Klik hier voor dit overzicht.

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht
Wijzigingen per 1 januari/februari 2015
Concurrentiebeding
Wijziging
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer
worden opgenomen, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft en
dit schriftelijk motiveert. Het belang moet niet alleen bestaan bij het aangaan van
het concurrentiebeding, maar ook op het moment dat de werkgever het beding wil
inroepen.
Ingangsdatum
Deze regel geldt voor alle concurrentiebedingen die op of na 1 januari 2015 zijn
overeengekomen. Op een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een
concurrentiebeding die is aangegaan vóór 1 januari 2015, maar pas ná die datum
ingaat, blijven de oude regels dus van kracht.
Tips

Motiveer het belang van een concurrentiebeding (hieronder valt ook het
relatiebeding) schriftelijk en zo concreet mogelijk: volsta niet met een model,
maar spits het concurrentiebeding toe op de functie/werknemer.

Vergeet niet het concurrentiebeding (alsnog) te motiveren als het beding is
opgenomen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst die op of na
1 januari 2015 wordt verlengd.

Houd eventuele wijzigingen in de functie bij en pas de motivering van het
concurrentiebeding hier zo nodig op aan;

Kies voor een vast contract als de werknemer en het concurrentiebeding van
zeer groot belang zijn, maar gerede twijfel bestaat over de motivering van het
concurrentiebeding.
Proeftijd
Wijziging
In arbeidscontracten die zes maanden of korter duren mag geen proeftijd worden
opgenomen.
Een nieuwe proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer
en dezelfde, of een opvolgende werkgever (bijvoorbeeld: de inlener die het
uitzendbureau opvolgt, de doorstarter na faillissement, de nieuwe werkgever na een
overgang van onderneming) is alleen toegestaan als de nieuwe arbeidsovereenkomst
andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de oude
arbeidsovereenkomst. Deze regel gold al op grond van rechtspraak, maar is nu ook
vastgelegd in de wet.
Ingangsdatum
Deze regel geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015
worden gesloten. Als de arbeidsovereenkomst met een proeftijd is aangegaan vóór 1
januari 2015, maar pas ná die datum ingaat, blijven de oude regels dus van kracht.
Tips
Als niet alleen een proefperiode gewenst is, maar ook een zo tijdelijk mogelijk
contract, sluit dan:

een arbeidsovereenkomst van (iets) méér dan zes maanden met een proeftijd,
of

een kortdurende arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld van twee maanden) die
feitelijk dienst doet als proeftijd. Let wel op de (gewijzigde) ketenregeling (zie
hierna) die ertoe kan leiden dat onbedoeld een vast contract ontstaat.
Aanzegtermijn
Wijziging
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst die zes maanden of langer duurt moet uiterlijk
één maand voor het verstrijken van de looptijd worden ‘aangezegd’.
Dat betekent dat de werkgever de werknemer schriftelijk moet informeren of de
arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Als de
werkgever dit niet doet, moet hij aan de werknemer een schadevergoeding betalen
van maximaal één bruto maandsalaris.
Ingangsdatum
Deze regel geldt voor alle tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer die
op of na 1 februari 2015 eindigen. Een arbeidsovereenkomst die met ingang van 1
februari 2015 eindigt (laatste werkdag/contractsdag is dan 31 januari 2015), hoeft
dus nog niet te worden aangezegd. Immers, op 31 december 2014 geldt het nieuwe
recht nog niet. Een arbeidsovereenkomst die op 1 februari 2015 van rechtswege
eindigt (laatste contractsdag is dan 1 februari 2015), moet dus worden aangezegd
en wel uiterlijk op 1 januari 2015.
Tips

Voer een zorgvuldige personeelsadministratie:
o
inventariseer de (einddata van de) lopende tijdelijke contracten,
o
noteer de aanzegdata in de (digitale) agenda en
o
leg bij het sluiten van een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst in een
(digitale) agenda vast wanneer moet worden aangezegd.

Neem in een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst meteen een
aanzegclausule op (let op: dit kan de werknemer demotiveren).

In sommige gevallen is het nuttig een arbeidsovereenkomst overeen te komen
die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld
(bijvoorbeeld: een overeenkomst voor de duur van een project), omdat dan
geen aanzegging is vereist.
Loondoorbetaling, ook als niet wordt gewerkt
Wijziging
Bij CAO kan alleen nog in bijzondere gevallen, namelijk bij incidentele
werkzaamheden zonder vaste omvang, worden afgesproken dat werknemers niet
betaald krijgen als ze niet werken om redenen die voor rekening van de werkgever
komen (bijvoorbeeld: bedrijfseconomische redenen). De mogelijkheid een
nulurencontract te sluiten wordt daardoor beperkt.
Ingangsdatum
Deze regel geldt voor CAO’s die op of na 1 januari 2015 worden gesloten.
CAO’s waarin het loonrisico volledig bij de werknemer wordt gelegd, gelden nog
totdat de CAO afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.
Tips

Voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan worden
afgesproken dat de werknemer (toch) geen loon ontvangt als hij niet werkt om
redenen die hem niet kunnen worden verweten. Overweeg een dergelijke
clausule in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Sluit geen 0-urencontracten, maar ‘kleine’ arbeidsovereenkomsten, voor een
aantal uren per week. Zo blijven de financiële risico’s als de werknemer niet
werkt beperkt.
Wijzigingen per 1 juli 2015
Ketenregeling
Wijziging
De 3-3-3-regel wordt de 3-2-6-regel: het maximale aantal tijdelijke contracten
voordat een vast contract ontstaat blijft drie, maar de totale duur van de keten
wordt beperkt tot twee jaar. Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten bij een
onderbreking van meer dan zes maanden.
Bij opvolgend werkgeverschap (bijvoorbeeld: de inlener die het uitzendbureau
opvolgt, de doorstarter na faillissement, de nieuwe werkgever na een overgang van
onderneming) loopt de keten door als de vaardigheden en verantwoordelijkheden
van de werknemer gelijk blijven.
Bij CAO kan nog slechts in beperkte mate (6-4-6, voor bepaalde functies) en onder
bepaalde voorwaarden (als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat
rechtvaardigt) van de ketenregel worden afgeweken.
Ingangsdatum
De nieuwe ketenregeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na 1
juli 2015 zijn gesloten. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór
1 juli 2015, maar pas ná die datum ingaat, blijft de oude ketenregeling dus van
kracht. Als deze arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 wordt verlengd, is op de
verlenging de nieuwe ketenregeling van toepassing. Afwijkende ketenregelingen in
CAO’s gelden nog totdat de CAO afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.
Tips

Voer een zorgvuldige personeelsadministratie: inventariseer de (einddata van
de) lopende tijdelijke contracten en houd bij welke nieuwe tijdelijke contracten
worden gesloten.

Een vast contract zo lang mogelijk voorkomen? Sluit dan:
o
nog vóór 1 juli 2015 een tijdelijke arbeidsovereenkomst: deze
arbeidsovereenkomst valt dan nog onder de ‘oude’ ketenregeling;
o
na 1 juli 2015 één tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van
(bijvoorbeeld) drie jaar. Een tijdelijk contract dat langer duurt dan
twee jaar is en blijft immers gewoon toegestaan.

Door (bijvoorbeeld) een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden en
vervolgens twee arbeidsovereenkomsten van acht maanden te sluiten, ontstaat
geen vast contract (de totale keten duurt dan 23 maanden), terwijl in het
eerste contract een proeftijd is toegestaan en na afloop geen
transitievergoeding is verschuldigd.
Doorwerken na pensioen
Wijziging
Een vast contract dat is geëindigd op grond van een afspraak in de
arbeidsovereenkomst/CAO, dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer
de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, mag direct aansluitend worden
opgevolgd door een tijdelijk contract.
Ingangsdatum
Deze regel geldt voor vaste contracten die op of na 1 juli 2015 op grond van een
‘pensioenbeding’ eindigen en direct worden opgevolgd door een tijdelijk contract.
Instemming en bedenktermijn
Wijziging
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van UWV opzeggen
als daarvoor een redelijke grond bestaat, herplaatsing niet mogelijk is en de
werknemer schriftelijk met de opzegging instemt.
De werknemer mag zich bedenken en zijn instemming binnen 14 dagen schriftelijk,
zonder opgaaf van redenen, herroepen. De werkgever moet de werknemer tijdig op
dit herroeppingsrecht wijzen, anders heeft de werknemer drie weken de tijd om op
zijn instemming terug te komen. Stemt de werknemer binnen zes maanden na
herroeping van zijn eerste instemming alsnog in, dan kan hij deze tweede
instemming niet nogmaals herroepen.
Werkgever en werknemer kunnen een beëindigingsovereenkomst sluiten, maar ook
in dat geval mag de werknemer zich bedenken en zijn instemming hiermee binnen
14 dagen herroepen.
Ingangsdatum
De bedenktermijn geldt bij opzeggingen op of na 1 juli 2015 en bij
arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 met wederzijds goedvinden
eindigen.
Tip
De bedenktermijn mag niet worden ‘weggecontracteerd’, maar op het niet gebruiken
van het herroepingsrecht kan wel een beloning worden gesteld.
Ontslagroute
Wijziging
Als de werknemer niet instemt met een opzegging of beëindigingsovereenkomst, kan
de werkgever niet meer zelf kiezen voor de te volgen beëindigingsroute: een
ontslagprocedure bij de kantonrechter of het UWV. Ontslag om bedrijfseconomische
reden óf na twee jaar ziekte moet in principe via het UWV worden aangevraagd en
ontslag om persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren, of een verstoorde
verhouding) moet door de kantonrechter worden beoordeeld.
In beide gevallen – na UWV en na de kantonrechter - staat voor zowel de werkgever
als de werknemer hoger beroep open.
Bij CAO kan onder bepaalde voorwaarden op onderdelen van de verplichte
ontslagroutes worden afgeweken.
De uitzonderingspositie voor het onderwijspersoneel verdwijnt grotendeels.
Ingangsdatum
Het nieuwe ontslagrecht is van toepassing op alle ontslagaanvragen en
ontbindingsverzoeken die op of na 1 juli 2015 bij het UWV en de kantonrechter
worden ingediend.
Tips

Een goed ‘dossier’ wordt nog belangrijker: bouw dit zorgvuldig op.

Kies de ontslagroute die past bij het dossier: een verkeerde ‘ingang’ kan leiden
tot ongewenste uitkomsten.

De nieuwe ontslagroutes zijn complex en kennen (strenge) termijnen.
Win daarom tijdig juridisch advies in, bij voorkeur al bij een voornemen tot
beëindiging van een arbeidsovereenkomst.
Ontslagvergoeding
Wijziging
De volgens ‘de kantonrechtersformule’ berekende vergoeding verdwijnt, net als de
schadevergoeding die kantonrechters ingeval van een kennelijk onredelijk ontslag
aan een werknemer kunnen toekennen na een ontslagprocedure bij UWV. Deze
vergoedingen worden vervangen door de zogenaamde ‘transitievergoeding’ waarop
werknemers (vast en tijdelijk, mits minimaal
24 maanden in dienst) na ontslag recht hebben, behalve bij ernstig verwijtbaar
handelen van de werknemer of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het
dienstverband en bedraagt:

1/6e maandsalaris voor ieder half dienstjaar, plus

1/4e maandsalaris voor halve dienstjaren die de werknemer langer dan tien
jaar in dienst is geweest en

maximaal EUR 75.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is dan
EUR 75.000 bruto.
Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van minder dan zes maanden
hebben opgevolgd, moeten voor de berekening van de duur van het dienstverband
bij elkaar worden opgeteld.
Door de werkgever ten behoeve van de werknemer gemaakte scholingskosten
mogen onder voorwaarden met de transitievergoeding worden verrekend.
Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen (ernstige verwijtbaarheid, of een zeer slechte
financiële situatie werkgever) kan de kantonrechter een andere vergoeding dan de
transitievergoeding vaststellen.
Ingangsdatum
De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1
juli 2015.
Tijdelijke afwijkingen, tot 1 januari 2020:

werkgevers met minder dan 25 werknemers mogen bij ontslag om
bedrijfseconomische redenen bij het bepalen van de hoogte van de
transitievergoeding uitgaan van een startdatum van 1 mei 2013, ook al ligt de
datum van indiensttreding voor 1 mei 2013;

een werknemer die bij ontslag ouder is dan 50 jaar en langer dan tien jaar in
dienst, krijgt per dienstjaar na zijn vijftigste een maandsalaris mee.
Tips

Tref reserveringen voor transitievergoedingen (let op: deze is verschuldigd bij
dienstverbanden van 24 maanden en langer).

Controleer of het overgangsrecht voor kleine werkgevers/oudere werknemers
van toepassing is.

Administreer scholingskosten zorgvuldig en spreek voor zover mogelijk voordat
de scholing plaatsvindt af dat de daaraan verbonden kosten in mindering zullen
worden gebracht op een eventueel in de toekomst verschuldigde
transitievergoeding.
Scholingsverplichting werkgever
Wijziging
De werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die
noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en de verbetering van zijn
arbeidsmarktpositie.
Ingangsdatum
De scholingsverplichting geldt per 1 juli 2015.
Tip
Maak voor elke werknemer een scholingsplan. Leg hierin vast welke kosten met de
scholing zijn gemoeid en spreek voor zover mogelijk voordat de scholing plaatsvindt
af dat de daaraan verbonden kosten in mindering zullen worden gebracht op een
eventueel in de toekomst verschuldigde transitievergoeding.
Wijzigingen per 1 januari 2016
WW
Wijziging
De WW-duur wordt afgebouwd van maximaal 38 maanden naar 24 maanden. Bij
CAO kan de WW-duur weer worden opgerekt.
In plaats van na één jaar wordt na zes maanden werkloosheid alle arbeid als
passende arbeid aangemerkt.
Ingangsdatum
De WW-duur wordt vanaf 1 januari 2016 met één maand per kwartaal afgebouwd.
Vanaf 2019 is de WW-duur nog maximaal twee jaar.

Download Report