Werk en Zekerheid - De nieuwe regeling

Op 10 juni 2014 ging de Eerste Kamer akkoord met het wetsvoorstel Werk en
Zekerheid. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen en de data waarop deze ingaan?
Per 1 januari 2015
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Dat geldt
ook voor een aansluitend contract.
In tijdelijke contracten mag alleen onder bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding worden
opgenomen. Dat is alleen het geval als het concurrentiebeding een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang
heeft'. Is dit het geval, dan moet u in het concurrentiebeding aangeven waarom het noodzakelijk is dat een
werknemer na zijn dienstverband niet bij concurrerende organisaties mag gaan werken. Ontbreekt de
motivatie, dan is het beding nietig.
Heeft een medewerker een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan
moet u uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of het
contract wel of niet verlengd wordt. Dit heet de aanzegtermijn. Als u dit niet doet, moet u de werknemer een
vergoeding betalen van een maandloon.
Heeft u jongeren onder de 18 jaar in dienst en werken die maximaal 12 uur per week? Dan gelden de
ketenbepaling (zie hieronder) en de transitievergoeding niet. Ook niet als medewerkers worden ontslagen na
hun 18e verjaardag.
Wanneer u gebruik maakt van uitzendkrachten, dan maken deze na 18 maanden aanspraak op een tijdelijk
arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
•
•
•
•
•
Per 1 juli 2015
Medewerkers krijgen eerder een vast dienstverband. Als een medewerker binnen 6 maanden (nu 3
maanden) volgens meerdere tijdelijke contracten werkt dan ontstaat na een periode van 2 jaar (nu 3 jaar) of
bij een vierde contract een vast dienstverband. Dit heet de ketenbepaling of ketenregeling.
Werkgevers worden verplicht te investeren in de scholing van de werknemers, de zgn. scholingsplicht.
De meeste veranderingen gaan over het Ontslagrecht. Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk
zijn van de reden van het ontslag. Zo gaat een ontslag om bedrijfseconomische redenen voortaan via het
UWV en wordt een ontbindingsverzoek om persoonlijke redenen of wegens verstoorde arbeidsrelatie altijd
ingediend bij de kantonrechter.
Aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van 2 jaar of langer hebben gehad, wordt
verplicht een zgn. transitievergoeding betaald. De vergoeding geldt ook voor werknemers met een tijdelijk
contract. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar voor de eerste 10 jaar
dienstverband en voor de daarop volgende jaren een ½ maandsalaris per gewerkt jaar.
Kleine mkb-werkgevers (minder dan 25 werknemers) zijn een lagere transitievergoeding verschuldigd op
basis van een tijdelijke overbruggingsregeling tot 2020. Zij mogen bij de berekening van de
transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013. De regeling geldt voor
ontslag om bedrijfseconomische redenen en alleen als het ontslag voortvloeit uit de slechte financiële
situatie van de werkgever.
50+ ers die ten minste 10 jaar bij de werkgever in dienst zijn ontvangen tot 2020 een transitievergoeding
van 1 maand over de dienstjaren die zij na hun 50e in dienst zijn. Deze overgangsregeling geldt niet voor
kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers.
De transitievergoeding bedraagt maximaal EUR 75.000 of maximaal het jaarsalaris als dit hoger is dan
EUR 75.000
Het is nog niet duidelijk welk deel van de transitievergoeding verplicht moet worden aangewend voor het
vinden van ander werk, bijv. door omscholing of het inschakelen van een outplacementbureau.
Per 1 januari 2016
De lengte van de WW-uitkering wordt tot 2019 in stappen verkort van 38 maanden naar 24 maanden.

Download Report