Stappenplan bij reorganisatie

Stappenplan bij reorganisatie
Stappenplan bij reorganisatie
2/21
Inhoudsopgave
1.
Inleiding .................................................................................................................................. 3
2.
Wettelijk kader ...................................................................................................................... 4
§ 2.1 Wet op de Ondernemingsraden ................................................................ 4
§ 2.2 Wet Melding Collectief Ontslag ................................................................. 4
3.
Cao Woondiensten en reorganisatie ................................................................................. 5
§ 3.1 Artikel 2.14 Fusie, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting van taken 5
§ 3.2 Artikel 2.12 Aanvulling WW bij onvrijwillig ontslag ...................................... 5
§ 3.3 Artikel 2.13 Schadeloosstelling wegens inkrimping of interne reorganisatie .... 5
§ 3.4 Begeleiding van werk-naar-werk .............................................................. 6
4.
Rol van de OR ....................................................................................................................... 8
§ 4.1 Algemeen informatierecht ....................................................................... 8
§ 4.2 Financiële informatie............................................................................... 8
§ 4.3 Adviesrecht ........................................................................................... 8
5.




4.3.1 De adviesaanvraag ................................................................................................8
4.3.2 Geheimhouding ......................................................................................................8
4.3.3 Positief of negatief advies ....................................................................................9
4.3.4 Wachttermijn bij negatief advies .......................................................................9
Sociaal plan.......................................................................................................................... 10
§ 5.1 Betekenis en interpretatie sociaal plan .....................................................10
§ 5.2 Totstandkoming sociaal plan ...................................................................10
6.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door reorganisatie .................................. 12
§ 6.1 Wederzijds goedvinden ..........................................................................12
§ 6.2 Einde van rechtswege ............................................................................13
§ 6.3 Opzegging van de arbeidsovereenkomst ..................................................13







6.3.1 Algemene toetsingsmaatstaf UWV ...................................................................13
6.3.2 Ontslagvolgorde: afspiegelingsbeginsel .........................................................14
6.3.3 Herplaatsing..........................................................................................................15
6.3.4 Doorlooptijd ..........................................................................................................16
6.3.5 Toestemming tot opzegging verleend of geweigerd ....................................16
6.3.6 Opzegverbod ........................................................................................................16
6.3.7 Wederindiensttredingsvoorwaarde ..................................................................17
§ 6.4 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst ..................................................17

7.
6.4.1 Verval korting fictieve opzegtermijn ...............................................................18
Reorganisatie en collectief ontslag ................................................................................. 19
§ 7.1 Verplichting bij collectief ontslag .............................................................19
§ 7.2 Inhoud van de melding ..........................................................................20
§ 7.3 Overleg werknemersorganisaties en OR ...................................................20
§ 7.4 Ontslag via UWVprocedure .....................................................................20
§ 7.5 Verklaring werknemersorganisaties .........................................................20
§ 7.6 Ontslag via de kantonrechter ..................................................................21
Stappenplan bij reorganisatie
3/21
1.
Inleiding
De woningcorporatiesector is de laatste tijd onderhevig aan veranderingen en het
einde van deze veranderingen is nog niet in zicht. De aanleiding van deze
veranderingen is onder andere de invoering van de zogenaamde
verhuurdersheffing: een maatregel die grote impact heeft op woningcorporaties in
Nederland. Of de aanvankelijk begrote jaarlijkse opbrengst opgebracht kan
worden door een sector die in financieel zwaar weer verkeert, is echter de vraag.
Die moet namelijk in 2017 1,7 miljard euro bedragen. Tegenwoordig zijn
verschijnselen als reorganisatie en personeelsreductie helaas niet vreemd meer.
Kostenbeheersing staat hoog op de agenda’s. Het stappenplan dat voor u ligt
dient als leidraad indien u genoodzaakt bent bezuinigingen door te voeren in de
vorm van gedwongen ontslagen.
Stappenplan bij reorganisatie
4/21
2.
Wettelijk kader
De Nederlandse wetgeving kent verschillende wetten die toezien op reorganisaties
binnen ondernemingen. Hieronder volgt de meest relevante wetgeving.
§ 2.1 Wet op de Ondernemingsraden
In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is opgenomen dat een
Ondernemingsraad (OR) informatierecht heeft met betrekking tot algemene gang
van zaken (artikel 24 WOR) en de financieel-economische situatie van de
onderneming (artikel 31a WOR). Daarnaast heeft de OR adviesrecht bij een
voorgenomen reorganisatie (artikel 25 WOR). Klik hier voor meer informatie over
de rol van de OR bij een reorganisatie.
§ 2.2 Wet Melding Collectief Ontslag
De Wet Melding Collectief Ontslag is van toepassing, als er binnen 3 maanden 20
of meer werknemers binnen één werkgebied ontslagen worden wegens
bedrijfseconomische (bedrijfsorganisatorische) redenen. De wet legt u bij een
collectief ontslag diverse verplichtingen op. Klik hier voor meer informatie over
uw verplichtingen bij een collectief ontslag.
Stappenplan bij reorganisatie
5/21
3.
Cao Woondiensten en reorganisatie
De cao Woondiensten bevat een aantal bepalingen waar u rekening mee dient te
houden indien u voornemens bent te reorganiseren of uw personeel in te krimpen.
§ 3.1 Artikel 2.14 Fusie, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting
van taken
Pas na overleg met de werknemersorganisaties die partij zijn bij de cao
Woondiensten, mag u besluiten tot fusie, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of
afstoting van taken met als gevolg ontslag of wijziging van de functie van de
werknemer. U en de werknemersorganisaties zijn beide verplicht zich in te
spannen om concrete afspraken te maken. Dit betekent dat u een
inspanningsverplichting heeft, maar geen resultaatsverplichting.
Werknemersorganisatie kunnen dus bijvoorbeeld niet afdwingen dat u een sociaal
plan afsluit. Het overleg plegen met elkaar en het behalen van een resultaat hoeft
dus niet hand in hand te gaan. Soms komt het voor dat een
werknemersorganisatie geen overleg wil plegen, omdat er geen of nauwelijks
leden van hen zijn betrokken bij de reorganisatie. Het is dan raadzaam de
werknemersorganisatie een brief te sturen waarin u hen uitnodigt voor overleg
met u conform artikel 2.14 cao Woondiensten. Daarbij kunt u dan aangegeven dat
indien de werknemersorganisatie niet reageert binnen een redelijke termijn
(bijvoorbeeld twee weken) u er vanuit gaat dat de werknemersorganisatie geen
behoefte heeft aan overleg. Zo komt u de cao-verplichting na en wordt het
reorganisatieproces niet onnodig vertraagd.
§ 3.2 Artikel 2.12 Aanvulling WW bij onvrijwillig ontslag
Uw werknemer krijgt na het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd bij onvrijwillig ontslag van u een aanvulling op zijn uitkering
volgens de Werkloosheidswet (WW). De eerste drie maanden wordt de WWuitkering door u aangevuld tot 80 procent van het nettosalaris dat gold voor uw
ex-werknemer bij zijn uitdiensttreding. Uw werknemer die 60 jaar of ouder is,
krijgt bij onvrijwillig ontslag tot zijn pensioendatum van u een aanvulling op zijn
uitkering volgens de Werkloosheidswet (WW). U vult aan tot 80 procent van het
nettosalaris dat voor uw werknemer gold bij de beëindiging van het
dienstverband. Uw werknemer heeft alleen recht op een aanvulling op zijn WWuitkering zolang hij een WW-uitkering heeft.
§ 3.3 Artikel 2.13 Schadeloosstelling wegens inkrimping of interne
reorganisatie
Bij het ontslag van uw werknemer onder de 65 jaar, uitsluitend als gevolg van
inkrimping van het personeel of door een interne reorganisatie, krijgt uw
werknemer maandelijks een schadeloosstelling uitbetaald. De schadeloosstelling
bestaat uit een aanvulling op de uitkering volgens de Werkloosheidswet tot 100
Stappenplan bij reorganisatie
6/21
procent van het netto maandsalaris van uw werknemer. Niet al uw werknemers
komen in aanmerking voor een schadeloosstelling. Uw werknemer krijgt alleen bij
ontslag schadeloosstelling als hij bij het aanzeggen van het ontslag 22 jaar of
ouder is en ten minste vijf volle dienstjaren onafgebroken in dienst van u is
geweest, of als hij de leeftijd van 40 jaar heeft bereikt. De schadeloosstelling geldt
voor uw werknemer:
-- van 22 jaar tot 40 jaar, gedurende evenveel maanden als hij na vier jaar
dienstverband volle jaren in dienst van u is geweest
-- van 40 jaar of ouder is gedurende evenveel maanden als hij volle jaren in
dienst van u is geweest.
Als de periode van het recht op schadeloosstelling langer is dan de maximale duur
van de uitkering volgens de Werkloosheidswet, zal u over de resterende maanden
90 procent van het netto maandsalaris van uw werknemer uitkeren.
Uw werknemer kan niet recht hebben op een schadeloosstelling en een aanvulling
op zijn WW-uitkering. Als u uw werknemer uitsluitend als gevolg van inkrimping
van uw personeel of door een interne reorganisatie ontslaat heeft uw werknemer
alleen recht op een schadeloosstelling en niet op een aanvulling op zijn WWuitkering. Als u uw werknemer ontslaat als gevolg van een andere reden kan uw
werknemer alleen aanspraak maken op een aanvulling op zijn WW-uitkering en
niet op een schadeloosstelling.
§ 3.4 Begeleiding van werk-naar-werk
De artikelen 2.12 en 2.13 cao Woondiensten zien toe op het bieden van financiële
compensatie. Deze artikelen zijn opgenomen in de cao Woondiensten in een tijd
dat het in de woningcorporatiebranche financieel beter ging en er weinig aandacht
was voor de begeleiding van werk naar werk. In tijde van economische crisis kan
u gedwongen worden om afscheid te nemen van een deel van uw werknemers. In
de sociale plannen anno 2013 ziet men dat de nadruk ligt op het bieden van
begeleiding van werk-naar-werk (vaak in de vorm van een outplacementtraject) in
plaats van enkel financiële compensatie. Er bestaat een mogelijkheid om van deze
cao-bepalingen af te wijken. De cao Woondiensten kent een minimumkarakter
met uitzondering van de bepalingen met betrekking tot salarisschalen,
functiewaardering en pensioenen. Dat betekent dat in de onderneming in voor de
werknemer gunstige zin van de cao mag worden afgeweken. U kan, indien
gewenst, zowel collectief als in individuele afspraken met uw werknemer, afwijken
van een cao-bepaling. U zou bijvoorbeeld in een sociaal plan kunnen afwijken van
de artikelen 2.12 en 2.13 cao Woondiensten door een eigen (financiële)
compensatieregeling te maken waar begeleiding van werk naar werk deel
uitmaakt. Daarbij dient u zich dan op het standpunt te stellen dat het bieden van
begeleiding van werk-naar-werk in combinatie met een (beperkte)
beëindigingsvergoeding gunstiger is dan het bieden van enkel financiële
Stappenplan bij reorganisatie
7/21
compensatie conform de artikelen 2.12 en 2.13 cao Woondiensten. Het is
daarnaast raadzaam om in het sociaal plan of vaststellingsovereenkomst op te
nemen dat beide partijen tekenen tegen finale kwijting. Dit betekent dat beide
partijen na ondertekening niets meer van elkaar te vorderen hebben.
Stappenplan bij reorganisatie
8/21
4.
Rol van de OR
De OR speelt bij een reorganisatie een belangrijke rol. Het is daarom raadzaam
dat u zorgvuldig kennisneemt van onderstaande rechten die de OR toekomt
volgens de WOR.
§ 4.1 Algemeen informatierecht
De OR kan zich om te beginnen goed laten informeren. Zij kan daartoe artikel 24
WOR benutten (algemeen informatierecht ten aanzien van de algemene gang van
zaken) voor overleg over de ontwikkeling van de organisatie.
§ 4.2 Financiële informatie
U bent verplicht melding te maken van een voorgenomen reorganisatie volgens
artikel 31a WOR (financiële informatie).
§ 4.3 Adviesrecht
Volgens artikel 25 WOR heeft de OR adviesrecht als het gaat om voorgenomen
besluiten met betrekking tot belangrijke besluiten van financieel-economische en
bedrijfsorganisatorische aard. U bent verplicht om de OR in de gelegenheid te
stellen advies uit te brengen op een zodanig tijdstip dat het advies nog van
wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen definitieve besluit.
4.3.1 De adviesaanvraag
In de adviesaanvraag dient u gemotiveerd en onderbouwd met stukken uiteen te
zetten wat uw beweegredenen zijn. Daarbij dient u ook duidelijk te maken welke
kostenbesparende maatregelen genomen zijn, welke alternatieven zijn
overwogen. Daarbij dient u ook uiteen te zetten waarom die alternatieven niet
geschikt zijn. U dient ook aan te geven wat de gevolgen voor uw werknemers zijn.
Wat u hierbij tevens uiteen moet zetten is welke maatregelen u wil gaan treffen
om deze gevolgen op te vangen. Hierbij kan gedacht worden aan een sociaal plan.
Het komt voor dat bij de adviesaanvraag al een (concept)sociaal plan wordt
gevoegd dat al dan niet met de werknemersorganisaties is overeengekomen. Dit
kan de besluitvorming van de OR soms vergemakkelijken. In de praktijk is het
echter ook wel eens zo dat de werknemersorganisaties pas over een sociaal plan
willen spreken met u als er een positief advies is.
4.3.2 Geheimhouding
Werkgevers vinden het vaak lastig om aan de OR bedrijfsgevoelige informatie te
verschaffen. De OR-leden zijn immers ook werknemers en u wil niet dat allerlei
gevoelige informatie 'op straat' komt te liggen, zeker niet voortijdig. Toch is dit in
reorganisaties een must. Het is handig voor u om te weten dat u op grond van
artikel 20 WOR de mogelijkheid heeft om aan de leden van de OR een
geheimhoudingsverplichting op te leggen. U dient hierbij wel aan te geven welke
Stappenplan bij reorganisatie
9/21
informatie onder de geheimhoudingsplicht valt en tot hoe lang die plicht duurt. U
dient zich ook te realiseren dat wanneer u ontslagprocedures wil gaan starten,
verreweg de meeste informatie in ieder geval bij de werknemers terechtkomt. Dit
geldt ook voor jaarstukken en dergelijke. De geheimhoudingsverplichting mag niet
zo ver gaan dat de OR niet meer in de gelegenheid is zijn werk te doen. Deze
moet zijn achterban kunnen informeren en raadplegen en zo nodig ook
deskundigen kunnen inhuren die deze dan van informatie moet kunnen voorzien.
4.3.3 Positief of negatief advies
U mag nog niet tot uitvoering van (een deel van) het besluit overgaan zolang door
de OR nog niet is geadviseerd. Na advisering door de OR dient u een definitief
besluit te nemen over het vervolg. Mogelijkheden:
-
De
o
De
o
o
o
OR geeft een positief advies
U kan het voorgenomen besluiten doorvoeren
OR geeft een negatief advies
U kan, de OR gehoord hebbende, van het voorgenomen besluit afzien.
U kan het besluit aanpassen in overeenstemming met de wensen van de OR.
U kan het besluit niet of niet geheel aanpassen.
Zodra u een besluit neemt, moet u daarvan de OR schriftelijk op de hoogte
stellen. Als u het advies van de OR niet of niet geheel volgt, moet u de OR
duidelijk laten weten waarom van het advies van de OR is afgeweken.
4.3.4 Wachttermijn bij negatief advies
Tenzij het besluit van u overeenstemt met het advies van de OR, bent u verplicht
de uitvoering van uw besluit op te schorten tot een maand na de dag waarop de
OR van het besluit in kennis is gesteld. De bedoeling van deze bepaling in de WOR
is dat de OR de gelegenheid heeft overleg te voeren over het instellen van beroep
bij de Ondernemingskamer van het Hof te Amsterdam. De OR kan beroep instellen
binnen een maand nadat het definitieve besluit door u is genomen.
Ook kan beroep worden ingesteld als na het advies feiten of omstandigheden
bekend zijn geworden die, als de OR hiervan op de hoogte was geweest bij het
uitbrengen van het advies, aanleiding zouden kunnen zijn geweest om het advies
niet of anders uit te brengen.
In de procedure bij de Ondernemingskamer moet de OR aantonen dat het besluit
van u kennelijk onredelijk is. Deze kennelijke onredelijkheid kan betrekking
hebben op de inhoud van de beslissing van u, dan wel op de wijze waarop het
besluit tot stand is gekomen. Met andere woorden, wanneer de procedures die
hiervoor gelden, niet correct zijn gevolgd. Met name dit laatste wordt streng
getoetst door de Ondernemingskamer.
Stappenplan bij reorganisatie
10/21
5.
Sociaal plan
Een stap in het reorganisatieproces kan het opstellen van een sociaal plan zijn,
waarin u met de werknemersorganisaties afspreekt wat de gevolgen zijn van de
reorganisatie voor uw werknemers en hoe met die gevolgen omgegaan wordt.
Denk hierbij aan maatregelen op het gebied van herplaatsing, outplacement en
financiële compensatie, zoals een ontslagvergoeding of afvloeiingsregeling. Het
opstellen van een sociaal plan bij een reorganisatie is niet wettelijk verplicht. Wel
is het gebruikelijk. Dikwijls geeft een OR geen positief advies over een
reorganisatie als geen sociaal plan wordt opgesteld. U kan dan alsnog uw
voorgenomen besluit gaan uitvoeren, maar u zal het moeilijk(er) krijgen wanneer
u bijvoorbeeld werknemers wil gaan ontslaan. Zoals in paragraaf 4.3.4
besproken kan een OR stappen ondernemen indien u geen advies vraagt of wel
advies vraagt maar die niet of niet in het geheel opvolgt.
§ 5.1 Betekenis en interpretatie sociaal plan
Bij voorkeur bevat het sociaal plan duidelijke bepalingen, die niet voor meerdere
uitleg vatbaar is. Zo wordt strijd voorkomen over de vraag waarop uw
werknemers feitelijk recht hebben. Bijzondere aandacht dient uit te gaan naar de
formuleringen van bepalingen die samenlopen met bepalingen uit de cao
Woondiensten (zoals de eventuele samenloop van het sociaal plan met de
artikelen 2.12 en 2.13 cao Woondiensten). Is een werknemer het niet eens
met de uitleg van u, dan zijn de bewoordingen van de bepalingen van
doorslaggevende betekenis. Daarbij wordt rekening gehouden met de strekking
van het gehele sociaal plan. Er wordt ook aansluiting gezocht bij andere
bepalingen die met de uit te leggen bepaling verband houden. Voor bepalingen die
voor uw werknemers bezwarend zijn, geldt dat extra hoge eisen aan de
bewoordingen gesteld mag worden. Verklaringen en gedragingen tijdens de
onderhandelingen over het sociaal plan kunnen uw werknemer niet
tegengeworpen worden. Deze verklaringen en gedragingen zijn namelijk voor uw
werknemers dikwijls onbekend. Er mag betekenis toegekend worden aan een
gezamenlijke toelichting van u en werknemersorganisaties. Het voorgaande geldt
voor een sociaal plan dat tussen u en werknemersorganisaties overeengekomen
is.
§ 5.2 Totstandkoming sociaal plan
De totstandkoming van een sociaal plan verloopt vaak via onderstaande stappen.
Stap 1 ‘Akkoord reorganisatie’
Tussen u, werknemersorganisaties en OR moet grotendeels overeenstemming
bestaan over de komende reorganisatie voordat onderhandeld kan worden over
een sociaal plan.
Stappenplan bij reorganisatie
11/21
Stap 2 ‘Uitgangspunten formuleren’
De verschillende onderhandelingspartners formuleren, in overleg met de
achterban, hun eigen uitgangspunten.
Stap 3 ‘Onderhandelingen’
De belangrijkste discussiepunten in de onderhandelingen over het concept sociaal
plan zijn de beschikbaar gestelde financiën en de inhoud van de voorgenomen
maatregelen. Overleg met de achterban is mogelijk.
Stap 4 ‘Principeakkoord’
Nadat een principeakkoord is bereikt gaan partijen terug naar hun achterban met
het akkoord. Er volgen ledenraadplegingen: de werknemersorganisaties leggen
het principeakkoord voor aan de leden, met een advies.
Stap 5 ‘Goedkeuring’
Na de gezamenlijke goedkeuring kan het sociaal plan ondertekend worden. Uw
werknemers moeten worden geïnformeerd . Bij voorkeur ontvangen zij een kopie
van het sociaal plan.
Stap 6 ‘Toepassing’
Afhankelijk van het bereik van de in het sociaal plan opgenomen afspraken, zal
door u met iedere werknemer individueel worden besproken wat het sociaal plan
voor hem betekent en welk aanbod u kan doen.
Stap 7 ‘Bezwaar en beroep’
Uw werknemer kan bezwaar of beroep aantekenen wanneer hij in de overtuiging
is dat het sociaal plan niet juist wordt uitgevoerd. Dikwijls voorziet het sociaal plan
hierin, doordat een bezwarencommissie is aangewezen die u advies geeft.
Klik hier voor een voorbeeld van een sociaal plan. Let wel dit is slechts een
voorbeeld. Iedere reorganisatie is anders en verdient daarom dan ook maatwerk.
Het voorbeeld sociaal plan is slechts een basis voor de invulling van een sociaal
plan.
Stappenplan bij reorganisatie
12/21
6. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door reorganisatie
U kunt een arbeidsovereenkomst op verschillende manieren beëindigen, namelijk:
beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
(vaststellingsovereenkomst genoemd), beëindiging van de arbeidsovereenkomst
van rechtswege, ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot slot opzegging
van de arbeidsovereenkomst. Deze vier beëindigingsmogelijkheden worden in dit
hoofdstuk besproken.
§ 6.1 Wederzijds goedvinden
In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische
redenen is het in veel gevallen mogelijk om de arbeidsovereenkomsten van uw
werknemers te beëindigen zonder juridische procedure. Uiteindelijk zit u niet op
procedures te wachten, zeker indien beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch
onvermijdelijk is. In dat geval kan ook een vaststellingsovereenkomst gesloten worden
met uw werknemers. Daarvoor is wel de medewerking van uw werknemers vereist. Dit
noemt men een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
U dient bij een vaststellingsovereenkomst altijd af te vragen of uw werknemer de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gewild. Voor een geldige
vaststellingsovereenkomst is een ondubbelzinnige verklaring van uw werknemer
vereist. Daarnaast rust op u een informatie- en onderzoeksplicht.
De informatieplicht houdt in dat u uw werknemer moet informeren over de
gevolgen van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst. Daarbij kunt u
denken aan de gevolgen voor de WW-uitkering indien uw werknemer een
vaststellingsovereenkomst ondertekent. Uw werknemer is niet verwijtbaar
werkloos als hij akkoord gaat met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst
met wederzijds goedvinden. Hij heeft dan in beginsel recht op een WW-uitkering.
Dit betekent niet dat het UWV geen benadelingshandeling kan aannemen. Een
benadelingshandeling is een handeling van uw werknemer waarmee hij het
werkloosheidsfonds benadeelt. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de
arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd op korte
termijn zonder dat uw werknemer een beëindigingsvergoeding bedingt. Een ander
voorbeeld is dat uw werknemer niet protesteert tegen het niet in achtnemen van
de opzegtermijn door u. Als het UWV een benadelingshandeling aanneemt, kan de
WW-uitkering van uw werknemer blijvend (of tijdelijk) geheel (of gedeeltelijk)
worden geweigerd. Ook kunt u verplicht zijn uw werknemer te informeren over
het verlies van zijn extra vroegpensioen vanuit de ingroei-VUT-regeling. In 1998 is
als onderdeel van de Vroegpensioenregeling de zogenaamde ingroei-VUT-regeling
bedacht. Deze regeling is voor werknemers die al voor 1998 pensioen opbouwden
en dat tot op heden ononderbroken hebben gedaan. Deze werknemers konden
namelijk geen volledig vroegpensioen opbouwen (van 25 tot 60-jarige leeftijd).
Met de ingroei-VUT-regeling worden deze werknemers gecompenseerd, zodat ze
mogelijk toch een volledig vroegpensioen hebben op 60-jarige leeftijd. Het recht
Stappenplan bij reorganisatie
13/21
op extra vroegpensioen is voorwaardelijk. Dat betekent dat uw werknemer het
recht op extra vroegpensioen vanuit de ingroei-VUT-regeling alleen behoudt
zolang hij in de branche werkzaam blijft. Eindigt zijn dienstverband anders dan
door de ingang van het vroegpensioen, dan eindigt in beginsel ook zijn aanspraak
op het ingroeirecht. Klik hier voor meer informatie over de aanspraak op het
ingroeirecht. De ingroei-VUT-regeling is alleen voor u bedoeld als u voor 1950
bent geboren. Als u bent geboren na 1949 geldt een regeling die vergelijkbare
voorwaarden kent, namelijk: het voorwaardelijk recht op extra Flexpensioen. Klik
hier voor meer informatie over het voorwaardelijk recht op extra Flexpensioen.
De onderzoeksplicht ziet toe op uw plicht om te onderzoeken of uw werknemer de
arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Een vaststellingsovereenkomst die bijvoorbeeld
door uw werknemer in een emotionele opwelling ondertekend is, kan eventueel niet
geldig zijn. Klik hier voor een voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst.
§ 6.2 Einde van rechtswege
Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken.
U kunt hierbij denken aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een
arbeidsovereenkomst voor de duur van een project. Er dient bij een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een objectieve beëindigingsgrond te zijn
en op het intreden van dit moment moeten u en uw werknemer geen subjectieve
invloed kunnen hebben. Het moet dus gaan om een toekomstige zekere
gebeurtenis. Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege? Als
u met de werknemer bent overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd niet van rechtswege afloopt, maar voorafgaande opzegging
noodzakelijk is. Dit betekent dat u een ontslagvergunning moet aanvragen bij het
UWV of een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet
indienen bij de kantonrechter van de rechtbank. Een vaststellingsovereenkomst
volstaat ook, echter is daarvoor de medewerking van de werknemer vereist.
§ 6.3 Opzegging van de arbeidsovereenkomst
Indien u uw werknemer wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen anders
dan met wederzijds goedvinden – omdat hij bijvoorbeeld geen medewerking
verleent aan een vaststellingsovereenkomst – kunt u een ontslagvergunning
aanvragen bij het UWV. Het UWV dient bij alle aanvragen de Beleidsregels
Ontslagtaak UWV in acht te nemen. Klik hier voor deze beleidsregels.
6.3.1 Algemene toetsingsmaatstaf UWV
Het UWV beoordeelt of het voorgenomen ontslag redelijk is. Hij neemt daarbij in
aanmerking de mogelijkheden en belangen van u en uw werknemer. In geval van
redenen van bedrijfseconomische aard moet u aannemelijk maken dat op grond
hiervan één of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen. De stukken die u ter
onderbouwing van de ontslagaanvraag moet indienen, zijn afhankelijk van de
Stappenplan bij reorganisatie
14/21
soort bedrijfseconomische reden die u aan uw aanvraag ten grondslag legt. Ook
voor tijdelijke of structurele werkvermindering gelden speciale vereisten. Op
www.werk.nl kunt u nalezen welke stukken u moet aanleveren. Doorgaans moet u
in ieder geval de stukken bijvoegen die betrekking hebben op het adviestraject,
de jaarcijfers over enkele jaren en een prognose voor het komende jaar, een
personeelslijst die betrekking heeft op uw voltallige personeel en een ontslaglijst.
Daarnaast dienen de persoonlijke gegevens van uw werknemers op de ontslaglijst
te worden verstrekt aan UWV. Vaak wordt gekozen voor een algemeen deel van
de ontslagaanvraag en dan een aparte individuele ontslagaanvraag per
werknemer, waarin dan ook de meer privacygevoelige informatie van de
werknemer staat, zoals adresgegevens, salaris, burgerservicenummer en
dergelijke. Ook een toelichting op het ontslag van de betreffende werknemer kan
daarin worden opgenomen. Tevens kunnen hier stukken als de
arbeidsovereenkomst en een loonstrook worden bijgevoegd.
6.3.2 Ontslagvolgorde: afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is het verplichte criterium om bij een ontslag om
bedrijfseconomische redenen te bepalen welke werknemer u, binnen een categorie
uitwisselbare functies, voor ontslag moet voordragen. Het komt er samengevat op
neer dat uw personeel per categorie uitwisselbare functies in leeftijdsgroepen
wordt ingedeeld waarna uw personeelsbestand zo wordt ingekrompen dat de
leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de
reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft en binnen een
leeftijdsgroep uw werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor
ontslag in aanmerking komt.
Uitgangspunt is dat aan uw vaste werknemers een grotere rechtsbescherming
toekomt dan aan uw flexibele medewerkers. UWV hanteert daarom als
uitgangspunt dat eerst de werkzaamheden van uitzendkrachten, gedetacheerden
en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging van u dienen te
worden beëindigd, uiteraard voor zover zij werkzaam zijn in een categorie
uitwisselbare functies waar de ontslagen vallen. Voor zover hiermee de totale
noodzakelijke krimp binnen de categorie uitwisselbare functies niet wordt bereikt,
dient u eerst de tijdelijke dienstverbanden te beëindigen. Het gaat dan om de
tijdelijke dienstverbanden die binnen 26 weken na de datum van indiening van de
ontslagaanvraag van rechtswege eindigen. U dient in de ontslagaanvraag aan te
geven dat deze niet worden verlengd. Pas daarna komen uw werknemers met een
tijdelijke arbeidsverhouding die na meer dan 26 weken na datum indiening van de
ontslagaanvraag van rechtswege eindigt, en uw werknemers met een
arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd voor ontslag in aanmerking.
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van
de bedrijfsvestiging. U dient deze categorie uitwisselbare functies bij de
ontslagaanvraag zelf aan te geven. Het UWV zal bij de beoordeling van een
Stappenplan bij reorganisatie
15/21
dergelijke ontslagaanvraag moeten vaststellen of u de categorieën uitwisselbare
functies juist heeft aangegeven - en zal zich dus een oordeel moeten vormen
welke functies uitwisselbaar zijn en welke niet.
Wanneer is een functie uitwisselbaar? Uitwisselbare functies zijn functies die naar
functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties
vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de
vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge
samenhang te worden beoordeeld. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen
van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode – nodig om
in de andere functie ingewerkt te raken - wordt ingecalculeerd. Indien deze
overdrachtsperiode redelijkerwijs te lang is, zijn de functies niet uitwisselbaar. De
functies moeten op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar. De
functie-inhoud, de vereiste kennis en vaardigheden en de vereiste competenties
moeten vergelijkbaar zijn. Een buschauffeur en een taxichauffeur verrichten
vergelijkbare werkzaamheden, te weten het vervoeren van passagiers. Of de
functies vergelijkbaar (uitwisselbaar) zijn, kan worden betwijfeld, gelet op
bijvoorbeeld een verschil in vereiste vakspecifieke kennis en vaardigheden
(stratenkennis, diploma’s, certificaten en rijbewijs). Functies dienen naar niveau
en beloning gelijkwaardig te zijn. Hier gaat het om het vereiste niveau van
functievervulling, de positionering van de functie binnen de organisatie en de
beloning of salarisschaal die aan een functie is gekoppeld. Een verschil in functieniveau komt (meestal) tot uiting door een verschil in salarisschaal. De
salarisschaal is een goede maatstaf om te beoordelen of functies gelijkwaardig
zijn. Klik hier voor meer informatie over uitwisselbare functies.
Als is vastgesteld dat sprake is van uitwisselbare functies wordt uw personeel van
de categorie uitwisselbare functies ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van
15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van
55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op
een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie
uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk
gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het
kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Klik hier voor meer
informatie over het afspiegelingsbeginsel.
6.3.3 Herplaatsing
Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen moet u aannemelijk maken dat
op grond daarvan één of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen en dat
personeelsverloop of overplaatsing geen oplossing bieden. Hieruit blijkt dat het
UWV dient te toetsen wat u zoal heeft ondernomen om ontslag te voorkomen.
Voor zover u mogelijkheden heeft voor herplaatsing en van u redelijkerwijs
gevraagd kan worden uw werknemer daadwerkelijk te herplaatsen, zal het UWV
de bedrijfseconomische reden voor ontslag niet aannemelijk achten en de
Stappenplan bij reorganisatie
16/21
aanvraag van de ontslagvergunning afwijzen. Klik hier voor meer informatie
over herplaatsing.
6.3.4 Doorlooptijd
De procedure bij het UWV verloopt in de regel geheel schriftelijk en in één of twee
ronden. De normale doorlooptijd bedraagt zes tot acht weken. Hoe beter de
aanvraag is voorbereid en onderbouwd, des te groter is de kans dat deze termijn
ook daadwerkelijk gehaald wordt. De doorlooptijd kan langer duren naarmate de
informatie die u heeft verstrekt, beperkter is (waardoor het UWV nadere vragen
gaat stellen) of wanneer er uitgebreid verweer volgt. Indien het UWV over
voldoende informatie beschikt, wordt de ontslagaanvraag voorgelegd aan de
ontslagadviescommissie die bestaat uit een vertegenwoordiger van het UWV, een
vertegenwoordiger van werknemerszijde en een vertegenwoordiger van
werkgeverszijde. De ontslagadviescommissie adviseert het UWV, dat daarna een
beslissing neemt. Het UWV werkt de beslissing uit.
6.3.5 Toestemming tot opzegging verleend of geweigerd
De ontslagvergunning kan u worden verleend of geweigerd. Indien de vergunning
wordt verleend, dient u de arbeidsovereenkomst nog op te zeggen met
inachtneming van de opzegtermijn conform art. 2.10 cao Woondiensten. U dient
dit tijdig te doen. In de ontslagvergunning is namelijk aangegeven dat de
vergunning een beperkte geldigheidsduur heeft. Indien de ontslagvergunning
wordt geweigerd, kan u in beginsel niet opnieuw een ontslagaanvraag indienen.
Dit is alleen anders indien er nieuwe feiten of omstandigheden zijn die een nieuwe
beoordeling nodig maken.
6.3.6 Opzegverbod
Het is mogelijk dat op basis van afspiegelingsberekening uw werknemer voor
ontslag in aanmerking komt waarvan de arbeidsverhouding niet kan worden
opgezegd. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen bij een civielrechtelijk opzegverbod
(uw werknemer is bijvoorbeeld nog geen twee jaar arbeidsongeschikt) of een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid.
Het Ontslagbesluit laat niet toe dat UWV rekening houdt met de vraag of de
arbeidsverhouding daadwerkelijk kan worden opgezegd. Ongeacht of de
arbeidsverhouding kan worden opgezegd, dient u per leeftijdsgroep uw
werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag voor te dragen. Het is
derhalve niet mogelijk dat een andere werknemer, waarvan de arbeidsverhouding
wel kan worden opgezegd, in de plaats van deze werknemer voor ontslag kan
worden voorgedragen. Voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst dient u
dus te wachten tot het moment het opzegverbod is opgeheven (bijvoorbeeld na
twee jaar ziekte). Dikwijls dient u dan opnieuw een ontslagvergunning bij het
UWV aan te vragen, aangezien een ontslagvergunning een beperkte
geldigheidsduur heeft. Het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van
Stappenplan bij reorganisatie
17/21
de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twee jaar van ziekte is geen
goed alternatief, omdat de kantonrechter van de rechtbank ook toetst of er
opzegverboden in het geding zijn. Het aanbieden van een
vaststellingsovereenkomst is wel een goed alternatief, maar daarvoor heeft u wel
de medewerking van de werknemer nodig. Uw werknemer loopt dan wel het risico
dat bij een aanvraag van een WW-uitkering het UWV een benadelingshandeling
aanneemt.
6.3.7 Wederindiensttredingsvoorwaarde
Aan de verlening van de ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen
kan het UWV slechts één voorwaarde opnemen. Het gaat dan om de zogeheten
wederindiensttredingsvoorwaarde. Wat houdt deze voorwaarde in? Indien u
binnen 26 weken na de afgifte van de ontslagvergunning van het UWV weer werk
voor de ontslagen werknemer heeft, moet u dit met voorrang weer aan deze
werknemer aanbieden. U kan dit werk dus niet zonder meer aan een ander geven.
Dit kan pas wanneer de ontslagen werknemer niet meer is in te zetten. De
wederindiensttredingsvoorwaarde heeft overigens geen betrekking op het inhuren
van (echte) zelfstandigen (personen die in fiscale zin als zelfstandige kunnen
worden aangemerkt). Als u de wederindiensttredingsvoorwaarde niet naleeft, dan
wordt de ontslagvergunning geacht nooit te zijn verleend. Uw (ex)werknemer
wordt dan dus geacht in dienst te zijn gebleven. Hij heeft dan ook weer recht op
tewerkstelling en loon. In de praktijk gebeurt het opnemen van de
wederindiensttredingsvoorwaarde vrijwel standaard. U dient hier dus rekening
mee te houden.
§ 6.4 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
U kunt er ook voor kiezen om niet een ontslagvergunning aan te vragen bij het
UWV, maar om een verzoek tot ontbinding in te dienen bij de kantonrechter van
de rechtbank. Volgens de wet kan u te allen tijde naar de kantonrechter om
ontbinding te vragen van de arbeidsovereenkomsten van uw werknemers. De
kantonrechter kan dus ook ontbinden indien het om een reorganisatie gaat.
Hoewel de kantonrechter strikt genomen niet gebonden is aan de Beleidsregels
Ontslagtaak UWV, worden deze steeds vaker door de kantonrechter onverkort
toegepast. Dit noemt men ook de reflexwerking van de Beleidsregels Ontslagtaak
UWV. Dit geldt zeker ten aanzien van het afspiegelingsbeginsel. U dient dit
beginsel ook te volgen indien u zich tot de kantonrechter wendt met
ontbindingsverzoeken wegens bedrijfseconomische redenen. De
ontbindingsprocedure is ten opzichte van de opzeggingsprocedure duurder, maar
sneller. Ook hier geldt dat uw werknemer de fictieve opzegtermijn heeft moeten
doorlopen alvorens hij aanspraak kan maken op zijn WW-uitkering.
Stappenplan bij reorganisatie
18/21
6.4.1 Verval korting fictieve opzegtermijn
Op 1 januari 2013 is de Wet vereenvoudiging regelingen UWV ingevoerd. Na een
ontbindingsprocedure bij de kantonrechter geldt voortaan de volledige opzegtermijn
voordat uw werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering. De
kortingsmaand vervalt. Hierdoor komt uw werknemer één maand later in aanmerking
voor een WW-uitkering. Dit is een besparing op de uitkeringslasten. Daarnaast maakt
dit het voor uw werknemer niet meer financieel interessant om voor een (pro forma)
ontbinding via de kantonrechter te kiezen in plaats van voor beëindiging met
wederzijds goedvinden. De wachttijd voor een WW-uitkering is nu in beide situaties
even lang.
Stappenplan bij reorganisatie
19/21
7.
Reorganisatie en collectief ontslag
Een collectief ontslag is gebonden aan aanvullende regels die gelden naast de
standaard regels uit paragraaf 6.3. Deze aanvullende regels zijn vastgelegd in de
Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Klik hier voor de aanvullende regels die
gelden bij een collectief ontslag.
Van een collectief ontslag is sprake indien u binnen drie maanden voor 20 of meer
van uw werknemers binnen één werkgebied ontslag aanvraagt. De route van het
ontslag (wederzijds goedvinden, ontbinden of opzeggen) is bij dit getalscriterium
niet van belang. Voordat u stappen onderneemt om tot collectief ontslag over te
gaan, moet u volgens de wet hierover met de betrokken werknemersorganisaties
in overleg treden (deze verplichting gold ook al voor u op basis van de cao
Woondiensten: zie paragraaf 3.1). U moet zoals in paragraaf 4.3 besproken
ook advies aan de OR vragen. U dient aan de werknemersorganisaties uit te
leggen waarom werknemers ontslagen zullen worden.
§ 7.1 Verplichting bij collectief ontslag
Van een collectief ontslag is sprake als u het voornemen heeft om:




20 of meer werknemers te ontslaan;
om bedrijfseconomische redenen;
binnen een periode van 3 maanden;
binnen één werkgebied.
Een werkgebied bestaat uit één of meer provincies (limitatief):






Friesland, Groningen en Drenthe;
Overijssel en Gelderland;
Noord-Brabant en Limburg;
Zuid-Holland en Zeeland;
Flevoland en Utrecht;
Noord-Holland.
U dient het voornemen van collectief ontslag bij het UWV en
werknemersorganisaties te melden. Daarna geldt één maand wachttijd voordat:



de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden;
de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen;
een beëindigingovereenkomst voor ontslag met wederzijds goedvinden kan
worden gesloten.
Stappenplan bij reorganisatie
20/21
§ 7.2 Inhoud van de melding
De melding wordt binnen het UWV behandeld door de afdeling Arbeidsjuridische
dienstverlening van het UWV. Het UWV beoordeelt of de melding voldoet aan alle
eisen. In de melding van het collectief ontslag moet u de volgende gegevens
opnemen:








de redenen voor collectief ontslag;
het aantal arbeidsplaatsen dat vervalt;
het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is;
de datum van het ontslag;
de selectiecriteria;
de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsregelingen;
de wijze waarop de arbeidsovereenkomsten eindigen;
of er een OR is en wanneer deze wordt geraadpleegd.
§ 7.3 Overleg werknemersorganisaties en OR
U moet voorgenomen ontslagen niet alleen melden bij werknemersorganisatie,
maar deze ook daadwerkelijk raadplegen. Dit houdt in overleg met elkaar over de
plannen. Als de werknemersorganisaties niet (op tijd) reageren op het verzoek,
vervalt deze verplichting. Artikel 2.14 van de Woondiensten voorziet al in een
soortgelijke verplichting. U mag namelijk pas na overleg met de
werknemersorganisaties die partij zijn bij de cao Woondiensten, besluiten tot
fusie, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting van taken met als gevolg
ontslag of wijziging van de functie van de werknemer. Klik hier voor meer
informatie over deze overlegverplichting.
Meestal moet de OR ook bij een collectief ontslag worden geraadpleegd. Het
gaat in de regel om het adviesrecht dat de OR toekomt bij reorganisatie. Klik hier
voor meer informatie over de rol van de OR bij een reorganisatie.
§ 7.4 Ontslag via UWVprocedure
Een ontslagaanvraag (formeel een verzoek om toestemming tot opzegging) neemt
het UWV in behandeling als de melding is gedaan en uit een schriftelijke
verklaring van u blijkt dat de werknemersorganisaties en OR zijn geraadpleegd.
Bij de behandeling van de ontslagaanvraag toetst het UWV of de aanvraag voldoet
aan de reeds besproken standaard regels uit paragraaf 6.3. Als toestemming
voor opzegging is verleend, kan door u worden opgezegd. Er moet tenminste één
maand tussen de melding en de opzegging zitten.
§ 7.5 Verklaring werknemersorganisaties
Na de melding, het verschaffen van informatie en overleg, kan het de
werknemersorganisaties duidelijk worden dat om bedrijfseconomische redenen
ontslagen dienen te vallen. De werknemersorganisaties kunnen dan verklaren dat
Stappenplan bij reorganisatie
21/21
de door u voorgestelde arbeidsplaatsen op die grond dienen te vervallen. U kan
deze verklaring aan het UWV verstrekken. Het overleggen van die verklaring
betekent dat het UWV zelf niet meer toetst of door bedrijfseconomische redenen
arbeidsplaatsen dienen te vervallen, dat wordt dan als uitgangspunt genomen. De
werknemersorganisaties hebben dan als het ware reeds getoetst of die redenen
aanwezig zijn. Uw werknemer kan dan alleen nog op nieuwe feiten die zich
voordoen na de verklaring van de werknemersorganisatie, bezwaar aantekenen
over de aanwezigheid van die bedrijfseconomische redenen. Wat het UWV steeds
toetst is of het afspiegelingsbeginsel goed wordt toegepast. Tegen het niet goed
toepassen van het afspiegelingsbeginsel kan uw werknemer zich verweren.
§ 7.6 Ontslag via de kantonrechter
Als u een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter start, moet de kantonrechter
nagaan of de WMCO van toepassing is. Is dit het geval, dan moet de
kantonrechter vaststellen of de WMCO is nageleefd als uw werknemer aanvoert
dat u de regels niet heeft nageleefd. Door middel van het indienen van een
verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan de WMCO dus niet
worden omzeild.

Download Report