Wet Werk en Zekerheid - Zes proeftijdtips

1
Wet Werk en Zekerheid - Zes proeftijdtips
Auteur(s): mr Edith van Schie
Per 1 januari 2015 mogen tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of minder ten
gevolge van de Wet Werk en Zekerheid geen proeftijdbeding meer bevatten. Een proeftijd in
een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar is straks nietig, dat betekent dat het nooit
werking heeft gehad en ook nooit zal krijgen.
Hoe kunt u het gemis van de mogelijkheid om een proeftijd in korte tijdelijke contracten
overeen te komen, straks opvangen?
1. Contracteer vóór 1 januari 2015
In de overgangsregeling van het wetsvoorstel Werk en Zekerheid staat dat ten aanzien van
een proeftijdbeding dat vóór 1 januari 2015 is overeengekomen, de oude regels blijven
gelden. Proeftijdbedingen die uiterlijk per 31 december 2014 zijn aangegaan (dus niet: zijn
ingegaan) in tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een contractsduur van zes maanden of
korter blijven dus ook na 1 januari 2015 gewoon geldig.
2. Begin met een kort tijdelijk arbeidscontract
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kent geen minimale omvang en mag dus ook voor de
duur van bijvoorbeeld één of twee maanden, of zelfs voor de duur van één of twee weken,
overeengekomen worden. Door eerst een korte arbeidsovereenkomst aan te gaan, kan die
periode worden gebruikt om te onderzoeken of de werknemer voldoet aan de verwachtingen.
Let op 1!
Een kort tijdelijk contract is niet hetzelfde als een proeftijd. Tijdens de proeftijd mag het
dienstverband op ieder moment en met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Bij een
tijdelijk contract kan dat niet. Het dienstverband zal dan gewoon uitgediend moeten worden.
Let op 2!
Het is – cao-uitzonderingen daargelaten – slechts mogelijk om drie tijdelijke
arbeidsovereenkomsten na elkaar aan te gaan, een vierde contract telt als contract voor
onbepaalde tijd. Het eerste zeer korte contract telt daarbij gewoon mee. Als tussen
contracten een tussenpoos van meer dan drie maanden zit, dan gaat de teller opnieuw
lopen.
2
3. Ga een contract van zes maanden en één dag aan
In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van meer dan zes maanden mag – zoals dat nu nog voor
alle tijdelijke arbeidscontracten geldt – wel gewoon een proeftijd worden opgenomen. Als het
belangrijk is om te ondervinden of een werknemer al dan niet functioneert zoals u dat van
hem of haar verwacht, dan kan ervoor gekozen worden om een langere
arbeidsovereenkomst aan te gaan dan aanvankelijk de bedoeling was (vanaf 6 maanden en
1 dag). Dan kan alsnog een proeftijd overeengekomen worden.
4. Neem de nieuwe werknemer eerst aan op basis van een uitzendovereenkomst
In een uitzendovereenkomst kan een schriftelijke bepaling worden opgenomen – een
uitzendbeding - waarin staat dat de overeenkomst per direct eindigt als de inlener dat wil.
Deze overeenkomst kan ten hoogste 26 weken duren. In feite kan met deze regeling een
proeftijd van een half jaar worden bewerkstelligd.
Het inhuren van een uitzendkracht is natuurlijk wel duurder dan het rechtstreeks contracteren
met een werknemer. De kosten zullen in dit geval dus tegen de baten moeten worden
afgewogen.
5. Sluit een tijdelijk arbeidsovereenkomst zonder vaste einddatum
Als een tijdelijk arbeidscontract wordt aangegaan voor – bijvoorbeeld – de vervanging van
een zieke werknemer, dan mag – ongeacht de (verwachte) duur van dit contract – wel een
proeftijd worden overeengekomen.
Let op!
Het aangaan van dit soort contracten brengt ook risico’s met zich mee. Het einde van het
contract moet helder geformuleerd worden én het einde moet eenduidig te bepalen zijn. Ook
moet het einde objectief bepaalbaar zijn; het mag niet afhangen van de wil van één van de
partijen. Wordt daaraan niet voldaan, dan kan dat tot vervelende discussies leiden.
3
6. Zorgvuldige screening van tijdelijk personeel
Een proeftijd is er voor bedoeld om te ondervinden of de werknemer voldoet aan de
verwachtingen. Voldoet hij niet, dan mag hij binnen de proeftijd met onmiddellijke ingang
worden ontslagen. Die mogelijkheid verdwijnt bij arbeidscontracten van zes maanden of
korter. Daarom zal het voor deze categorie werknemers nog belangrijker worden om hen
voorafgaand aan de aanstelling goed te screenen. Bijvoorbeeld door het profiel van de
sollicitant in de sociale media te bekijken, door kopieën van diploma’s te vragen, door
referenties na te gaan en door een verklaring omtrent het gedrag op te vragen.
Meer weten over de Wet Werk & Zekerheid?
Bereid u voor op de grootste hervorming van het flex- en ontslagrecht en neem deel aan het
middagseminar in samenwerking met P&Oactueel & Van Gelderen advocaten. Lees meer ->
Seminar agenda
Datum
4 november
11 november
27 november
4 december
9 december
Plaats
Eindhoven
Arnhem
Haarlem
Ridderkerk
Breda
Spreker: Mr. Maarten van Gelderen
XpertHR, de HR Antwoordbank
HR professionals en adviseurs zijn vaak erg veel tijd en geld kwijt aan personeelsbeleid.
Informatie moet bij verschillende bronnen verzameld worden en deze bronnen spreken
elkaar soms tegen. Bij XpertHR vindt u alles met betrekking tot personeelszaken op één
plek. Wij helpen u graag met handige checklists, arbeidscontracten, voorbeeldbrieven,
betaalbaar juridisch advies en nog veel meer. Compleet, actueel en betrouwbaar.
Benieuwd naar de mogelijkheden van XpertHR voor uw organisatie? Bekijk de demo op
XpertHR.nl
4

Download Report