De Wet werk en zekerheid (WWZ) treedt op 1 juli

Wet werk en zekerheid (WWZ)
De Wet werk en zekerheid (WWZ) treedt op 1 juli 2015 in werking. Een paar onderdelen van de wet
treden echter al in werking op 1 januari 2015. De WWZ kent een aantal ingrijpende veranderingen. De
werkgever moet kennisnemen van de wijzigingen, anders kan het hem letterlijk en figuurlijk duur komen
te staan.
A.
Veranderingen per 1 januari 2015
aanzegplicht
Bij alle (verlengde) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van een half jaar of langer
moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt schriftelijk
informeren (aanzeggen) over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever
dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van een maandloon. Dit geldt ook als
het dienstverband wordt voortgezet. Indien de werkgever te laat informeert, geldt de vergoeding voor de
termijn die hij te laat is.
Geeft de werkgever aan het dienstverband te willen voortzetten, dan moet hij ook aangeven tegen welke
voorwaarden hij dit wil doen. Laat hij dit achterwege en wordt het dienstverband stilzwijgend voortgezet,
dan wordt het dienstverband geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden
als voorheen, echter voor maximaal een jaar.
Er geldt geen aanzegplicht als de arbeidsovereenkomst niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als
deze is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De aanzegplicht geldt
niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen vóór 1 februari 2015.
Voorbeeld 1:
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van 1 juli 2014 tot 1 januari 2015. Omdat de overeenkomst op 1
januari 2015 eindigt, valt deze weliswaar onder de werking van de nieuwe wet, echter de WWZ bepaalt dat de
aanzegplicht geldt voor overeenkomsten die op of na 1 februari 2015 eindigen. Er geldt dus geen aanzegplicht.
Voorbeeld 2:
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van 1 februari 2014 tot 1 februari 2015. Omdat de overeenkomst
op 1 februari 2015 eindigt, valt deze onder de werking van de nieuwe wet. Er geldt een aanzegplicht.
Voorbeeld 3:
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van 1 maart 2014 tot 1 maart 2015. U wilt na 1 maart 2015 niet
verlengen, maar u verzuimt dit tijdig mede te delen aan de werknemer. Op 28 februari 2015 deelt u de werknemer
mede dat het zijn laatste werkdag is geweest. De werknemer kan nu aanspraak maken op een boete van één
maandsalaris wegens het niet in acht nemen van de aanzegtermijn.
Voorbeeld 4:
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van 1 april 2014 tot 1 april 2015. U wilt na 1 april 2015 niet
verlengen. Door uw afwezigheid vanwege een korte vakantie deelt u pas op 12 maart 2015 aan de werknemer
mede dat u na 1 april niet verlengt. De werknemer maakt aanspraak op een boete ter hoogte van het loon over de
periode 1 maart tot 12 maart 2015.
Tip 1:
Noteer bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst de uiterste datum van de aanzegplicht in uw agenda.
Ook kunt u een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een kortere duur dan 6 maanden aangaan, omdat daarvoor geen
aanzegplicht geldt.
Tip 2:
Om te vermijden dat er discussie ontstaat of en zo ja wanneer is aangezegd, adviseren we dit altijd schriftelijk te
doen. Dat kan zowel per brief als per e-mail aan de werknemer. Als u het per e-mail doet, is er meer zekerheid over
de juiste datum en het tijdstip van aanzegging.
proeftijd
Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen
proeftijd toegestaan.
Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan ook
zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
Voorbeeld 1:
Een werknemer is per 1 december 2014 voor een half jaar in dienst getreden. Deze overeenkomst valt niet onder de
werking van de nieuwe wet. Een proeftijd van maximaal één maand is toegestaan.
Voorbeeld 2:
Een werknemer is per 1 januari 2015 voor een half jaar in dienst getreden. Deze overeenkomst valt onder de
werking van de nieuwe wet. Een proeftijd is niet toegestaan.
Voorbeeld 3:
Een werknemer is per 1 januari 2015 voor 7 maanden in dienst getreden. Deze overeenkomst valt onder de werking
van de nieuwe wet, maar de duur van de overeenkomst is meer dan 6 maanden. Een proeftijd is toegestaan.
Tip:
Als na 1 januari 2015 een proeftijd gewenst is, sluit dan een arbeidsovereenkomst af voor bepaalde tijd met een
langere duur dan 6 maanden, of kies juist voor een heel kort dienstverband (zonder proeftijd).
concurrentiebeding
Vanaf 1 januari 2015 kan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen nog maar een
concurrentiebeding worden opgenomen als in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige
bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Ontbreekt die motivering, dan is het beding
niet geldig. De rechter kan op verzoek van de werknemer het beding vernietigen als deze meent dat de
motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.
B.
Veranderingen per 1 juli 2015
ketenregeling
Op grond van de huidige wet kunnen er maximaal 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd worden afgesloten met een gezamenlijke maximale duur van 36 maanden (onderbrekingen
van niet meer dan 3 maanden inbegrepen). Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd (‘ketenregeling’). Als de keten meer dan 3 maanden (3 maanden en 1 dag) wordt onderbroken, kan er
vervolgens een nieuwe keten worden gestart.
De ketenregeling wordt per 1 juli 2015 gewijzigd. De nieuwe ketenregeling houdt in dat binnen een
periode van 24 maanden (nu 36 maanden) maximaal 3 arbeidsovereenkomsten gesloten mogen worden.
De duur van de onderbreking die de keten doorbreekt, wordt verlengd naar 6 maanden (nu 3 maanden en
een dag). Dat betekent dat volgens het nieuwe recht bij een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd, of als de laatste arbeidsovereenkomst in de reeks de periode van 2 jaar overschrijdt
(tussenpozen van ten hoogste 6 maanden inbegrepen), er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.
Indien op of na 1 juli 2015 een (opeenvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten na een
onderbreking van 6 maanden of korter, dan telt volgens het nieuwe recht de voorgaande
arbeidsovereenkomst mee in de keten. Het oude recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten
die al golden vóór 1 juli 2015. Zij lopen van rechtswege af als dat onder het oude recht ook zou zijn
gebeurd.
Voorbeeld 1:
Een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is ingegaan vóór 1 juli 2015 eindigt automatisch, mits de
oude totale duur van 3 jaar (onderbrekingen niet meer dan 3 maanden inbegrepen) niet is overschreden (en er
maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd zijn aangegaan).
Voorbeeld 2:
Op 20 januari 2014 is een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan tot 20 januari 2015. Het
dienstverband eindigt automatisch op 20 januari 2015.
Als er op 1 juni 2015 (te weten vóór inwerkingtreding van de WWZ, en meer dan 3 maanden na de vorige
overeenkomst) opnieuw een dienstverband wordt aangegaan, start er op 1 juni 2015 een nieuwe keten. De
overeenkomst van 1 juni 2015 is de eerste in die keten.
Als er echter pas op 1 juli 2015 (te weten bij inwerkingtreding van de WWZ en minder dan 6 maanden na
de vorige overeenkomst) opnieuw een dienstverband wordt aangegaan, telt de vorige overeenkomst (de
2
Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm
dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
overeenkomst van 20 januari 2014 tot 20 januari 2015) mee in de keten. De overeenkomst van 1 juli 2015
is de tweede in die keten. De dan maximaal toegestane periode van 2 jaar eindigt per 20 januari 2016,
alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Tip:
U kunt nog uiterlijk op 30 juni 2015 een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd laten ingaan, waarvoor
dan nog de oude regels gelden (3 x bepaalde tijd in 3 jaar, onderbrekingen niet meer dan 3 maanden ingegrepen).
afwijking ketenregeling
De nieuwe ketenregeling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur
van 12 uur of minder per week. De ketenregeling treedt pas in werking op de dag waarop zij 18 jaar
e
worden. De duur van de keten wordt dus vanaf hun 18 verjaardag geteld. De arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd die op de 18e verjaardag van kracht is, telt dan als eerste in de keten.
Voorbeeld:
Een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt van 1 juli 2015 tot 1 juli 2016. De tweede
arbeidsovereenkomst loopt van 1 juli 2016 tot 1 juli 2017. De werknemer heeft een gemiddelde arbeidsomvang van
minder dan 12 uur per week. De werknemer wordt 18 jaar op 1 februari 2017. De ketenregeling start dus op
1 februari 2017. De overeenkomst van 1 juli 2016 tot 1 juli 2017 is de eerste overeenkomst in de keten. Tot 1
februari 2019 (2 jaar na start van de duur van de ketenregeling) kunnen nog maximaal 2 arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd worden aangegaan.
Tip:
Noteer bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer jonger dan 18 jaar de
datum waarop de werknemer 18 jaar wordt en houd ook goed de arbeidsomvang in de gaten (niet meer dan
gemiddeld 12 uur per week).
Voor bestuurders van een rechtspersoon kan van de duur van de keten (niet het aantal contracten)
worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing op
arbeidsovereenkomsten aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL).
De ketenregeling is dwingend recht. U kunt er dus niet van afwijken. Als de werknemer akkoord gaat met
afwijking van de ketenregeling, kan hij desondanks alsnog gewoon een beroep doen op de ketenregeling
zoals die in de wet is vastgelegd.
scholingsrecht werknemer
De werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het
uitoefenen van zijn functie. Dit geldt ook als scholing noodzakelijk is voor het voortzetten van het
dienstverband in een andere functie als de functie van de werknemer komt te vervallen, of de werknemer
niet langer in staat is deze te vervullen. De werkgever mag een werknemer niet ontslaan op grond van
disfunctioneren als dit komt doordat de werkgever onvoldoende heeft geïnvesteerd in scholing.
ontslagrecht
De werkgever kan nu kiezen of hij een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV Werkbedrijf of dat hij via
de kantonrechter een werknemer ontslaat. De WWZ bepaalt vanaf 1 juli 2015 welke instantie bevoegd is
bij een voorgenomen ontslag. De keuzevrijheid vervalt dus. Voorts komt er één formule voor het
berekenen van de beëindigingsvergoeding. In de WWZ wordt dit een ‘transitievergoeding’ genoemd. De
kantonrechtersformule vervalt.
ontslagroute
Vanaf 1 juli 2015 loopt een ontslagprocedure om bedrijfseconomische redenen of na langdurige
arbeidsongeschiktheid (2 jaar ziekte) verplicht via het UWV Werkbedrijf. In het geval van ontslag van
meerdere werknemers blijft het afspiegelingsbeginsel intact als verplicht criterium voor het bepalen van
de ontslagvolgorde bij economisch ontslag.
Ontslag wegens persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, enz.)
wordt voortaan verplicht via de kantonrechter afgehandeld. De werkgever kan dus niet meer kiezen, de
route is afhankelijk van de ontslaggrond. Naast onvrijwillig ontslag blijft de mogelijkheid bestaan om in
3
Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm
dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
onderling overleg – met wederzijds goedvinden – de arbeidsrelatie te beëindigen
(‘beëindigingsovereenkomst’ of ‘vaststellingsovereenkomst’).
doorlooptijd procedure verkort
De behandeling van de procedure bij de kantonrechter vangt aan binnen 4 weken nadat een
verzoekschrift is ingediend. Dit betekent dus niet dat de kantonrechter binnen die 4 weken al met een
uitspraak komt. Daarnaast neemt de kantonrechter de opzegtermijn in acht (tenzij de werknemer een
ernstig verwijt van het ontslag kan worden gemaakt). De tijd van de procedure wordt van de opzegtermijn
afgetrokken (tenzij de werkgever een ernstig verwijt van het ontslag kan worden gemaakt), waarbij wel
geldt dat de opzegtermijn altijd ten minste een maand dient te bedragen.
Uitgangspunt bij het UWV is dat ontslagverzoeken binnen een termijn van 4 weken worden afgehandeld,
voor zover dit een zorgvuldige afhandeling niet in de weg staat. Ook na afloop van de UWV-procedure
wordt de tijd hiervan afgetrokken van de opzegtermijn, waarbij geldt dat een termijn van minstens een
maand moet resteren. In de beslissing van het UWV wordt de duur van de procedure opgenomen, zodat
daarover geen discussie kan ontstaan tussen werkgever en werknemer.
hoger beroep en cassatie
Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan. De kantonrechter
toetst op dezelfde gronden als het UWV. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep en
cassatie mogelijk. Ook als de procedure vanwege de ontslaggrond bij de kantonrechter is gestart, is
hoger beroep en cassatie mogelijk.
bedenktijd beëindigingsovereenkomst
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een zogenoemde beëindigingsovereenkomst of
vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer het recht om binnen 14 dagen nadat hij de overeenkomst
heeft getekend zijn schriftelijke instemming te herroepen. Als de bedenktermijn niet is vermeld in de
overeenkomst bedraagt deze 3 weken. De werknemer kan, als hij de overeenkomst heeft herroepen, dat
binnen 6 maanden niet nogmaals doen.
Voorbeeld:
Een werknemer tekent op 1 augustus 2015 een beëindigingsovereenkomst. Daarin is geen herroepingstermijn
genoemd. De herroepingstermijn is daarom 3 weken. De werknemer kan zijn instemming tot en met 21 augustus
2015 herroepen. Doet de werknemer dit binnen de termijn, dan eindigt het dienstverband niet.
Tip:
Vermeld altijd de bedenktermijn van 14 dagen in een eventuele beëindigingsovereenkomst. Voor de
beëindigingsovereenkomst in het voorgaande voorbeeld geldt dat als daarin de bedenktermijn van 14 dagen zou
zijn opgenomen, de werknemer zijn instemming nog maar tot en met 14 augustus 2015 kan herroepen.
transitievergoeding
Werknemers krijgen een wettelijk recht op een standaardvergoeding bij onvrijwillig ontslag. In de WWZ
wordt dit de transitievergoeding genoemd. De transitievergoeding is vooral bedoeld om de werknemer in
staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, door het bedrag in te zetten voor
scholing of begeleiding naar ander werk. De werknemer is echter niet verplicht de vergoeding hiervoor in
te zetten. Een tweede doel van de transitievergoeding is om - ongeacht de ontslagroute - de werknemer
recht te geven op een standaardvergoeding. De bestaande ongelijkheid die nu nog voorkomt, afhankelijk
van ontslagroute via UWV of kantonrechter, wordt daarmee weggenomen. Met de introductie van de
transitievergoeding vervalt dan ook de door de kantonrechter vast te stellen ontslagvergoeding volgens de
‘kantonrechtersformule’.
Het recht op een vergoeding vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt met een
beëindigingsovereenkomst. In de meeste gevallen moet dan natuurlijk wel een transitievergoeding
worden aangeboden, anders is er voor de werknemer geen belang om mee te werken aan beëindiging
met wederzijds goedvinden. Het is de verwachting dat ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden
volgens de wettelijke regeling een transitievergoeding wordt overeengekomen.
4
Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm
dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
De werknemer heeft pas recht op een transitievergoeding als hij ten minste 2 jaar in dienst is geweest.
Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen de ketenregeling na 2 jaar niet wordt verlengd,
dan is een transitievergoeding verschuldigd. De betaling van een transitievergoeding kan voorkomen
worden door werknemers (in totaal) minder dan 24 maanden in dienst te nemen.
Voorbeeld:
Een (verlengde) tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt na 2 jaar op 1 augustus 2015. Omdat de overeenkomst na
1 juli 2015 eindigt, valt deze onder de werking van de nieuwe wet. Als u niet verlengt, bent u de transitievergoeding
verschuldigd.
Tip:
Zorg ervoor dat de (verlengde) overeenkomst eindigt op 30 juni 2015, want dan hoeft u geen transitievergoeding te
betalen als u besluit na 30 juni 2015 niet te verlengen.
hoogte van de transitievergoeding
De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 gewerkte jaren en
daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Een maandsalaris is het bruto maandloon vermeerderd met
8% vakantiebijslag. Bij werknemers met een vierwekenloon moet het loon worden omgerekend naar een
maandloon. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 bruto, of een jaarsalaris als dit meer
bedraagt.
Voorbeeld:
Een werknemer is in dienst getreden per 1 januari 2000. Het dienstverband eindigt per 1 januari 2017. De
transitievergoeding bedraagt dan:
10 jaar x 1/3 maandsalaris
7 jaar x ½ maandsalaris
= 3,33 maandsalaris
= 3,5 maandsalaris +
= 6,83 maandsalaris vermeerderd met 8% vakantiebijslag
Mede gelet op de arbeidsmarktpositie van oudere werklozen geldt tot 2020 een afwijkende regeling voor
werknemers die bij het onvrijwillig einde van het dienstverband 50 jaar of ouder zijn en die ten minste
10 jaar in dienst zijn. Zij ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per
dienstjaar. Daarbij geldt geen maximering of aftopping. Bedrijven met 25 of minder werknemers zijn van
deze afwijkende regeling uitgezonderd.
Voorbeeld:
Een werknemer is in dienst getreden per 1 januari 2000. Op 1 januari 2010 wordt de werknemer 50 jaar. Het
dienstverband eindigt per 1 januari 2017. De transitievergoeding bedraagt dan:
10 jaar x 1/3 maandsalaris
7 jaar x 1 maandsalaris
= 3,33 maandsalaris
= 7 maandsalaris +
= 10,33 maandsalaris vermeerderd met 8% vakantiebijslag
Als de werknemer jonger is dan 18 jaar op het moment dat zijn dienstverband wordt beëindigd en hij
gemiddeld ten hoogste 12 uur per week heeft gewerkt, heeft hij geen recht op een transitievergoeding.
Tip:
Noteer bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer jonger dan 18 jaar ook vanwege de verschuldigdheid van de transitievergoeding - de datum waarop de werknemer 18 jaar wordt in uw
agenda en houd goed de arbeidsomvang in de gaten (niet meer dan gemiddeld 12 uur per week).
geen transitievergoeding
Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en in geval van ontslag vanwege ernstig verwijtbaar
handelen van de werknemer (diefstal, herhaaldelijk niet-naleven controlevoorschriften bij ziekte ondanks
toepassen loonopschorting, enz.) is er geen recht op een transitievergoeding.
transitievergoeding bij financiële problemen
De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling, faillissement of als op
hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Indien de betaling van de
5
Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan
ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
transitievergoeding de werkgever in financiële problemen brengt, mag hij de vergoeding ook in termijnen
betalen. Er geldt dan wel een verhoging vanwege de gespreide betaling.
transitievergoeding bij MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers
Voor bedrijven met 25 werknemers of minder komt er tot 2020 een overgangsregeling als er sprake is
van bedrijfseconomisch ontslag vanwege de slechte financiële situatie waarin het bedrijf zich bevindt. In
dat geval mag de werkgever voor de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het
dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013. Dienstjaren vóór die datum blijven bij de berekening buiten
beschouwing. De slechte financiële situatie moet onder meer uit jaarrekeningen blijken. Een bedrijf met
minder dan 25 werknemers dat een paar slechte jaren achter de rug heeft, maar nog wel een goede
vermogenspositie heeft, kan dus geen beroep doen op de uitzonderingsregel.
verrekening transitievergoeding
De kosten die een werkgever tijdens of bij het einde van het dienstverband voor de inzetbaarheid van
werknemers maakt, mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Deze verrekening
moet wel met de werknemer zijn overeengekomen. De kosten mogen geen verband houden met de
huidige of toekomstige werkzaamheden van de werknemer binnen het bedrijf van de werkgever.
billijke vergoeding
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever ten opzichte van de werknemer
(discriminatie, het aanvoeren van een valse grond voor ontslag, het ernstig veronachtzamen van de
re-integratieverplichtingen bij ziekte, enz.), kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een
schadeloosstelling (‘billijke vergoeding’) aan de werknemer toekennen. De billijke vergoeding kan ook
gelden als de werknemer nog geen recht op een transitievergoeding heeft opgebouwd.
C.
Werkloosheidswet
De aanpassingen van de WW moeten ertoe leiden dat het stelsel activerender wordt en werkloze
werknemers stimuleert sneller ander werk te aanvaarden.
beperking duur WW-uitkering
De maximumduur van de WW-uitkering gaat met ingang van januari 2016 van 38 maanden naar 24
maanden. Indien op 1 januari 2016 meer dan 24 maanden recht is opgebouwd, dan wordt ook dit recht
geleidelijk aan teruggebracht. Daardoor is de maximale duur per 1 april 2019 voor iedereen teruggebracht
naar 24 maanden.
inkomensverrekening in de WW
De WW kent nu nog de hoofdregel dat wanneer een WW-gerechtigde (gedeeltelijk) gaat werken, het
aantal uren dat hij werkt in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering. Deze systematiek van
urenverrekening leidt tot een lager totaal inkomen wanneer een werknemer het werk hervat tegen een
lager loon. Om werkhervatting tegen een lager loon niet te ontmoedigen, wordt in het wetsvoorstel de
urenverrekening vervangen door een systeem van inkomensverrekening. Hierdoor is werkhervatting
vanuit de WW altijd lonend. Deze maatregel moet per 1 juli 2015 ingaan.
aanscherping passende arbeid
Aan het recht op een WW-uitkering zijn verschillende verplichtingen verbonden. Een van deze
verplichtingen is om in voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen. In de huidige situatie
mag een WW-gerechtigde zich in de eerste 6 maanden van werkloosheid richten op arbeid op hetzelfde
niveau. Na 6 maanden wordt ook arbeid op een lager opleidingsniveau als passend aangemerkt en na
één jaar wordt alle arbeid passend geacht. Deze definitie van passende arbeid wordt aangescherpt. Al na
6 in plaats van de huidige 12 maanden, wordt álle arbeid als passend aangemerkt. Deze aanpassing
moet ingaan per 1 juli 2015 en geldt ook voor het begrip passende arbeid in de Ziektewet (ZW) en voor
gedeeltelijk arbeidsgehandicapten (WGA).
6
Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm
dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.
Samenvattend overzicht wijzigingen
1 januari 2015:
• Aanzegplicht tijdelijke arbeidsovereenkomsten
• Wijziging proeftijd tijdelijke arbeidsovereenkomsten
• Wijziging concurrentiebeding tijdelijke arbeidsovereenkomsten
1 juli 2015:
• Aanpassing ketenregeling
• Scholingsrecht werknemers
• Wettelijke route voor ontslag (met mogelijkheid van hoger beroep en cassatie):
- UWV: bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid
- kantonrechter: persoonlijke redenen
• Verrekening duur procedure kantonrechter/UWV met opzegtermijn
• Bedenktijd beëindigingsovereenkomst
• Afschaffing kantonrechtersformule
• Transitievergoeding/billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid
• Inkomensverrekening WW-uitkering
• Aanscherping passende arbeid WW-uitkering
1 januari 2016:
• Beperking duur WW-uitkering
Hebt u vragen of wenst u advies? Neem contact op met Gebra (079 – 351 43 21 of [email protected]).
7
Het is verboden om (delen uit) deze pdf te kopiëren, te publiceren, te verspreiden of te verveelvoudigen in welke vorm dan
ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Vereniging Gebra.

Download Report