Wat te doen bij onvoldoende re-integratie-inspanningen door een werknemer? Tijdens arbeidsongeschiktheid wordt zowel van de werkgever als van de werknemer verwacht dat hij zich volledig inspant om de re-integratie zo voorspoedig mogelijk te laten verlopen. Het meest effectieve middel dat de werkgever heeft om de zieke werknemer daartoe te bewegen, is het staken van de loondoorbetaling. De Hoge Raad heeft in juni van dit jaar bepaald dat het staken van de loondoorbetaling ook ziet op het deel van de werktijd waarvoor de werknemer nog arbeidsongeschikt is. Daarmee is dit vraagstuk, dat door lagere rechters wisselend werd beantwoord, definitief beslecht. In de zaak die voorlag bij de Hoge Raad weigerde de werknemer – tegen het advies van de bedrijfsarts in – reintegratiewerkzaamheden voor halve dagen te verrichten. Werkgever staakte vervolgens de (gehele) loondoorbetaling. Werknemer stelde zich op het standpunt dat werkgever gehouden was het loon door te betalen over het deel van de werktijd waarvoor hij nog arbeidsongeschikt was. Werkgever betwistte dit. De Hoge Raad kwam tot de conclusie dat een werkgever gerechtigd is om het volledige loon te staken, dus ook voor zover dat loon betrekking heeft op de uren waarvoor een werknemer nog arbeidsongeschikt is. De wetgever heeft een afschrikwekkende sanctie op haar plaats geacht, ook in de situatie van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, aldus de Hoge Raad. Krijgt u te maken met een werknemer die onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht, dan is het volgende van belang. • Het staken van de loondoorbetaling is alleen toegestaan in een aantal limitatief in de wet omschreven gevallen, waaronder het zonder deugdelijke grond niet verrichten van passende arbeid of het belemmeren of vertragen van de genezing door toedoen van de werknemer. In die gevallen heeft de werknemer definitief geen recht op loondoorbetaling over de betreffende periode, ook niet als hij nadien alsnog meewerkt aan de re-integratie. • De werkgever mag het loon opschorten wanneer hij niet in de gelegenheid wordt gesteld te controleren of de werknemer wel recht heeft op loon. Zodra de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet, heeft hij met terugwerkende kracht aanspraak op zijn loon over de betreffende periode. • De loonsanctie is de meest vergaande sanctie die een werkgever aan een weigerachtige werknemer kan opleggen. Onder bepaalde omstandigheden kan het volledig staken van de loondoorbetaling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. Voor ontslag op staande voet is doorgaans geen plaats, tenzij sprake is van bijkomstige omstandigheden die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. • Zodra het vermoeden rijst dat er grond is om het loon te staken of op te schorten, is de werkgever verplicht de werknemer hiervan direct op de hoogte te stellen. Dat moet gebeuren in de vorm van een waarschuwing voordat één van deze maatregelen wordt opgelegd. Wanneer een werkgever dit nalaat, mag hij geen beroep meer doen op de weigerings- of opschortingsgrond. Tot slot De werkgever heeft om meerdere redenen belang bij een voorspoedige voortgang van het re-integratieproces. Naast de kosten die arbeidsongeschiktheid met zich brengt, toetst het UWV na twee jaar ziekte of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Doorgaans kan een werkgever zich niet verschuilen achter een ‘weigerachtige’ werknemer: de wetgever heeft werkgever immers voorzien van drukmiddelen. Het is dus van belang om deze, indien nodig, daadwerkelijk in te zetten. Over de auteur: Karin van Zijtveld werkt als advocaat bij Boekel De Nerée is gespecialiseerd in het arbeidsrecht en houdt zich bezig met alle aspecten van het arbeidsrecht (advies- en procespraktijk). Zij staat zowel werkgevers als werknemers bij. Daarnaast heeft Karin zich gespecialiseerd in het ambtenarenrecht en heeft zij zich verdiept in het bestuursprocesrecht.