Download PDF - BASE Advocaten

Wet Werk en Zekerheid en de statutair bestuurder van een B.V. of
N.V.
De Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) is sinds 10 juni jl. een feit. Dit
betekent dat er in het land van het arbeidsrecht een heel andere wind zal
gaan waaien. De gevolgen die de WWZ heeft voor de statutair bestuurder
van een besloten vennootschap (“B.V.”) of de naamloze vennootschap
(“N.V.”) worden in deze nieuwsbrief beschreven, nu de arbeidsrechtelijke
positie van deze statutair bestuurder onder de WWZ op verschillende
onderdelen afwijkt van de positie van een reguliere werknemer. De vijf
onderdelen die besproken worden zijn: de spijtoptantenregeling, het
herstel van de arbeidsovereenkomst, het hanteren van de opzegtermijn,
de transitievergoeding en de ketenregeling.
I. De spijtoptantenregeling
Met de WWZ wordt een spijtoptantenregeling geïntroduceerd. Deze
regeling is van toepassing bij een opzegging met instemming van de
werknemer en bij een beëindigingsovereenkomst.
Opzegging met instemming van de werknemer is een nieuwe wijze van
beëindiging die met de WWZ wordt geïntroduceerd. Als er wordt opgezegd
met schriftelijke instemming van de werknemer, kan hij deze instemming
binnen 14 dagen herroepen. Mocht de statutair bestuurder schriftelijk
instemmen met de opzegging, heeft hij niet het recht om deze instemming
te herroepen. Voor een statutair bestuurder is echter geen instemming
vereist. Als er een redelijke grond bestaat en er een rechtsgeldig
ontslagbesluit is genomen door het orgaan dat bevoegd is om de statutair
bestuurder te benoemen (de algemene vergadering van aandeelhouders
dan wel de raad van commissarissen), kan de arbeidsovereenkomst met
de statutair bestuurder ten allen tijde worden opgezegd zonder
voorafgaande schriftelijke instemming dan wel voorafgaande toetsing door
de rechter of het UWV.
Ook bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds
goedvinden heeft de reguliere werknemer een bedenkrecht van 14 dagen.
De werknemer kan de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van
redenen schriftelijk ontbinden. Een statutair bestuurder heeft dit recht niet.
II. Herstel van de arbeidsovereenkomst
Onder het huidige recht kan de werknemer de opzegging van een
werkgever zonder dat deze hiervoor toestemming heeft van het UWV
buitengerechtelijk vernietigen. Onder de WWZ is het niet langer mogelijk
om deze opzegging buitengerechtelijk te vernietigen, maar zal een
werknemer zich tot de kantonrechter moeten wenden. De werknemer kan
de rechter dan verzoeken om de opzegging te vernietigen of om de
arbeidsovereenkomst te herstellen. Voor de statutair bestuurder van een
B.V. of N.V. geldt hetzelfde, met dien verstande dat een statutair
bestuurder
niet
de
mogelijkheid
heeft
om
herstel
van
de
arbeidsovereenkomst te verzoeken. Een statutair bestuurder kan de
rechter wel verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen in geval van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever.
III. Opzegtermijn
Een statutair bestuurder heeft doorgaans een lange opzegtermijn
bedongen, hetgeen een vorm van ontslagbescherming biedt. Als er echter
een redelijke grond bestaat en er een rechtsgeldig ontslagbesluit is
genomen, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder het in
acht nemen van de opzegtermijn. Onder het huidige recht is de werkgever
dan aansprakelijk voor eventuele schade. De mogelijke schadevergoeding
kan meer zijn dan dat het loon over de opzegtermijn zou zijn geweest.
Bovendien komt een eventueel concurrentiebeding te vervallen indien
schadeplichtig wordt opgezegd.
Onder de WWZ is het niet langer mogelijk om schadevergoeding te
vorderen na opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder het in acht
nemen van de opzegtermijn. De statutair bestuurder kan dan slechts het
loon vorderen over de opzegtermijn. Deze vordering dient hij binnen twee
maanden in te stellen, waarna dit recht komt te vervallen. Tot slot brengt
het opzeggen zonder het in acht nemen van de opzegtermijn niet langer
met zich dat het concurrentiebeding komt te vervallen. Als het einde van
de arbeidsovereenkomst echter te wijten is aan ernstig verwijtbaar
handelen van de werkgever, kan de werkgever geen rechten meer
ontlenen aan een concurrentiebeding.
IV. Transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 heeft een werknemer recht op de zogenaamde
transitievergoeding. Dit is een gemaximeerde vergoeding. Ook de statutair
bestuurder heeft recht op een transitievergoeding. De werkgever is de
transitievergoeding niet verschuldigd als het ontslag het gevolg is van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Indien het
ontslag echter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van de werkgever, is de kantonrechter bevoegd om een aanvullende
vergoeding toe te kennen waar geen maximum aan is gesteld. Naast de
transitievergoeding blijft het mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een
additionele vergoeding overeen te komen welke wordt uitgekeerd indien
de arbeidsovereenkomst eindigt. Voor bestuurders die vallen onder de
Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke
sector (“WNT”) geldt dan echter wel het in de WNT vastgestelde wettelijke
maximum voor de hoogte van deze vergoeding.
V. Ketenregeling
De nieuwe ketenregeling treedt per 1 juli 2015 in werking. De oude 3x3x3
regel wordt vervangen door de 3x6x2 regel. Het maximaal aantal
opvolgende tijdelijke contracten blijft drie. Echter, elkaar opvolgende
tijdelijke contracten die een periode van twee jaar (in plaats van drie jaar)
overschrijden worden automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd. De tussenpoos (welke de ketenregeling doorbreekt)
wordt verlengd van drie naar zes maanden. Bij schriftelijke overeenkomst
kan voor de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de
maximale periode van twee jaar. De totale duur van de keten kan voor
bestuurders dus de termijn van twee jaar overschrijden. Let wel, het aantal
tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft beperkt tot drie.
Het huidige recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn
aangegaan vóór 1 juli 2015. Op de ketenregeling betrekking hebbende
cao-regelingen blijven nog maximaal één jaar geldig (tot 1 juli 2016). Op
arbeidsovereenkomsten aangegaan op of nà 1 juli 2015 is de WWZ van
toepassing. Als een contract voor bepaalde tijd van drie jaar eindigt vóór 1
juli 2015,
is de volgende arbeidsovereenkomst automatisch
een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als ditzelfde tijdelijke contract
echter afloopt nà 1 juli 2015 geldt de WWZ en kan voor de statutair
bestuurder dus bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken van de
hoofdregel. Dit betekent dat er nog twee keer een contract voor bepaalde
tijd kan worden aangeboden alvorens er een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd ontstaat.
Graag verwijzen wij u naar de eerdere nieuwsbrieven waarin wij aandacht hebben
besteed aan de wijzigingen die de WWZ met zich brengt. Mocht u verdere vragen
hebben omtrent de WWZ, neemt u dan contact op met de sectie arbeidsrecht.

Download Report