Bekijk nieuwsbrief (pdf)

Wet Werk en Zekerheid
de belangrijkste wijzigingen
De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste
wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1 januari 2015 in. De regels die een wijziging
betekenen voor het ontslagrecht treden per 1 juli 2015 in. Dit betekent dat de HR-praktijk zich nu
al moet voorbereiden op de komst van de nieuwe wet. Daarom deze nieuwsbrief met enkele
praktische tips.
Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015
1.
Proeftijdbeding niet meer toegestaan in arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 6 maanden
of korter.
2.
Concurrentiebeding niet meer toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij
de werkgever “schriftelijk bij het beding zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen motiveert”, dit op
straffe van nietigheid bij het ontbreken van een dergelijke motivering of bij een ondeugdelijke
motivering.
Overgangsrecht: de bepalingen over de proeftijd en het concurrentiebeding zijn van toepassing
op een arbeidsovereenkomst die zijn aangegaan op of ná 1 januari 2015
3. “Aanzegplicht” van minimaal één maand voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van
zes maanden of langer. De werknemer moet uiterlijk één maand voor de einddatum van de
arbeidsovereenkomst door de werkgever schriftelijk op de hoogte worden gesteld over het al
dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onder welke
voorwaarden eventuele verlenging plaatsvindt. De sanctie voor het niet in acht nemen van de
aanzegplicht is betaling van een schadevergoeding van één maandsalaris of een vergoeding
naar rato bij niet tijdige nakoming. De werknemer kan zich tot twee maanden na de dag
waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, beroepen op de aanzegplicht, op straffe van
verval van de vergoeding.
Overgangsrecht: de aanzegplicht is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd van zes maanden of langer die op of ná 1 februari 2015 eindigen (dus ook die nu al bestaan).
4a. Loonuitsluitingsbeding (‘geen arbeid, geen loon’) kan, net als in het huidige recht, worden
afgesproken gedurende de 1e zes maanden van een oproep-/nuluren-/min-max (flexibele)
arbeidsovereenkomst. Nieuw is echter, dat bij CAO weliswaar een langere termijn dan zes
maanden kan worden afgesproken doch alleen voor functies die in de CAO zijn vermeld èn de
aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang
hebben (piekwerkzaamheden).
4b. Via een ministeriële regeling kan een verbod op de “nul uren overeenkomst” worden
geïntroduceerd, wat naar verwachting voor de zorgsector zal gaan gelden. Die regeling is er
nog niet. Wel zijn in de verschillende CAO’s die in de zorgsector gelden, in ieder geval de CAO
VVT 2014 – 2016 en de CAO Gehandicaptenzorg 2015-2015, (inmiddels) bepalingen
1
www.valegis.com Postbus 24048 2490 AA Den Haag 088-3196000
opgenomen die het gebruik van arbeidsovereenkomsten met nul uren en min-/max uren aan
banden leggen.
Overgangsrecht: het nieuwe recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of
ná 1 januari 2015. Bestaande CAO afspraken blijven van toepassing voor de duur van de CAO doch
uiterlijk tot achttien maanden na inwerkingtreding (CAO’s dienen dus voor 1 juli 2016 te zijn
aangepast).
Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015
1.
Scholingsverplichting
Hoewel deze verplichting al in de beleidsregels van het UWV was vermeld en ook in
rechtspraak een rol speelt, is thans een scholingsverplichting in de wet opgenomen.
2.
Ketenregeling
Ketenregeling (7:668a BW) wordt beperkt: 3 x 3 x 3 wordt 3 x 2 x 6. Dit betekent:
−
drie arbeidsovereenkomsten met in totaal een maximale duur van twee jaar (was drie jaar)
waarbij de periode tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd minder dan zes
maanden (was drie maanden) bedraagt. Pas als de tussenpoos langer dan zes maanden
bedraagt, wordt de keten doorbroken en kunnen er opnieuw arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd worden aangegaan zonder dat dit leidt tot een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.
−
Bij CAO mag van deze regel worden afgeweken indien de intrinsieke bedrijfsvoering dit vereist;
het maximaal aantal overeenkomsten is dan zes in een periode van vier jaar.
−
De ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn
aangegaan in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL).
−
De ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een
werknemer tot 18 jaar met een arbeidsomvang van maximaal (gemiddeld) twaalf uur per
week.
−
De ketenbepaling geldt niet voor statutair bestuurders.
Overgangsrecht: nieuw recht is van toepassing op de keten als er op of ná 1 juli 2015 een
(opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten. Dit geldt dus ook voor
bestaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of ná 1 juli 2015 worden verlengd.
Oud recht blijft van toepassing op een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die
vóór 1 juli 2015 wordt verlengd.
3.
−
Ontslagrecht: instemming werknemer met opzegging (bedenktermijnen)
Systeem van de wet is gewijzigd: werkgever kan niet opzeggen zonder instemming van de
werknemer.
−
De werkgever moet de werknemer binnen twee werkdagen nadat deze heeft ingestemd met
een opzegging schriftelijk wijzen op een bedenktermijn van veertien dagen.
Tijdens die termijn kan de werknemer terugkomen op instemming met de beëindiging. Komt
de werkgeverd deze meldingsplicht niet na dan wordt de bedenktermijn drie weken.
2
www.valegis.com Postbus 24048 2490 AA Den Haag 088-3196000
−
Beëindigingovereenkomst (‘vaststellingsovereenkomst’) moet schriftelijk worden aangegaan én
ook daarin dient een bedenktermijn van veertien dagen te zijn opgenomen bij gebreke
waarvan de termijn verlengd wordt tot drie weken.
−
De bedenktermijn geldt maar één keer indien binnen een periode van zes maanden opnieuw
−
De bedenktermijn geldt niet voor bestuurders.
door werknemer wordt ingestemd met opzegging of een beëindigingovereenkomst.
4.
−
Ontslagrecht: Wat te doen bij geen instemming werknemer?
De preventieve toetsing bij eenzijdig ontslag (dus zonder instemming werknemer) blijft
gehandhaafd maar werkgever heeft niet langer een keuze tussen UWV en kantonrechter.
−
De werkgever moet een redelijke grond hebben voor ontslag en herplaatsing binnen redelijke
termijn moet niet mogelijk zijn.
−
Herplaatsingsplicht vervalt bij verwijtbaar handelen of nalaten werknemer.
−
Alle ontslaggronden zijn in de wet gedefinieerd.
−
Bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige ziekte (104 weken) is UWV
exclusief bevoegd.
−
De kantonrechter is exclusief bevoegd bij ontslag “wegens in de persoon gelegen redenen”.
−
Wordt de verkeerde route gekozen, dan leidt dit tot niet ontvankelijkheid.
−
Er is niet langer toestemming van UWV vereist bij opzegging wegens het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd of de pensioengerechtigde leeftijd.
−
Hoger beroep en cassatie mogelijk van alle rechterlijke uitspraken.
−
De proceduretijd bij het UWV mag op de opzegtermijn in mindering worden gebracht, mits de
resterende termijn één maand bedraagt. Ook de rechter stelt de ontbindingsdatum zodanig
vast dat rekening wordt gehouden met de opzegtermijn waarbij de proceduretijd in mindering
wordt gebracht (en één maand resteert). Voorwaarde is dan wel dat de ontbinding niet het
gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Echter, als de
ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, kan
de rechter tegen een eerdere datum ontbinden.
Transitievergoeding
A.
De kantonrechtersformule verdwijnt en de “transitievergoeding” wordt geïntroduceerd.
B
Iedere werknemer met een dienstverband dat tenminste vierentwintig maanden heeft
geduurd, heeft recht op de transitievergoeding bij een beëindiging op initiatief van de
werkgever. Dit betekent dat deze vergoeding ook verschuldigd is bij het niet verlengen van
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever èn bij beëindiging
na 104 weken ziekte!
C
Deze vergoeding bedraagt: over de eerste tien jaar 1/6 maandsalaris per periode van zes
maanden en daarna ¼ per periode van zes maanden, met een maximum van totaal
Euro 75.000 bruto of maximaal een jaarsalaris (als dat hoger is).
D
Tot 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding voor werknemers die op 1 juli 2015 vijftig
jaar of ouder zijn, een ½ maandsalaris voor elke periode van zes maanden na het bereiken
van de leeftijd van 50 jaar. Dit laatste is niet van toepassing bij kleine werkgevers (minder
dan 25 werknemers). Voor hen geldt direct de eerder genoemde berekening.
3
www.valegis.com Postbus 24048 2490 AA Den Haag 088-3196000
E
Tot 1 januari 2020 geldt voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) dat dienstjaren
gelegen vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten voor de berekening van de
transitievergoeding bij ontslag ingegeven door de slechte financiële situatie. De toets hierop is
nog niet uitgewerkt maar zal zeer streng zijn.
F
Opleidingskosten en herplaatsingskosten die geen verband houden met herplaatsing “binnen
de organisatie” kunnen in mindering worden gebracht op de vergoeding. Inmiddels is een
concept besluit verschenen over de nadere voorwaarden waaronder deze kosten in mindering
mogen worden gebracht. Dit is het geval als ze voldoen aan de voorwaarden en de
werknemer, voordat de kosten zijn gemaakt, schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering
brengen van gespecificeerde kosten op de transitievergoeding. Die schriftelijke instemming
van de werknemer is alleen dan niet vereist als de verrekening van transitie- of
inzetbaarheidskosten voortvloeit uit afspraken tussen de werkgever(organisaties) en de
werknemers of verenigingen van werknemers (bijvoorbeeld vakbonden maar ook de
ondernemingsraad). Kosten voor werkgever verbonden aan het in acht nemen van een
langere opzegtermijn dan tussen partijen is overeengekomen, kunnen tevens op de
transitievergoeding in mindering worden gebracht mits de werknemer gedurende die termijn is
vrijgesteld.
G
Transitievergoeding is niet verschuldigd:
−
bij vrijwillige opzegging van de werknemer en deze opzegging niet het gevolg van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
−
indien de beëindiging geschiedt vóór het bereiken van de leeftijd van achttien jaar en de
gemiddelde omvang van arbeid maximaal twaalf uur per week bedraagt;
−
bij een beëindiging i.v.m. het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
−
indien de beëindiging gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer
tenzij het niet toekennen ervan “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid
onaanvaardbaar is;” (zal niet snel het geval zijn);
−
wanneer betaling van de volledige vergoeding de continuïteit van het bedrijf van de
werkgever in gevaar brengt (faillissement of surseance van betaling). Leidt de betaling tot
onaanvaardbare gevolgen dan kan de vergoeding onder nog nader bekend te maken
voorwaarden in termijnen worden betaald;
−
indien er een CAO is die in een met de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening
bevat.
H
Naast de transitievergoeding kan rechter een “billijke vergoeding” toekennen bij ernstige
verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever. Deze vergoeding is niet gemaximeerd.
I
Voor de transitievergoeding geldt een vervaltermijn van drie maanden.
WW
−
Duur van de WW-uitkering wordt stapsgewijs teruggebracht van achtendertig naar
vierentwintig maanden en na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend
beschouwd.
4
www.valegis.com Postbus 24048 2490 AA Den Haag 088-3196000
Wat kunt u nu al doen? “Tip en Tricks”:
–
Overweeg om de aanzegplicht in de arbeidsovereenkomsten voor zes maanden of langer nu al
standaard op te nemen. Maak nu al een gewoonte van ‘aanzeggen’.
–
Overweeg om na 1 januari 2015 een eerste arbeidsovereenkomst af te sluiten voor langer dan
zes maanden (bijvoorbeeld zeven maanden) zodat een proeftijd kan worden opgenomen.
–
Denk na over de noodzaak van het opnemen van een concurrentiebeding in
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Voor welke functies is dit werkelijk nodig, wat
moet ik als werkgever verbieden en wat is de onderliggende motivering. Leg de motivering
uitvoerig schriftelijk vast. Bij functiewijzigingen: opnieuw overeenkomen.
–
Dossierbouw bij onvoldoende functioneren en dossieropbouw en administratie van gemaakte
opleidings- /herplaatsingkosten en - inspanningen wordt belangrijker dan ooit. Enerzijds heeft
dat te maken met de (naar verwachting strengere) toets van de rechter bij ontslag. De rechter
zal ontbinding niet toewijzen wanneer die inspanningen niet uit het dossier blijken. Anderzijds
kunnen bepaalde kosten mogelijk in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
–
Vanaf 1 juli 2015 heeft elke werknemer die vierentwintig maanden of langer in dienst is
geweest en wiens arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd of
wordt beëindigd wettelijk, recht op een transitievergoeding (ook na twee jaar ziekte!).
Overweeg of het treffen van financiële voorzieningen (reserveringen) (fiscaal) mogelijk en
noodzakelijk is.
–
Overweeg om (een keten van) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te laten eindigen
binnen vierentwintig maanden (bijvoorbeeld drieëntwintig maanden) zodat geen
transitievergoeding verschuldigd is.
–
Anticipeer bij het afsluiten van een sociaal plan op de nieuwe wetgeving (in verband met
studiekosten, samenloop vergoeding met transitievergoeding, kosten die in mindering
strekken op de transitievergoeding etc).
–
Aanbevolen wordt om alvast na te denken over het aanpassen van bestaande
studiekostenovereenkomsten of bepalingen in de standaard arbeidsovereenkomsten waarin de
werknemer op voorhand instemt met het verrekenen van bepaalde (nader te specificeren)
kosten.
Het kan soms zinvol zijn om in de arbeidsovereenkomst (met name van
directieleden/hooggeplaatste werknemers) bij voorbaat een afvloeiingsregeling op te nemen om te
voorkomen dat deze werknemers een aanvullende ‘billijke’ vergoeding bij de rechter claimen
(redactie luistert zeer nauw). Bedenk echter wel dat een dergelijke afvloeiingssom bij voorbaat
veelal als minimum wordt beschouwd terwijl de rechter slechts beperkt mogelijkheden heeft om
een billijke vergoeding toe te kennen.
Team arbeidsrecht van Valegis
Den haag, 30 september 2014
5
www.valegis.com Postbus 24048 2490 AA Den Haag 088-3196000
De nieuwe wet brengt ingrijpende en technische wijzigingen in de systematiek van het
ontslagrecht. Deze nieuwsbrief bevat de stand van zaken per eind september 2014 en is geen
volledige weergave van alle wijzigingen. De gegeven tips zijn slechts handreikingen en niet op elk
geval toe te passen. Neem voor nadere informatie gerust telefonisch contact op met (088-319 60
00) of via ([email protected]), ([email protected]), ([email protected]) of
([email protected]).
6
www.valegis.com Postbus 24048 2490 AA Den Haag 088-3196000

Download Report