Download pdf-versie

MEMO: Wet Werk en Zekerheid
Op 10 juni 2014 heeft De Eerste Kamer ingestemd met de maatregelen uit de Wet Werk en
Zekerheid (WWZ). In eerste aanleg zouden diverse maatregelen per 1 juli 2014 ingaan, echter is
de ingangsdatum van de maatregelen verschoven naar 1 januari 2015 en 1 juli 2015.
Per 1 januari 2015 veranderen de regels met betrekking tot o.a. de proeftijd en het
concurrentiebeding. Per 1 juli 2015 wordt de ketenbepaling verkort, wijzigt het ontslagrecht en
komt de transactievergoeding (voor de meeste situaties) in plaats van de ontslagvergoeding.
Doel van de Wet Werk en Zekerheid
De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende
arbeidsverhoudingen in de samenleving. Er wordt gestreefd naar een nieuw evenwicht tussen
flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen
mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd. Werkzekerheid moet, in plaats
van baanzekerheid, het overkoepelende uitgangspunt van het hedendaagse arbeidsmarktbeleid
worden. De wet bevat maatregelen op drie terreinen: stroomlijning van de regels voor ontslag,
verbetering van de rechtspositie van flexwerkers en aanpassing van de werkloosheidsregelingen
die ertoe moeten leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden.
Maatregelen Wet Werk en Zekerheid
Per 1 januari 2015
− U mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter.
− U mag alleen een concurrentiebeding (hieronder mede begrepen het relatiebeding)
opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende
bedrijfsbelangen. Deze belangen moeten worden benoemd, gemotiveerd en schriftelijk
vastgelegd.
− Aan werknemers met een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand
van tevoren schriftelijk laten weten of u het contract wel of niet gaat verlengen en zo ja,
onder welke voorwaarden. Dit wordt de aanzegtermijn genoemd. Doet u dit niet of te
laat, dan moet u een vergoeding van maximaal een bruto maandloon aan uw werknemer
betalen.
− De regels voor de loondoorbetaling bij oproepkrachten wijzigen eveneens. Dit hangt af
of er wel dan niet sprake is van een cao.
Geen cao – geen wijziging
Werkt u regelmatig met oproepkrachten, dan kunt u in de arbeidsovereenkomst opnemen
dat u voor de eerste zes maanden van het dienstverband de loondoorbetaling uitsluit als
de werknemer geen werk kan verrichten, bijvoorbeeld wanneer u onvoldoende werk voor
de werknemer heeft. Deze regeling wijzigt niet!
Wel een CAO – beperking van de langere uitsluiting loondoorbetaling
In cao’s mocht de periode van zes maanden onbeperkt worden verlengd. Voor
oproepkrachten betekent dit een langdurige onzekerheid ten aanzien van hun inkomen.
Door de Wet Werk en Zekerheid is de mogelijkheid om per cao af te wijken van de
periode van zes maanden beperkt. In de cao kan na 1 januari 2015 alleen nog een
langere uitsluiting van loondoorbetaling worden afgesproken voor functies waarvan de
werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben, bijvoorbeeld
piekwerkzaamheden. De functies waarvoor dit geldt, moeten expliciet genoemd zijn in de
cao.
1
Per 1 juli 2015
− De ketenbepaling wordt verkort. Een werknemer heeft straks al na twee jaar (of na drie
tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband. Het ontstaan van een nieuwe keten
kon voorheen worden gerealiseerd door een tussenpoos van drie maanden tussen de
opvolgende arbeidsovereenkomsten in acht te nemen. De tussenpoos wordt verlengd tot
zes maanden.
− Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag.
Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim is het
UWV bevoegd. Voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of bij een verstoorde
arbeidsrelatie kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Daarnaast
wordt voor beide routes de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie ingevoerd.
− U moet aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of
langer hebben gehad een transitievergoeding betalen. Zie hierna.
− Er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers. Het scholingsrecht houdt in dat u
een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het
uitoefenen van zijn functie. U heeft ook een scholingsplicht als de functie van een
werknemer komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen. De
kosten daarvan komen voor rekening van de werkgever, waarbij afspraken omtrent het
door de werknemer terugbetalen van door de werkgever betaalde studiekosten in een
scholingsovereenkomst of studiekostenreglement kunnen worden vastgelegd. De kosten
van niet direct aan het werk gerelateerde scholing, komen in principe voor rekening van
de werknemer zelf.
− Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, of bij
schriftelijke instemming met het ontslag door de werknemer, kan de werknemer deze
binnen 2 weken na ondertekening zonder opgaaf van redenen herroepen. U moet de
werknemer hier binnen twee werkdagen na diens instemming dan wel in de schriftelijke
beëindigingovereenkomst op wijzen. Doet u dat niet, dan wordt de bedenktijd verlengd
naar drie weken. Indien de werknemer de schriftelijke instemming herroept, dan blijft de
arbeidsovereenkomst in stand. Dit herroepingrecht heeft de werknemer eenmalig.
Per 1 januari 2016
De maximale duur van de WW-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden. Vanaf
1 januari 2019 bedraagt de maximale WW-duur 24 maanden. Voorts worden de regels binnen de
WW verder aangescherpt om te bewerkstelligen dat de werknemer zo snel als mogelijk weer aan
het werk komt.
Overgangsregeling:
Voor arbeidsovereenkomsten die voor inwerkingtreding van nieuwe wetgeving op 1 januari 2015
respectievelijk 1 juli 2015 afgesloten worden, blijft de ‘oude’ wetgeving van toepassing. In het
geval van afwijkende afspraken van de oude wetgeving, welke opgenomen zijn in een
arbeidsreglement en/of CAO, blijft deze afwijking gedurende de looptijd van het arbeidsreglement
en/of CAO van toepassing, echter voor maximaal 18 maanden na ingang van de nieuwe
wetgeving.
Toelichting transitievergoeding
Wanneer is een transitievergoeding van toepassing?
Wel:
−
−
−
door opzegging na het verkrijgen van een ontslagvergunning van het UWV;
door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter;
door het niet verlengen van een tijdelijk contract of een opvolgend tijdelijk contract en het
dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd.
2
Niet:
−
−
−
−
−
wanneer werknemer zelf ontslag neemt;
het contract is beëindigd met wederzijds goedvinden;
er sprake is van ontslag bij het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (bijvoorbeeld
bij ontslag op staande voet);
wanneer de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt voordat hij 18 jaar is en de
gemiddelde arbeidsomvang 12 uur of minder per week was.
Kosten die u als werkgever heeft gemaakt in het kader of ter bevordering van een transitie van de
werknemer, denk aan outplacementinspanning of scholing, mogen, mits dit schriftelijk vooraf is
overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement of studiekostenreglement, op de
transitievergoeding in mindering worden gebracht.
Hoogte transitievergoeding:
De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10
dienstjaren en 1/2 maandsalaris per dienstjaar voor alle dienstjaren vanaf 10 jaar. De
transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of het jaarsalaris. De transitievergoeding moet
worden gebruikt om zo snel mogelijk ander werk te krijgen.
Overgangsregeling 50+ werknemers
Tot 2020 geldt voor werknemers van 50 jaar of ouder een overgangsregeling: vanaf de jaren dat
zij na hun 50ste bij de werkgever in dienst zijn geweest en meer dan 10 jaar in dienst zijn geweest
bij de betreffende werkgever, krijgen zij een transitievergoeding van 1 maand per dienstjaar. Om
de financiële belasting te beperken, geldt deze overgangsregeling niet voor kleine bedrijven met
minder dan 25 werknemers.
Overgangsregeling kleine werkgever
Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers geldt een overbruggingsregeling kleine
werkgever. De kleine werkgever mag, ook voor oudere werknemers, bij de berekening van de
transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013. De dienstjaren
van voor die datum worden niet meegenomen in de transitievergoeding. De overbruggingsregeling geldt voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en alleen als het ontslag voortvloeit
uit de slechte financiële situatie van de werkgever. Dat de werkgever in deze situatie zit, moet
blijken uit de jaarrekeningen over 3 voorafgaande jaren en een prognose over de eerstvolgende
zes maanden.
De overbruggingsregeling geldt tot 1 januari 2020. Deze periode biedt de kleine werkgever
voldoende tijd om reserves op te bouwen om de transitievergoedingen te kunnen betalen. De
periode waarin de regeling geldt, is gelijk aan de periode van de overgangsregeling voor
vijftigplussers. Bij ontslag na 1 januari 2020 worden de dienstjaren van voor 1 mei 2013 weer
betrokken bij de berekening van de transitievergoeding.
Voorbeeldberekeningen transitievergoeding:
Een werknemer 30 jaar, met een bruto maandloon van € 2.160,- (incl. 8% vakantiegeld), gaat na
2 jaarcontracten (1 oktober 2013 t/m 30 september 2015) uit dienst (geen contractverlenging
gekregen). Als werkgever moet u een transitievergoeding betalen van bruto € 1.440,- (1/3
maandsalaris x 2 dienstjaren). Hierbij is geen verschil kleine of grote werkgever.
Een werknemer 60 jaar (uit dienst 31 december 2015), met een bruto maandloon van € 3.000,(incl. 8% vakantiegeld), gaat na 20 dienstjaren uit dienst). Eén van de volgende
transitievergoedingen is van toepassing:
1) Transitievergoeding (werkgever > 25 werknemers): € 40.000,- (reden van ontslag is hier
niet van op invloed, overgangsregeling 50+ werknemers is overigens wel van toepassing)
2) Transitievergoeding (werkgever < 25 werknemers, (reden ontslag bedrijfeconomisch):
€ 2.500,3
3) Transitievergoeding (werkgever < 25 werknemers, (reden anders dan bedrijfeconomisch):
€ 25.000,- (overgangsregeling 50+ werknemers is hier niet van toepassing)
Ontslagvergoeding?
Het toekennen van een ontslagvergoeding door de kantonrechter wordt met het invoeren van de
nieuwe wetgeving niet volledig uitgesloten. Er moet dan sprake zijn van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de kant van de werkgever.
Aandachtspunten en tips:
- Nieuwe werknemer in dienst vanaf 1 januari 2015 met behoud van de maximale
flexibiliteit? Overweeg dan het volgende:
1. Eerste contract voor bepaalde tijd
Een contract van langer dan 6 maanden, bijvoorbeeld 7 maanden. U kunt in dit contract
een proeftijd opnemen van 1 maand.
2. Verlenging contract voor bepaalde tijd ofwel een tweede contract voor bepaalde tijd
Een contract van bijvoorbeeld 8 maanden.
3. Tweede verlenging contract voor bepaalde tijd
Bij verlenging van het contract, bijvoorbeeld met 8 maanden, is de werkgever na het
beëindigen van het derde contract, geen transitievergoeding verschuldigd en is er geen
sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
- Verlengen van een arbeidsovereenkomst?
Houd bij verlenging rekening met de datum van 1 juli 2015. De arbeidsovereenkomst kunt
u bijvoorbeeld verlengen tot 29 juni 2015, waarna de 3e arbeidsovereenkomst per 30 juni
2015 wordt voortgezet. Omdat de laatste verlening voor 1 juli 2015 is ingegaan, blijft de
oude wet- en regelgeving van toepassing en eindigt de arbeidsovereenkomst van
rechtswege ook wanneer daarbij de termijn van 24 maanden wordt overschreden.
LET OP: bij beëindigen van een dienstverband met een totale duur van 24 maanden of
langer, is wel een transitievergoeding verschuldigd.
- Niet zeker van een vaste aanstelling voor uw werknemer?
Verleng de arbeidovereenkomst tot maximaal 23 maanden. Indien de
arbeidsovereenkomst na 23 maanden niet wordt verlengd is geen transitievergoeding
verschuldigd.
- Neem de verrekeningsmogelijkheid van scholingskosten met de transitievergoeding op in
het Arbeidsreglement of Studiereglement.
Samenvattend:
Houd derhalve rekening met de Wet Werk en Zekerheid bij het verlengen van lopende
arbeidsovereenkomsten en het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten in 2014! Welke
toekomstplannen heeft u met werknemer? Door bepaalde contractperioden aan te houden
kunnen de financiële gevolgen van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid worden uitgesteld dan wel
voorkomen.
Disclaimer:
Bij de samenstelling van dit memo is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Onze
organisatie kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.
Datum memo: 26 september 2014.
4

Download Report