Wijzigingen in het arbeidsrecht november / december 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? • Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid: “van werk naar werk” • Vast moet minder vast en flexibel moet minder flexibel • Actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk • (hoewel, hoe dan, want budget?) • Regelen van het ontslag in overleg in plaats van procederen • Duidelijkere procedure, overzichtelijkere wetgeving en eenduidige uitkomsten Overzicht 1. Veranderingen bij het aangaan van contracten voor bepaalde tijd/flexibele arbeidskrachten 2. Het huidige en het nieuwe ontslagrecht 3. Berekening van de transitievergoeding 4. Hoe maakt u uw onderneming ‘WWZ-proof’? Veranderingen bij het aangaan van contracten voor bepaalde tijd Rechtspositie van flexwerkers versterkt Flex wordt minder flex • Proeftijd - 1 januari 2015 • Concurrentiebeding - 1 januari 2015 • Aanzegtermijn - 1 januari 2015 • Ragetlie-regel - 1 juli 2015 • Ketenregeling - 1 juli 2015 Proeftijd • < 6 maanden: geen proeftijd! Anders nietig (krijgen we dan contracten van 6 maanden + 1 dag…?) • > 6 maanden - <2 jaar: max 1 maand • > 2 jaar: max 2 maanden • Afwijking cao alleen mogelijk met betrekking tot arbeidsovereenkomsten langer dan > 6 maanden • Ratio: Flex wordt minder flex Non-concurrentiebeding • Beperkend beding om na einde overeenkomst op zeker wijze (concurrerend) werkzaam te zijn. Huidige regeling: • Beding geldig indien: • SR • meerderjarige werknemer • vernietigbaar indien werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot belang werkgever Non-concurrentiebeding Per 1 januari 2015: Alleen geldig bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd Uitzondering: in arbeidscontracten voor bepaalde tijd soms mogelijk indien de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen (zal niet snel aan de orde zijn) Non-concurrentiebeding Werkgever kan geen rechten ontlenen aan een beding indien het eindigen (c.q. niet voortzetten) van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever Rechter kan: • vergoedingen toewijzen door werkgever aan werknemer te betalen • het concurrentiebeding vernietigen of matigingen in bijv. duur en regio Bepaalde tijdscontracten Flex wordt minder flex • Proeftijd • Concurrentiebeding • Aanzegtermijn • Ragetlie-regel • Ketenregeling Aanzegtermijn (1 januari 2015) Bij arbeidsovereenkomst > 6 maanden: uiterlijk een maand voor einde overeenkomst informeren over: • al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst • voorwaarden waaronder voortzetting plaatsvindt Sanctie: • Geheel niet aanzeggen: 1 maand loon • Te laat aanzeggen: Pro rato loon/vergoeding Ragetlie-regel Ziet op situatie Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd gevolgd door arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Voorbeeld situaties: • Iets andere functie, tussendoor wat anders gedaan, terugkomen • Of beëindigingsovereenkomst gevolgd door nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: Dan opzegging nodig (niet van rechtswege) • Max. zes maanden i.p.v. drie maanden als tussenpoos Let op: • Ook bij de verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn (ten aanzien van de verrichte arbeid) geldt de ragetlie-regel Ketenregeling • Bepaalde tijdscontracten die een “keten” vormen, kunnen uiteindelijk van rechtswege contract voor onbepaalde tijd worden. Arbeidsovereenkomst(en) die > 2 jaar duurt (duren) tussenpozen max 6 maanden = arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Vergelijk: nu > 3 jaar, tussenpozen max. 3 maanden Of: 3 bepaalde tijd contracten (tussenpozen max. 6 maanden) 4e arbeidsovereenkomst wordt overeenkomst voor onbepaalde tijd Ook hier: gelijkstelling voor opvolgend werkgeverschap Afwijking CAO mogelijk voor specifieke branches tot 4 jaar (i.p.v. 2 jaar) Max. 6 maal (i.p.v. 3) (uitzend, horeca etc.) Uitzondering • Medewerkers onder 18 jaar die maximaal 12 per week werken • Statutair directeur Overgangsrecht • Wijzigingen in ketenregeling per 1 juli 2015, contracten na juli 2015 gesloten • Wijzigingen proeftijd en concurrentiebeding zijn niet van toepassing op overeenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015 • Wel voor nieuwe arbeidsovereenkomst waarbij onderbrekingsregeling direct geldt • Aanzegplicht geldt niet voor overeenkomst die voor 1 februari 2015 eindigen; daarna wel • Huidige CAO-afwijkingen blijven tot expiratie maar maximaal 1,5 jaar na 1 januari 2015 geldig Overgangsrecht Ketenregeling < 3 mnd < 6 mnd 1 juli 2013 1 juli 2015 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Ja! Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd letten op: • Proeftijd • Concurrentiebeding • Aanzegging • Ketenregeling • En op uitzonderingposities van de statutair directeur en minderjarige werknemer Huidig ontslagrecht • Kantonrechter ontbinding geen hoger beroep mogelijk • UWV: toestemming opzegging • Opzegverboden • Kennelijk onredelijk ontslag procedure • Beëindiging wederzijds goedvinden • Ontslag op staande voet Nieuwe ontslagrecht • Ontslagreden bepaalt wie bij uitsluiting bevoegd is (Kantonrechter of UWV). Ook sectorale commissies (cao) mogelijk die over het ontslag oordelen • Bedenktijd na beëindigingsovereenkomst • Hoger beroep mogelijk (kantonrechter/UWV!) • UWV in hoger beroep bij kantonrechter • Kantonrechter Hof • Hoger beroep in ontbindingszaak schorst de ten uitvoerlegging van de beschikking niet Werkgever kan opzeggen indien • Redelijke grond aanwezig is • Herplaatsing binnen redelijke termijn niet mogelijk is, en • Ondanks scholing andere passende functie niet mogelijk is of in de rede ligt Opzeggen: ook is bedoeld: ontbinding vragen. Redelijke gronden opgesomd in art. 7:669 lid 3 B.W. •Nu half gesloten stelsel. H: “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.” •Eerst “verandering in de omstandigheden” waardoor arbeidsovereenkomst billijks halve moet eindigen • Was eigenlijk al de praktijk UWV Bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid Kantonrechter In persoon gelegen redenen (disfunctioneren, verschil van inzicht etc.) UWV • Beslist over toestemming (net als nu) • Streeftermijn: binnen 4 weken • Geen mondelinge behandeling • Oordeelt op basis van aannemelijkheid • Toestemming 4 weken geldig • UWV procedure in mindering opzegtermijn, met 1 maand als ondergrens • Werkgever moet zelf transitievergoeding betalen • NB. Sociaal plan nog steeds mogelijk • Opzegging is vernietigbaar door rechter (of billijke vergoeding) • als strijd met opzegverbod • bij overtreding van wederindiensttredingsvoorwaarde • Bij afwijzing toestemming: hoger beroep bij kantonrechter mogelijk • Nota bene: is de kantonrechter dan wel ineens “kundig”...? Kantonrechter kan ontbinden • Ontslag om “persoonsgebonden redenen” art. 669 lid 3 c t/m h • Indien toestemming UWV is geweigerd • Ook bij bedrijfseconomische omstandigheden / ziekte bij bepaalde tijdscontract, zonder tussentijdse opzeggingsmogelijkheid Kantonrechter • “Per grond” benadering: kantonrechter mag niet meer alle omstandigheden van het geval, bijvoorbeeld ziekte, meewegen • Wel eenduidiger/simpeler misschien niet altijd rechtvaardiger Kantonrechter • De kantonrechter houdt in beginsel rekening met de opzegtermijn, tenzij verwijtbaar handelen werknemer • De behandelperiode van de procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, maar: min. 1 maand “overhouden” • Kantonrechter kan billijke vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever Hoger beroep en cassatie ontbinding mogelijk Gevolgen: • Kan 7 jaar duren, rechtsonzekerheid • Geen ontbinding voor zover vereist • Loondoorbetaling: terugwerkende kracht? Beëindiging met wederzijds goedvinden • Binnen 14 dagen na totstandkoming overeenkomst kan werknemer deze ontbinden door schriftelijke verklaring aan werkgever. Uitzondering: de statutair directeur • Werkgever moet dit recht schriftelijk binnen 2 dagen na beëindigingsovereenkomst aan werknemer melden. Sanctie: anders bedraagt termijn 3 weken… Regeling schiet doel voorbij De regeling werkt misbruik in de hand. • Werknemer kan tactisch beroep doen op ontbinding teneinde betere deal te sluiten Regeling geen toegevoegde waarde “zwakke werknemer” • De echt ongeïnformeerde zwakke werknemer zal van de ontbindingsmogelijkheid niet op de hoogte zijn Transitievergoeding • Arbeidsovereenkomst > 24 maanden • Arbeidsovereenkomst door werkgever opgezegd/ontbonden/op initiatief werkgever niet is voortgezet • Of door werknemer is opgezegd/ontbonden/niet voortgezet ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van werkgever • Afwijking ten nadele van werknemer mogelijk bij CAO Hoogte transitievergoeding • Eerste 10 dienstjaren 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden (1/3 per jaar) • Na 10e dienstjaar: 1/4 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden (1/2 per jaar) • > 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst (bedrijf> 25 wn-ers): ½ maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden na 50e Maximum: € 75.000,- of 1 jaarsalaris als dat hoger is. Rekenvoorbeeld Werknemer, geboren op 1 januari 1966 (48 jaar oud) in dienst op 1 januari 1994 (20 jaar i.d.) uit dienst op 1 april 2014 bruto loon € 2,750,- per maand Kantonrechtersformule bij C = 1 : (4,5+10+3,5) x 2750 x 1 = € 49,500 Transitievergoeding: (20 x 2750 x 1/6) + (20 x 2750 x ¼) = € 22,917 • Werknemer, geboren op 1 januari 1956 (58 jaar oud) in dienst op 1 januari 1986 (28 jaar i.d.) uit dienst op 1 april 2014 bruto loon € 5.800 per maand Kantonrechtersformule bij C = : (6+15+10+2,5) x 5800 x 1 = € 194.300 Transitievergoeding: (20 x 5800 x 1/6)+(20 x 5800 x ¼)+(16 x 5800 x ½) = € 94.733 € 75.000 Per 1 januari 2020: (20 x 5800 x 1/6) + (36 x 5800 x ¼) = € 71.533 Geen transitievergoeding: • AO korter dan 2 jaar • Onder 18 jaar en minder dan 12-urige werkweek • Bij ernstig verwijtbaar handelen van werknemer • Opzegging i.v.m. AOW/pensioen • Faillissement • BE omstandigheden bij kleine werknemer < 25 werknemers: in termijnen betalen, of gewerkte maanden voor 1 mei 2013 worden buiten beschouwing gelaten. Billijke vergoeding (beroep op doen, niet ambtshalve!) In aanvulling op de transitievergoeding kan de kantonrechter (niet UWV!) • een billijke vergoeding aan een partij toekennen indien: • de andere partij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten • is opgezegd in strijd met opzegverbod/opzegtermijn niet in acht is genomen • in strijd met ‘wederindiensttreding’ bepaling is gehandeld “klein muizengaatje”, zal in beginsel niet te snel worden toegekend Voorbeelden ernstig verwijtbaar gedrag werkgever • verstoorde verhouding door discriminatie, intimidatie, valse beschuldigingen, niet naleven verplichtingen • arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden Conclusies • Deel praktijk in wet vastgelegd • Flex minder flex? Mogelijkheden tot omzeiling. Meer kortere contracten • Vast minder vast? • Billijke vergoeding erg onduidelijk • Hogere kosten scholing/herplaatsing • Lange procedures en daarmee hogere kosten, rechtsonzekerheid • Eerder beëindigingsovereenkomsten, maar daardoor minder bescherming/minder toetsing Is uw onderneming WWZProof? Vragen? Pauze?
© Copyright 2024 ExpyDoc
