Arbeidsrecht in 2015 wijzigingen door Wet Werk en Zekerheid & subsidiemogelijkheden Middels deze folder willen wij u op de hoogte brengen van de wijzigingen in het arbeidsrecht die de nieuwe Wet Werk en Zekerheid met zich meebrengt. Ook wijzen we u graag op subsidiemogelijkheden die wellicht van toepassing kunnen zijn op u en uw werknemers. Wij zijn te allen tijde bereid de inhoud van deze folder persoonlijk toe te lichten. Voor eventuele vragen kunt u zich wenden tot uw accountmanager. De inhoud van dit document is beschikbaar gesteld door het Nedflex Service Center. Ook zij staan (kosteloos) tot uw beschikking. U kunt contact met hen opnemen via 0229 282 999 of [email protected]. De arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als er sprake is van een gezagsverhouding, arbeid, gedurende een zekere tijd (duur of project) en loon. Het is relevant om te weten of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat deze diverse verplichtingen met zich meebrengt, zoals loondoorbetaling bij ziekte, loondoorbetaling bij te weinig werk, aansprakelijkheid van werkgever bij een arbeidsongeval, kosten in verband met eventuele beëindiging van de overeenkomst, afdrachten loonbelasting en premies en ontslagbescherming. De veranderingen Op dit vlak veranderen met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een aantal zaken. 1. Overeenkomsten voor bepaalde tijd (het contract heeft een einddatum): op dit moment is het zo dat indien er een keten is van drie contracten van bepaalde tijd binnen een periode van drie jaar, de overeenkomst van rechtswege eindigt. Er zijn dan geen kosten voor beëindiging. Met de komst van WWZ gaan dit veranderen. De lengte van de keten wordt teruggebracht; deze eindigt per 1 juli 2015 na drie contracten binnen een periode van twee jaar. 2. Oproepovereenkomsten  0-uren contract: de omvang van de overeenkomst is onduidelijk. Indien de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, gaat de WWZ uit van het gemiddelde aantal uren dat in de drie voorafgaande maanden is gewerkt (rechtsvermoeden conform art. 7:610b BW). U heeft de mogelijkheid om voor de eerste zes maanden overeen te komen dat indien er geen arbeid wordt verricht, er geen loon wordt uitbetaald. Dit geldt niet voor ziekte.  Min-Max contract: hier is wat meer duidelijkheid over de omvang van de overeenkomst, namelijk een aantal garantie-uren (minimum uren). De werknemer krijgt in elk geval deze uren uitbetaald. Ook hier is sprake van een rechtsvermoeden na 3 maanden. Een arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling worden gesloten. Het is verstandig om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen, dan zijn alle afspraken duidelijk voor beide partijen en kan hier geen onduidelijkheid of een discussie over ontstaan. In een overeenkomst wordt in ieder geval, aangegeven: naam en woonplaats van werkgever en werknemer, datum indiensttreding, soort en duur van de overeenkomst (onbepaalde of bepaalde tijd, project), plaats of plaatsen waar werknemer werkt, functie of het soort werk van de werknemer, hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald, vermelding van de cao (indien van toepassing, anders zijn de wettelijke bepalingen van toepassing) of een pensioenregeling van toepassing is. De wijzigingen door de Wet Werk en Zekerheid De nieuwe wet brengt met ingang van 1 januari 2015 een flink aantal veranderingen met zich mee in het arbeidsrecht. Oude situatie wet Per 1-1-2015 Uitsluiten loondoorbetalingsverplichting Maximaal 6 maanden, dient schriftelijk overeen te zijn gekomen, bij cao langere termijn mogelijk. Nieuwe situatie wet Proeftijd Altijd toegestaan. Proeftijd Alleen toegestaan in contracten met een looptijd van 6 maanden of langer. Concurrentiebeding Altijd toegestaan. Concurrentiebeding Beperkt, alleen nog onbepaalde tijd of bedrijfsbelang”. Aanzegtermijn Niet van toepassing. Aanzegtermijn Aanzegging dient uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk te worden gedaan. Bij wel én niet verlengen. Bij te laat aanzeggen riskeert werkgever een boete. Uitsluiten loondoorbetalingsverplichting Maximaal 6 maanden, dient schriftelijk overeen te zijn gekomen, bij cao mogelijk afwijking maximaal 78 weken. bij bij contract voor “zwaarwegend Per 1-7-2015 Ketenbepaling 3 contracten van bepaalde tijd binnen 3 jaar. Ketenbepaling 3 contracten van bepaalde tijd binnen 2 jaar. Onderbreking Na 3 maanden onderbreking kan een werknemer aan het begin van de keten instromen. Onderbreking Na meer dan 6 maanden onderbreking kan een werknemer aan het begin van de keten instromen. Transitievergoeding Niet van toepassing (wel een kantonrechtersformule). Transitievergoeding Indien de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd en de werknemer uit dienst gaat bij werkgever, ontvangt de werknemer een vergoeding. (initiatief werkgever) Verplichte bedenktijd Niet van toepassing. Verplichte bedenktijd Bij een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer na de schriftelijke instemming een bedenktijd van 2 weken. Behoud van flexibiliteit dankzij de ABU cao Nedflex is lid van de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen, de ABU. De ABU heeft in oktober haar nieuwe cao bekend gemaakt, waarin de WWZ is meegenomen. Werknemers die door hun werkgever bij (bijvoorbeeld) Nedflex op de payroll worden geplaatst, vallen onder deze cao. De WWZ en de ABU cao:  Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting: de maximale afwijking van 78 weken blijft gehandhaafd. Op dit moment kent de ABU cao al een termijn van 78 weken (Fase A) en blijft derhalve ongewijzigd.  Proeftijd: de eerste 78 weken Fase A zijn optimaal flexibel.  Uitbereiding ketenbepaling Fase B: werkgevers mogen zes contracten van bepaalde tijd uitgeven binnen 4 jaar.  Totale tijdsduur flexibele schil: 5,5 jaar. Subsidies Om de baankansen van moeilijk bemiddelbare en kwetsbare groepen te vergroten, heeft het Ministerie SZW een fors aantal subsidies beschikbaar gesteld. Wij bieden u graag de kans om hiervan te profiteren.  Premiekorting Wajong / Arbeidsgehandicapten o Mobiliteitsbonus  Werknemer heeft een Wajong-, WAO-, WIA- of WAZ-uitkering; een Verklaring arbeidshandicap of scholingsbelemmering, WSW-indicatie, minder dan 35% arbeidsongeschikt.  € 7.000,00 op jaarbasis (bij 36 uur / fulltime).  Bij een no-risk polis is de werknemer altijd verzekerd bij ziekte. o Loondispensatie Wajong  Werknemer heeft een Wajong uitkering.  Maximaal € 3.500,00 op jaarbasis (bij 36 uur / fulltime).  Premiekorting ouderen o Werknemer is 50+ met een Appa-, werkloosheids-, bijstand- of nabestaandenuitkering, heeft een doelgroepverklaring. Let op: vanaf 1 januari 2015 is deze mobiliteitsbonus van toepassing indien een werknemer 56 jaar of ouder is. o € 7.000,00 op jaarbasis (bij 36 uur / fulltime). o Korting mag 3 jaar worden toegepast, of tot aan AOW-leeftijd van de werknemer  Plaatsingsfee 50+ o Werknemer is 50+ op 1e dag WW-uitkering, minimaal 3 maanden WW, minimaal 50% uren werken van uitkering – tenminste 12 uur per week. o Na 3 gewerkte maanden € 300,00 fee, na 6 gewerkte maanden € 700,00 fee en na 12 gewerkte maanden € 500,00 fee. o Voor contracten die uiterlijk ingaan op 30-09-2015 (op=op).  Premiekorting Jongeren o Werknemer is tussen de 18 en 27 jaar, heeft een WW- of bijstandsuitkering, doelgroepverklaring, minimaal halfjaarcontract voor 32 uur. o Maximaal € 3.500,00 op jaarbasis. o Regeling loopt van 1-7-2014 tot 1-7-2016.  Plaatsingsbonus jongeren / jongerenvoucher o Werknemer is tussen de 16 en 27 jaar, geen startkwalificatie, indicatiestelling van bv Jobcoach of trajectbegeleider, minimaal halfjaarcontract voor 24 uur. o Varieert per regio/arbeidsmarkt, tussen € 1.000,00 en € 2.000,00 op jaarbasis voor maximaal 1 jaar. Een eenmalige uitkering per contract.