je deze periode van zes maanden nu nog onbeperkt kan verlengen in de cao, mag dat straks na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat. Vanaf 1 januari mag dut dus nog alleen bij werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden, tenzij er sprake is van onplanbare of onvoorzienbare situaties. Veranderingen per 1 juli 2015 Ketenbepaling Ook de ketenbepaling wordt aangepast, waardoor tijdelijke werknemers eerder een vast contract krijgen. Nu is het zo dat een tijdelijke medewerker na drie jaar of na vier contracten een vast contract krijgt als de verschillende tijdelijke contracten elkaar binnen drie maanden opvolgen. Straks wordt dit na een periode van twee jaar. En de opvolgingsperiode wordt zes maanden in plaats van drie maanden. Vaste ontslagroutes Er worden vaste ontslagroutes van kracht. Alleen ontslagprocedures op grond van disfunctioneren of andere redenen gelegen in de persoon van de werknemer komen bij de kantonrechter terecht. Dat is en blijft ook gelden voor ontslag van ORleden. Ontslag op grond van bedrijfseconomische verloopt standaard via het UWV Werkbedrijf. Transitievergoeding De ontslagvergoeding wordt vervangen door een transitievergoeding. Werknemers met een contract van ten minste 24 maanden hebben recht op een transitievergoeding. De berekening daarvan verloopt volgens vaste formules. Die zijn afhankelijk van de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de medewerker. Maximaal kan 75.000 euro worden toegekend of maximaal een jaarsalaris als dat meer is dan voornoemd bedrag. Het is te verwachten dat werkgevers tijdelijk personeel niet langer dan 23 maanden in dienst nemen, zodat er geen transitievergoeding betaald hoeft te worden. Veranderingen per 1 januari 2016 WW-duur wordt korter De WW-duur wordt vanaf 2016 in stapsgewijs afgebouwd. Dat gaat met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale publieke WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. Nu is de maximale duur nog 3 jaar en 2 maanden. De hoogte van de WWuitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon. maximale publieke WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. Nu is de maximale duur nog 3 jaar en 2 maanden. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon tot het maximale dagloon.. Madame Curieweg 3 | 5482 TL Schijndel | 073-5496980 | [email protected] | www.commbv.nl Wet Werk & Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid aanvaard. De eerste veranderingen zouden op 1 juli a.s. al ingaan, maar die wijzigingen zijn uitgesteld tot 1 januari 2015. Ook op 1 juli 2015 én op 1 januari 2016 treden onderdelen van de nieuwe wet in werking. Hieronder de wijzigingen per invoeringsdatum. juli 2014