Zieke werknemer met een tijdelijk contract? Actie nodig! Door mr. Minouche Egbers U heeft een medewerker met een tijdelijk contract, die momenteel ziek is en waarvan het contract binnen afzienbare tijd afloopt. Het ziet er naar uit, dat de betreffende werknemer ziek uit dienst zal gaan. U vraagt zich af, of de kous daarmee voor u af is omdat de werknemer in kwestie toch een beroep zal kunnen doen op een Ziektewetuitkering of dat u nog ergens rekening mee moet houden. Was er niet een wetswijzing dit jaar? Voor bepaalde werkgevers is het in deze situatie door een wijziging van de Ziektewet (ZW) sinds begin dit jaar inderdaad verstandig om actie te ondernemen. Modernisering Ziektewet Via de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BeZaVa) is vanaf 2013 de Ziektewet gemoderniseerd. Per 1 januari 2014 leidt deze wet tot meer financiële verantwoordelijkheid voor werkgevers, doordat de Ziektewetuitkering van een zieke werknemer wordt toegerekend aan diens laatste werkgever. Hetzelfde geldt voor een eventueel opvolgende WIA-uitkering. Deze toerekening vindt plaats door de invoering van een gedifferentieerde premie (ZW-flex). Dit treft vooral grote en middelgrote werkgevers. Voor hen geldt nu dat de werkgeverspremie volledig dan wel deels afhankelijk is van de daadwerkelijke instroom vanuit de organisatie in de Ziektewet. De premie voor grote werkgevers (loonsom 2014 > € 3.070.00) wordt volledig individueel bepaald. Middelgrote werkgevers (loonsom 2014 tussen € 307.000 en € 3.070.00) betalen een gewogen gemiddelde van een sectoraal bepaalde premie en een individuele toeslag. Kleine werkgever blijven buiten schot. Zij blijven net als voor 1 januari 2014 een sectorpremie betalen. De wijzigingen gelden in de volgende situaties: 1. Tijdens ziekte eindigt de arbeidsverhouding van een persoon met wie geen arbeidsovereenkomst bestond, maar wiens arbeidsverhouding op grond van de Ziektewet wel aan een arbeidsovereenkomst gelijk gesteld wordt. Deze arbeidsverhouding wordt dan aangeduid als een ‘fictieve dienstbetrekking’. Denk bijvoorbeeld aan thuiswerkers, provisiewerkers, musici, e.d.; 2. Een werknemer gaat ziek uit dienst omdat zijn arbeidsovereenkomst eindigt binnen 104 weken na de eerste ziektedag. Meestal zal het dan gaan om een werknemer met een tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, oproepcontract); 3. Een werknemer wordt ziek binnen vier weken na het einde van zijn dienstverband, terwijl hij op dat moment geen WW-uitkering geniet of elders werkzaam is. 19 augustus 2014 Wat kunt u doen? De tweede situatie zal zich in de praktijk het meest voordoen. Welke actie is dan nodig? Als ‘ziek uit dienst gaan’ dreigt dan kunt u als werkgever het volgende doen:  Re-integratie al tijdens (resterende duur) dienstverband voortvarend oppakken  Een voortgezet (tijdelijk) dienstverband aanbieden zodat de werknemer volledig bij de eigen werkgever of extern kan re-integreren (let op: denk hierbij wel aan de ketenregeling!) Denk niet dat een snelle herstelmelding een goede oplossing is. Wanneer de werknemer zich later, bij de aanvraag van de WW-uitkering of kort daarna, alsnog ziek meldt, is de kans groot dat het UWV hem met terugwerkende kracht een ZWuitkering toekent. De lasten daarvan zullen dan aan de laatste werkgever toegerekend worden, terwijl bovendien het risico bestaat dat UWV een of meerdere boetes oplegt omdat geen ziek uit dienst melding is gedaan en geen re-integratieverslag is overgelegd. Wanneer de arbeidsovereenkomst eenmaal is geëindigd, kunt u ook nog actie ondernemen om de uiteindelijke schadelast te beperken. U kunt:  Bezwaar en beroep aantekenen tegen beslissingen van UWV over de ZW-uitkering van uw ex-werknemer of de gedifferentieerde premie.  Een werkaanbod passende arbeid doen en bij weigering door de werknemer aansturen op sanctietoepassing door UWV  UWV verzoeken om een herbeoordeling bij een vermoeden van herstel of voldoende verdienmogelijkheden Omdat voorkomen altijd beter is dan genezen, is het voor (grote en middelgrote) werkgevers die relatief veel werken met tijdelijke contracten zinvol om ook al preventief de nodige maatregelen te nemen. Voordat zich een concreet ziektegeval heeft voorgedaan kunt u:  Werknemers niet direct (tijdelijk) in dienst nemen maar tewerkstellen op uitzend- of detacheringsbasis  Zorgen voor een adequate verzuimregistratie  Bij in- of uitdiensttreding (dus in de arbeidsovereenkomst en/of de beëindigings-overeenkomst) afspreken dat de werknemer de werkgever op de hoogte dient te houden over de ziekte en dient mee te werken aan begeleiding naar ander passend werk  Niet zieke werknemers die uit dienst gaan ondersteunen bij het aanvragen van een WW-uitkering 19 augustus 2014 Eigen risicodrager worden Voor sommige werkgevers kan het interessant zijn om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet. Eigen risicodrager worden betekent dat je als werkgever zelf zorg draagt voor de Ziektewetuitkering indien een werknemer daar recht op heeft. Je neemt dan als werkgever de regie over van het UWV. Als eigen risicodrager kun je zelf de re-integratie ter hand nemen en dus ook bevorderen. UWV blijft zorg dragen voor de formele afwikkeling (afgeven beschikkingen, opleggen maatregelen, afhandelen bezwaar). Eigen risicodragers zijn geen gedifferentieerde premie meer verschuldigd. Het te dragen (financiële) risico kan overgedragen worden aan een private verzekeraar. Tot slot De modernisering van de Ziektewet heeft belangrijke (financiële) gevolgen voor de zgn. grote en middelgrote werkgevers. Behoort u tot die categorie en werkt u met tijdelijke werknemers dan is het nodig in actie te komen. Met een goede verzuimadministratie en een doelgericht (preventief) verzuimmanagement kunt u de hoge premielasten zo mogelijk beperken. Voor meer informatie en advies, ook over andere juridische kwesties rond verzuim en arbeidsongeschiktheid, kunt u contact opnemen met mr. M. Egbers: 026 - 35 22 866 of [email protected]. 19 augustus 2014