Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid
Wijzigingen per 1 januari 2015
De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen.
De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk en
Zekerheid, waardoor er belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht gaan plaatsvinden.
De wijzigingen worden gefaseerd ingevoerd. Hieronder een overzicht van de
wijzigingen per 1 januari 2015.
Proeftijd
Huidige wetgeving
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd, korter dan twee jaar, mag een proeftijd
overeengekomen worden van (maximaal) één
maand. Bij overeenkomsten voor twee jaar of
langer mag mag de proeftijd (maximaal) twee
maanden bedragen.
Nieuwe situatie per 1 januari 2015
Bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of
korter is het niet toegestaan een proeftijd op te
nemen.
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
langer dan zes maanden mag wel een proeftijd
worden opgenomen. Echter:
 de duur van de proeftijd dient voor zowel de
werkgever als de werknemer gelijk te zijn;
 de proeftijd mag niet langer dan twee
maanden bedragen;
 er geldt geen proeftijd voor een opvolgende
arbeidsovereenkomst met dezelfde
werkgever. Uitzondering hierop is als er in de
opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk
andere vaardigheden of
verantwoordelijkheden van de werknemer
worden vereist;
 bij een opvolgende arbeidsovereenkomst
tussen een werknemer en een andere
werkgever geldt geen proeftijd, als de nieuwe
werkgever logischerwijs de opvolger van de
vorige werkgever is.
Advies:
Als vanaf 1 januari 2015 een proeftijd bij nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van
zes maanden of korter niet meer mogelijk is, is het in sommige situaties aan te bevelen een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden aan te bieden, zodat er wel een
proeftijd overeengekomen kan worden. Er kan ook gedacht worden aan een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd van bijvoorbeeld slechts drie maanden. Het betreft dan een overeenkomst
zonder proeftijd, echter wel met een beperking van het risico.
www.bakertillyberk.nl/arbeidsrecht
Aanzegtermijn
Huidige wetgeving
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
eindigen van rechtswege, tenzij schriftelijk is
overeengekomen dat een opzegging vereist is.
Is niets schriftelijk overeengekomen, dan is het
aan de werkgever hoe en wanneer hij de
werknemer informeert over zijn voornemen om
de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten.
Nieuwe situatie per 1 januari 2015
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
van zes maanden of langer (en alle opvolgende
arbeidsovereenkomsten) geldt een wettelijke
aanzegtermijn van ten minste één maand. Dat
betekent dat de werkgever de werknemer
minimaal een maand van te voren schriftelijk
moet meedelen of de arbeidsovereenkomst wel
of niet wordt voortgezet. Bij voortzetting is de
werkgever verplicht aan te geven onder welke
voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet.
Doet de werkgever dat niet, dan wordt de nieuwe
overeenkomst voortgezet onder gelijke
voorwaarden en voor dezelfde duur (met een
maximum van één jaar).
Vergoeding bij niet naleving
Komt de werkgever zijn verplichting ten aanzien
van de aanzegtermijn niet na, dan is hij een
vergoeding aan de werknemer verschuldigd. De
vergoeding is gelijk aan het bedrag van één
maand loon of naar rato over de periode dat de
werkgever te laat is met aanzeggen.
Geen aanzegplicht
De aanzegplicht van één maand geldt niet voor:
 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
korter dan zes maanden;
 arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd;
 arbeidsovereenkomsten die eindigen op een
tijdstip dat niet op een kalenderdatum is
gesteld;
 uitzendovereenkomsten waarin een
uitzendbeding is opgenomen.
Overgangsregeling:
De verplichte aanzegtermijn is vanaf 1 januari 2015 direct van toepassing op alle
arbeidsovereenkomsten, ook op overeenkomsten van vóór die datum. Een uitzondering wordt
gemaakt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die binnen één maand na
inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid eindigen.
Advies:
Twijfelt u of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer verlengd moet
worden? Wij adviseren bij twijfel over verlenging de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst
op of na 1 februari 2015 eindigt hoe dan ook tijdig (uiterlijk 1 maand vóór het einde van de
arbeidsovereenkomst) aan te zeggen.
www.bakertillyberk.nl/arbeidsrecht
Concurrentiebeding
Huidige wetgeving
Een concurrentiebeding is geldig als deze
schriftelijk wordt overeengekomen met een
meerderjarige werknemer. Dit geldt voor een
arbeidsovereenkomst voor zowel bepaalde, als
onbepaalde tijd.
Nieuwe situatie per 1 januari 2015
Een concurrentiebeding bij
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is in
principe niet toegestaan. Het kan alleen als dit
noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen. Die belangen en de redenen
voor de bescherming van die belangen moeten
wel uitvoerig in het concurrentiebeding worden
gemotiveerd.
Advies:
Zonder uitvoerige motivering is een concurrentiebeding vanaf 1 januari 2015 niet meer geldig in
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een werknemer kan de rechter vragen de motivering
te beoordelen. De rechter kan het beding dan (geheel of gedeeltelijk) nietig verklaren. Wilt u zeker
weten dat u uw concurrentiebeding voldoende motiveert? Neem voor ondersteuning contact op met
onze arbeidsrechtjuristen.
Vragen?
Heeft u vragen over de op handen zijnde wijzigingen? Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten
voldoen aan de nieuwe vereisten of heeft u hulp nodig bij het doorvoeren van de wijzigingen? Neem
dan contact op met Carin Welters ([email protected]) of Nienke Lemmink
([email protected]), beide arbeidsrechtjurist bij Baker Tilly Berk.
www.bakertillyberk.nl/arbeidsrecht

Download Report