een overzicht - Werkgeverslijn

Aankomende wijzigingen in de sociale wetgeving
Versienummer:
Datum:
1.1
3 maart 2014
De afgelopen weken zijn in Den Haag belangrijke stappen genomen op het gebied van sociale wetten
en regelingen. Tegen de achtergrond van de afspraken uit het Sociaal Akkoord van april 2013 zijn
twee wetten in de Tweede Kamer aangenomen, namelijk: de wet Werk en Zekerheid (met betrekking
tot WW, ontslag, flex-arbeid, e.d.) en de Participatiewet (met betrekking tot de inschakeling van
arbeidsgehandicapten).
Onderstaand een overzicht van wat er in de komende jaren gaat veranderen voor agrarische
werkgevers in het kader van deze twee wetten. Hierbij willen we wel benadrukken dat beide wetten
nog door de Eerste Kamer moeten worden aangenomen.
Tijdelijke contracten
Er treden een aantal wijzigingen in werking per 1 juli 2014 die betrekking hebben tot tijdelijke
contracten (contracten voor bepaalde tijd).
- Heeft uw werknemer een contract voor bepaalde tijd (van zes maanden of langer) dat
automatisch eindigt? Dan bent u straks verplicht om deze werknemer uiterlijk één maand
voor het einde van het contract schriftelijk op de hoogte te stellen of het contract wel of niet
wordt verlengd. Deze wijziging treedt in per 1 juli 2014, wat betekent dat dit moet worden
toegepast voor contracten die per 1 augustus 2014 (of later) aflopen.
- In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden en voor aansluitende contracten mag
geen proeftijd meer worden opgenomen.
- Alleen in bijzondere omstandigheden mag een concurrentiebeding worden opgenomen in
tijdelijke contracten. Het moet dan gaan om situaties waarbij de werkgever gemotiveerd in
de overeenkomst aangeeft welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een
concurrentiebeding vereisen. Zonder motivering is het beding nietig.
- Voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en die maximaal 12 uur per week werken geldt
de transitievergoeding en ketenbepaling niet. De ketenbepaling start exact op de dag dat de
werknemer 18 jaar wordt.
Ketenbepaling
De ketenbepaling gaat over het aantal tijdelijke contacten dat mag worden overeengekomen voordat
er sprake is van een vast dienstverband. In de huidige wetgeving geldt dat er drie tijdelijke
contracten overeen mogen worden gekomen van in totaal maximaal drie jaar. Deze keten wordt
doorbroken als de werknemer minimaal drie maanden uit dienst gaat. In de agrarische cao’s is
hiervan afgeweken: voor deze werknemers geldt dat de keten wordt doorbroken als ze minimaal 31
dagen uit dienst treden. Als werknemers na die periode opnieuw in dienst komen bij dezelfde
werkgever start de keten van tijdelijke contracten weer opnieuw.
Hier gaan enkele wijzigingen in plaats vinden per 1 juli 2015 (dit is dus uitgesteld!):
- Een werknemer kan nog steeds drie contracten voor bepaalde tijd krijgen, maar de totale
periode van deze tijdelijke contracten mag maximaal twee jaar zijn.
- Pas als deze periode wordt doorbroken doordat de werknemer zes maanden uit dienst
treedt kan de telling weer opnieuw beginnen. Hier mag niet per cao van worden afgeweken.
Versienummer 1.1
Werkgeverslijn land- en tuinbouw
3 maart 2014
Uitzendarbeid
In een uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht kan een uitzendbeding
worden overeengekomen. Dit betekent dat de overeenkomst van rechtswege eindigt als de inlener
aangeeft dat hij de uitzendkracht niet meer nodig heeft. Per 1 juli 2014 mag dit beding alleen voor
de eerste 26 weken worden opgenomen in de uitzendovereenkomst. Per cao mag hiervan worden
afgeweken, maar daarin mag maximaal voor 78 weken het uitzendbeding worden toegepast.
Ontslag
Ook in het ontslagrecht zullen een aantal wijzigingen worden doorgevoerd per 1 juli 2015.
- De ontslagroute: de ontslagroute hangt af van de reden van ontslag. Indien er sprake is van
ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt het
ontslag via het UWV. Indien er sprake is van persoonlijke redenen (bijvoorbeeld een conflict
of slecht functioneren van de werknemer) dan loopt het ontslag via de kantonrechter.
- Werkgever en werknemer kunnen ook samen overeenkomen dat het dienstverband wordt
beëindigd. Wel kan de werknemer dit binnen 14 dagen herroepen, ook als er een
beëindigingsovereenkomst is overeengekomen.
- Als u een werknemer ontslaat zonder toestemming van het UWV en zonder dat de
werknemer daar zelf mee in stemt kan hij de opzegging laten vernietigen via de
kantonrechter, of via de kantonrechter een vergoeding eisen.
- Indien u van het UWV geen toestemming krijgt voor het ontslag, kunt u alsnog naar de
kantonrechter. De kans is klein dat hier een andere uitkomst uitkomt, omdat de
kantonrechter dezelfde criteria hanteert als het UWV.
- Als er wel toestemming is van het UWV, dan kan de werknemer binnen twee maanden naar
de kantonrechter stappen als hij het hier niet mee eens is.
- De wettelijke bepalingen rondom de opzegtermijn blijven ongewijzigd (één tot vier
maanden). Als de procedure via het UWV loopt mag de proceduretijd (max. vier weken) van
deze opzegtermijn worden afgetrokken, maar de opzegtermijn mag niet minder zijn dan één
maand.
Transitievergoeding bij ontslag
Waar ontslagen werknemers eerder regelmatig een ontslagvergoeding mee kregen wordt dit per 1
juli 2015 een transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld voor de werknemer om in te
zetten in de zoektocht naar nieuw werk. Bijvoorbeeld voor het volgen van cursussen of het
inschakelen van een coach. Hieronder volgen een aantal nieuwe afspraken rondom deze vergoeding.
- Iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is heeft recht op een transitievergoeding
als hij wordt ontslagen.
- De vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en vanaf het tiende jaar is dit een
half maandsalaris per gewerkt jaar. Voor werknemers die op het moment van ontslag 50 jaar
of ouder zijn en langer dan tien jaar in dienst zijn geldt voor elk gewerkt jaar na zijn 50e dat
hij recht heeft op één maandsalaris. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020 en alleen voor
bedrijven met 25 of meer werknemers.
- De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 euro (of maximaal één jaarsalaris indien
de werknemer jaarlijks meer verdient dan dat bedrag).
- Er komt een overgangsregeling voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Tot 1 januari
2020 geldt dat deze bedrijven bij ontslag wegens de aantoonbaar slechte financiële situatie
van de werkgever voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding uit mogen
gaan van de diensttijd vanaf 1 mei 2013. Eerdere dienstjaren tellen niet mee bij de
berekening van de transitievergoeding die de werknemer meekrijgt.
- De kantonrechter kan een extra vergoeding toekennen als er sprake is van nalaten of ernstig
verwijtbaar gedrag van de werkgever.
- De transitievergoeding hoeft u niet te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, als het een werknemer betreft die
Versienummer 1.1
Werkgeverslijn land- en tuinbouw
3 maart 2014
jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt, als de arbeidsovereenkomst
eindigt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en als er sprake is van faillissement
of schuldsanering van de werkgever.
WW uitkering
De WW uitkering gaat geleidelijk van 1 januari 2016 tot 2019 terug van 38 naar 24 maanden, dit
gebeurt stapsgewijs. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken om de WWuitkeringen aan te vullen tot 38 maanden.
Na een half jaar WW moeten mensen al het beschikbare werk aanvaarden. Als het nieuwe werk
minder loont dan de WW uitkering wordt het bedrag vanuit de WW aangevuld. Op die manier wordt
gestimuleerd dat werknemers vanuit de WW aan het werk gaan.
Participatiewet
In de Participatiewet zijn afspraken uit het Sociaal Akkoord over het in dienst nemen van
arbeidsgehandicapten ingevuld. In 2014 wordt begonnen met het in dienst nemen van 5000
arbeidsgehandicapten. De afspraak is dat tot 2026 in totaal 100.000 mensen met een
arbeidsbeperking in dienst zijn bij werkgevers.
Voor de agrarische en groene sectoren gaat het in die periode in totaal om ca. 750 mensen, dit op
basis van de verdeling in de omvang van de werkgelegenheid in de uiteenlopende sectoren van de
Nederlandse economie.
Voor het verschil tussen 100% wettelijk minimumloon (WML) en het productieve deel van de inzet
van de arbeidsgehandicapte (loonwaarde) kan de werkgever een loonkostensubsidie aanvragen.
Met ingang van de Participatiewet valt iedereen die zich bij de gemeente meldt en kan werken maar
niet in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen, onder één regeling. Nu is dat nog verspreid
over drie regelingen: de WWB (de Wet werk en bijstand), de WSW (de Wet sociale werkvoorziening)
en Wajong (wet werk en ondersteuning jonggehandicapten).
Na instemming van de Eerste Kamer treedt de Participatiewet per 1 juli 2015 in werking.
Links naar de website van de Rijksoverheid:
- Minister Asscher blij met ruime steun in de Tweede Kamer voor Wet Werk en Zekerheid
http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2014/02/18/minister-asscher-blij-met-ruime-steun-inde-tweede-kamer-voor-wet-werk-en-zekerheid.html
- Wet Werk en Zekerheid naar de Tweede Kamer (incl. volledige tekst oorspronkelijk
wetsvoorstel en Memorie van toelichting)
http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2013/11/29/wet-werk-en-zekerheid-naar-de-tweedekamer.html
-
-
Brede steun in Tweede Kamer voor Participatiewet
http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2014/02/20/brede-steun-in-tweede-kamer-voorparticipatiewet.html
Wetsvoorstel invoering Participatiewet
http://www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2013/12/02/wetsvoorstel-invoering-participatiewet.html
Versienummer 1.1
Werkgeverslijn land- en tuinbouw
3 maart 2014

Download Report