De Wet werk en zekerheid (33 818)

De Wet werk en zekerheid (33 818)
Naar een ander ontslagrecht:
meer werk, meer zekerheid?
AIAS
12 juni 2014
Prof. dr. Ronald M. Beltzer
De aanleiding


Ontslagrecht is te politiek beladen, maar heeft
weinig met werkgelegenheid te maken.
Veranderen is wel wenselijk want:




Uitkomsten zijn oneerlijk (want verschillend zonder
goede reden).
Systeem is veel te ingewikkeld.
Te groot verschil tussen flexibel en vast.
Huidige effecten op arbeidsmarkt (en andere
markten) staan sterk ter discussie, maar wijziging
leidt in de plannen niet tot substantieel meer banen.
Welke problemen zijn reëel?


Duaal stelsel: ontbinding kan altijd
(gewichtige redenen, art. 7:685) en is
‘snelweg’, opzegging duurt langer en wordt
soms ‘lastig’ gevonden
Uit HSI-onderzoek (UvA) blijkt:




vergoeding bij ontbinding gemiddeld € 33 050
bij opzegging gemiddeld € 8 771
bij andere wijzen gemiddeld € 380
Doel wet: verschillen uitbannen, lasten
verlagen.
Welke problemen zijn reëel?



Werkgever bepaalt ontslagroute: MKB kiest
voor UWV (geen vergoeding), grotere
werkgevers voor kantonrechter (sneller
afgehandeld).
Werknemers worden hiermee ongelijk
behandeld.
‘Hogere’ werknemers krijgen voorts per
dienstjaar meer vergoeding dan lagere
werknemers – ongeacht het inkomen.
Welke problemen zijn reëel?




BBA laat geen appel toe, UWV is geen
rechter. Strijd met Europees recht?
Daarnaast kan men na opzegging in drie
instanties (moeten) procederen voor een
vergoeding, ontbinding kent geen hoger
beroep of cassatie.
Bij 681 moet men schade stellen (formule is
verboden), bij 685 niet.
Complex wordt het als de procedures
samenlopen.
Kortom: waarom een ander
ontslagrecht?



Om het eerlijker te maken – geen ongelijke
behandeling afhankelijk van de gekozen route, de
leeftijd, de positie.
Om het begrijpelijker te maken: geen ‘switch’,
voorwaardelijke ontbindingen en onbegrijpelijke
‘vergoedingen’.
Economische argumenten zijn te zeer onbewezen
om als grondslag te dienen. In stukken aan TK en EK
komen deze ook niet terug.
Het echte probleem?
Land
Australië
Oostenrijk
België
Canada
Denemarken
Finland
Frankrijk
Duitsland
Griekenland
IJsland
Ierland
Italië
Japan
Luxemburg
Nederland
Nieuw Zeeland
Noorwegen
Spanje
Zweden
Zwitserland
Verenigd Koninkrijk
Verenigde Staten
Loondoorbetaling bij ziekte in duur (weken)
2,0
0-6/6-10
4,3
0-12
2,0
1,8
6,0
2,0
2,4
15,4
104,0
1,0
2,3
3,2
2,8
3,0
28,0
-
Geen aanpassing loon & ziekte





Politiek waarschijnlijk te gevoelig.
Zeker nu: de WWZ is al een grote operatie.
EK D66 uit zorgen.
Antwoord Minister (p. 50-51 van MvA) zeilt om
probleem heen: dat evaluatie WIA (sic!) goed is,
heeft er weinig mee van doen.
Minister zegt ook (p. 51) dat transitievergoeding na
twee jaar ziekte gewoon verschuldigd is: “deze
kosten zijn van een andere aard”.
De belangrijkste wijzigingen


Wijziging flexibele arbeidsrelaties
Herziening ontslagrecht:




Twee wegen met appel en cassatie
Transitievergoedingen
Meer ruimte afwijking bij cao
Wijzigingen WW
De stand van zaken






3 juni: behandeling wetsvoorstel EK (datum 1 juli
verschoven naar 1 januari)
10 juni: stemming EK
1 januari 2015: inwerkingtreding bepalingen flexibele
arbeid (behalve ketenregeling). Was eis EK
1 juli 2015: inwerkingtreding ontslagrecht (inclusief
ketenregeling)
1 januari 2016: stapsgewijze afbouw WW
Veegwet is al aangekondigd (p. 2 MvA EK)
Ontslagrecht: een overzicht










669: redelijke grond
670-670a: opzegverboden
671: instemming met opzegging
671a: toestemming via UWV (sub a en b grond)
671b en c: ontbinding
672: opzegtermijn
673: transitievergoeding
681: vernietiging opzegging of billijke vergoeding
682: herstel of vergoeding
683 en 686a: procesrecht en termijnen
UWV en kantonrechter





Voor bedrijfseconomische redenen en langdurige
arbeidsongeschiktheid: UWV.
Andere gevallen: kantonrechter.
Typisch VVD/PvdA-compromis.
Alles verzoekschrift (ook alles wat verband houdt met
einde van de arbeidsovereenkomst, denk aan
concurrentiebeding).
Geen schorsende werking.
Ontslagregels






Ontslagregels deels in BW, deels in
ministeriële regeling
Bijlagen A en B (schoonmaak- en
uitzendsector) blijven gehandhaafd
Gronden voor ontslag (669 lid 3)
Herplaatsingsplicht (669 lid 1)!
Versoepeling afspiegeling bij cao (669 lid 5)
Appel en cassatie (683)
Opzeggen: personeel bereik

Opzeggen niet zonder instemming
werknemer, tenzij (671 lid 1)







Toestemming UWV (671a)
Proeftijd
Ontslag op staande voet
Huishoudelijk personeel
Bestuurder NV/BV (let op 668a en WMCO)
AOW’er, geestelijke, werknemer bijzondere
school/instelling met commissie
Let op: bij instemming gelden gronden 669
niet (MvA EK, p. 86).
Herroeping




Instemming herroepbaar: twee weken. Niet
uit te sluiten. Misbruik van recht?
Zie lid 5 (amendement): geen herroeping
indien werknemer binnen zes maanden na
herroeping opnieuw schriftelijk instemt met
opzegging.
Veegwet: niet alleen bij opzegging, ook bij
beëindigingsovereenkomst.
Geldt niet indien werknemer zelf opzegt (MvA
EK).
Herroeping



Zou een pro forma helpen om herroeping te
ontgaan?
Minister (MvA EK, p. 88): neen. Bij pro formaontbinding hebben partijen overeenstemming
over het einde en geldt dus de
veertiendagentermijn.
Pro forma wordt zinloos, wegens eis van
redelijke grond-eis en mogelijkheid van hoger
beroep.
Ontbinding






671 b en c.
Ontslagen gelegen in de persoon van de werknemer,
maar let op gronden in 669 (c-h).
Ook bij weigering UWV en arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd zonder opzegbeding.
Kantonrechter kan enkel ontbinden met inachtneming van
een periode gelijk aan de opzegtermijn, maar zie lid 8.
Geen aparte norm voor de vergoeding, dus
transitievergoeding is uitgangspunt.
Let op: opzegverboden (m.n. ziekte). Ziekmelding na
ontbindingsverzoek blokkeert niet (lid 7). Probleem:
bestuurder?
Opzegverboden




Opzegging in strijd met art. 7:670: vernietiging of
billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW.
Op grond van 671b lid 2 wordt geen ontbinding
uitgesproken als opzegverbod van toepassing is; lid 6
bevat uitzonderingen op deze regel maar deze
gelden niet bij a-grond (ziekte).
Zie voor uitzonderingen op de opzegverboden: art.
7:670a.
Ontslagverbod tijdens ziekte niet meer driekwart,
maar volledig dwingend (art. 7:670 lid 14 ziet alleen
op dienstplichtigen).
Inperking ketenregeling van art.
7:668a BW (1)


Periode waarbinnen maximaal drie elkaar opvolgende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen
worden aangegaan wordt teruggebracht van drie naar
twee jaar.
Als de tussenpoos waarbinnen arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd elkaar opvolgen zes maanden of
korter is, telt de keten door. Op dit moment is dat het
geval bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die
elkaar opvolgen met een tussenpoos van maximaal drie
maanden.
Inperking ketenregeling van art.
7:668a BW (2)

Bij cao (of bij regeling door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan) kan de periode van twee jaar
worden verlengd tot maximaal vier jaar en kan het
maximum van drie arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd worden uitgebreid naar zes indien:

sprake is van een uitzendovereenkomst ex art. 7:690 BW (deze periode
gaat dan lopen na afloop van de in art. 7:691 BW bedoelde periode).
 de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering de verlenging en/of
uitbreiding van het aantal contracten vereist.

Van termijn tussenpoos van maximaal zes maanden kan
niet worden afgeweken bij cao.
De ketenregeling is straks niet
(volledig) van toepassing:


Indien bij schriftelijke overeenkomst (of bij regeling door
of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) ten
nadele van de bestuurder van een rechtspersoon wordt
afgeweken van de periode van 24 maanden.
Indien de Minister van SZW heeft bepaald dat de
ketenregeling bij cao (of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan) buiten toepassing kan
worden verklaard voor bepaalde functies in een
bedrijfstak. Tot nu toe is alleen de profvoetballerij
expliciet genoemd.
Gewijzigde ketenregeling: wordt het
doel bereikt?






Doel: bevorderen instroom in arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.
Ontstaat geen vlucht naar andere vormen van flexibele
arbeid?
Gaat niet iedereen er na 23 maanden uit? (ook wegens
transitievergoeding, zie hierna).
Hoe staan we er Europees voor? En maakt dat uit?
Zijn werkgevers niet te zeer gewend aan 3 x 3 x 3 en aan
afwijking bij cao?
Of zijn ze korte tijd (1999-2014) verwend?
Voor de onheilsprofeten
De wettekst van 1907 tot 1999:
Art. 1639f:
3. Indien een voor bepaalde tijd aangegane dienstbetrekking is
voortgezet, is voor haar beëindiging voorafgaande opzegging nodig.
4. Voor de toepassing van het bepaalde in het vorige lid worden
dienstbetrekkingen tussen dezelfde partijen, welke elkander met
tussenpozen van niet meer dan 31 dagen zijn opgevolgd, geacht een
voortgezette dienstbetrekking te vormen (…).
5. Van het bepaalde in het derde en het vierde lid kan slechts worden
afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst (…).
Dit vonden wij dus 92 jaar normaal.
Aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd




Werkgever wordt verplicht de werknemer uiterlijk een maand
voor het eindigen van het contract (schriftelijk) te berichten of
dit wel of niet verlengd wordt.
Indien verlengd wordt, dient de werkgever de werknemer te
informeren over de voorwaarden waaronder hij de
arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
Bij niet (of gedeeltelijk niet) nakomen van de aanzegtermijn
van een maand is de werkgever de werknemer een vergoeding
verschuldigd gelijk aan het loon over (het gedeelte van) de niet
in acht genomen aanzegtermijn.
Geen aanzegtermijn wanneer einddatum niet op een
kalenderdatum is gesteld of wanneer het contract is
aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.
Transitievergoeding


673-673c – driekwart dwingend recht
Verschuldigd bij:

Opzegging
 Ontbinding
 Niet voortzetten bepaaldetijdcontract na ten minste 24 maanden op
initiatief werkgever of op initiatief werknemer bij ernstige
verwijtbaarheid werkgever




Niet bij ontbindende voorwaarde?
Is bedoeld als vervanging van bestaande
ontslagvergoedingen. Per se voor “transitie”?
Fiscale aspecten verdienen nadere uitwerking.
Let op: tussenpozen tellen niet mee voor berekening.
Hoogte transitievergoeding





1/6 maandsalaris per half dienstjaar; na 10 jaar ½
maandsalaris per dienstjaar; maximaal € 75 000 of een
jaarsalaris als dit meer is.
Maandsalaris: vaste componenten: AMvB volgt e.e.a.
conform huidige kantonrechtersformule.
Overgangsregeling voor 50-plussers met minimaal tien
dienstjaren en kleine ondernemingen; tot januari 2020
(art. 673a en d)
Afwijking bij cao mogelijk (mits gelijkwaardig).
Eerdere investeringen door werkgever in inzetbaarheid
kunnen in mindering worden gebracht (niet duidelijk tot
wanneer dit terug werkt, ziet niet op 611a!).
Billijke vergoeding



Zie art. 671b lid 8, 671c lid 2, 673 lid 9, 681, 682, 683
lid 3.
Veelal alleen bij “ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten”. Zeer uitzonderlijke gevallen: een
“muizengaatje.” Check op rechtspraak zal volgen – p.
73 MvT.
MvT, p. 34: voorbeelden ernstig verwijtbaar gedrag
werkgever: verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van
laakbaar gedrag werkgever (discriminatie, intimidatie,
niet-naleving verplichtingen, valse beschuldigingen) en
arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende
zorg voor arbeidsomstandigheden
Hoogte billijke vergoeding



MvT, p. 32-33: aan de rechter de hoogte te bepalen.
Nietszeggend criterium: “De hoogte staat – naar haar
aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen
of nalaten van de werkgever.”
MvT: criteria als loon en lengte van het dienstverband
spelen geen rol. “Voorts kan in deze additionele
vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag
redelijk is mede in de gevolgen van het ontslag
omdat dit reeds is verdisconteerd in de
transitievergoeding.”

Download Report