Wet Werk en Zekerheid

ACTUALITEITEN ARBEIDSRECHT
© WTG - april 2014
In 2014 en 2015 verandert er het nodige in het arbeidsrecht. In deze speciale WTGActualiteiten leest u de belangrijkste wijzigingen.
Inhoud:
1.
2.
3.
4.
Afspiegelingsbeginsel bij collectief ontslag: nieuwe regels per 1 april 2014
Wet Werk en Zekerheid: belangrijkste gevolgen
- Proeftijd
- Concurrentiebeding
- Aanzegtermijn
Ontslagrecht per 1 juli 2015
- Ketenregeling
- Ontslagroute
- Transitievergoeding
WW-recht per 1 juli 2015
1.
Afspiegelingsbeginsel bij collectief ontslag: nieuwe regels per 1 april 2014
De wettelijke regeling met betrekking tot het afspiegelingsbeginsel bij een collectief ontslag
wegens bedrijfseconomische redenen ontslag is met ingang van 1 april 2014 aangepast.
•
De AOW-gerechtigde werknemers zullen binnen de categorie uitwisselbare functies
eerst voor ontslag voorgedragen moeten worden. Pas daarna dient het
afspiegelingsbeginsel op de niet-AOW-gerechtigde werknemers toegepast te worden.
Tot vandaag kwamen de AOW-gerechtigde werknemers vanwege hun lange
dienstverband veelal niet voor ontslag in aanmerking.
•
Ingeval er meer AOW-gerechtigde werknemers zijn dan te vervallen arbeidsplaatsen,
dan wordt op deze werknemers het last-in-first-out principe toegepast. Dit betekent
dat de AOW’ers met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking komen.
Hiermee wordt voorkomen dat een AOW-gerechtigde werknemer in dienst blijft, terwijl
een werknemer die voor zijn inkomen gewezen is op loon uit arbeid wordt ontslagen.
•
Volgens de wetgever is er hier weliswaar sprake ‘leeftijdsdiscriminatie’ maar is het
toegestaan dat AOW’ers bij een collectief ontslag wegens bedrijfseconomische
redenen vanaf heden niet langer dezelfde rechten hebben als hun jongere collega’s.
De wetgever acht dit verschil gerechtvaardigd vanwege het baanbehoud voor
werknemers die voor hun inkomen zijn aangewezen op hun arbeid uit loon.
•
De nieuwe regeling geldt niet voor ontslagaanvragen die vóór 1 april 2014 zijn
ingediend, daar is de tot dan toe geldende regeling nog van toepassing.
2
2.
Wet Werk en Zekerheid: belangrijkste gevolgen
Het ziet er naar uit dat de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2014 in werking zal treden. Wat
zijn voor u de belangrijkste gevolgen?
Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te
maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het
werk te krijgen.
Hieronder leest u de belangrijkste wijzigingen:
•
Proeftijd:
In arbeidsovereenkomsten voor zes maanden of korter, die op of na 1 juli 2014
worden aangegaan, zal een proeftijdbeding niet langer toegestaan zijn. Dat geldt ook
voor een aansluitend contract.
•
Concurrentiebeding:
In tijdelijke contracten kan alleen onder bijzondere omstandigheden een
concurrentiebeding worden afgesproken.
•
Aanzegtermijn:
Als een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer niet wordt verlengd,
dan dient uiterlijk één maand voor het einde van het contract de werknemer hiervan
schriftelijk op de hoogte te worden gesteld. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst
wel wordt verlengd.
- Wanneer de werkgever de aanzegtermijn niet correct in acht neemt, is hij verplicht
een schadevergoeding van maximaal één maandsalaris te betalen.
- De werknemer moet, wanneer de werkgever de aanzegtermijn niet (correct) in acht
heeft genomen, binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is
beëindigd, een beroep doen op de aanzegtermijn.
- De aanzegtermijn (en de daarbij behorende regeling omtrent de schadevergoeding)
geldt alleen ten aanzien van contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer
en geldt al voor contracten die reeds zijn afgesloten en op 1 augustus 2014 eindigen.
Ontslagrecht per 1 juli 2015
- Ketenregeling
- Ontslagroute
- Transitievergoeding
Ketenregeling
•
Per 1 juli 2015 krijgt de werknemer na maximaal drie contracten binnen twee jaar een
vast dienstverband. Nu is dat nog drie jaar.
3
•
De opvolgingsperiode (de periode tussen de verschillende tijdelijke contracten) wordt
zes maanden in plaats van de huidige drie maanden.
Ontslagroute
Beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden blijft bestaan. Maar let op: de
werknemer kan zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden,
herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Het dienstverband is dus nog
steeds in stand.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt
voortaan via het UWV. Het UWV dient binnen 4 weken op de ontslagaanvraag te beslissen.
Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen (verstoorde
arbeidsrelatie, disfunctioneren) gaat voortaan via de kantonrechter. Ook de kantonrechter
dient binnen 4 weken het verzoek tot ontslag te behandelen. Beide routes zijn alleen
verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.
Wordt door het UWV toestemming voor ontslag gegeven, dan kan de werknemer die het niet
eens is met zijn ontslag binnen 2 maanden daarvoor naar de kantonrechter i.v.m. een
kennelijk onredelijk ontslagprocedure.
Wordt door het UWV geen toestemming voor ontslag gegeven, dan dient de werkgever
alsnog de route naar de kantonrechter te volgen, maar de kantonrechter toetst volgens
dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is klein.
Ontslaat de werkgever de werknemer die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag
zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer ook naar de kantonrechter
stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.
Transitievergoeding vanaf 1 juli 2015
De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding.
•
•
•
•
Als de werkgever de werknemer ontslaat die minimaal twee jaar in dienst is, heeft de
werknemer recht op een vergoeding van 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar.
Vanaf het tiende jaar is dit een ½ maandsalaris per dienstjaar.
Tot 1 januari 2020 geldt voor de werknemer die langer dan tien jaar in dienst is en op
het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder is, dat hij voor elk gewerkte dienstjaar
na zijn 50e recht heeft op een maandsalaris, maar alleen als de werkgever 25 of
meer werknemers heeft.
De transitievergoeding is maximaal € 75.000, of maximaal een jaarsalaris als de
werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden
getroffen voor de transitievergoeding.
4
•
•
•
Voor de ondernemingen met minder dan 25 medewerkers geldt een
overgangstermijn: deze werkgever mag tot 2020 een lagere ontslagvergoeding
betalen als het personeel gedwongen wordt ontslagen vanwege bedrijfseconomische
omstandigheden. Dan mag de werkgever bij de berekening van de omvang van de
verschuldigde transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband
gerekend vanaf 1 mei 2013. Bijvoorbeeld: als de werkgever de werknemer in mei
2018 moet ontslaan met 15 dienstjaren, hoeft de werkgever maar over vijf jaar
daarvan transitievergoeding te betalen.
De kantonrechter kan nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding
toekennen, als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als:
- Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer.
- De werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week
werkzaamheden verricht.
- De arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
- Er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de
werkgever.
WW-recht per 1 juli 2015
De WW-uitkering wordt aangepast om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te
krijgen.
•
•
•
Man mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, moeten vanaf 1 juli 2015
al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden.
Door een nieuw systeem van inkomensverrekening kan het inkomen niet lager zijn
dan dat ze in de WW kregen.
De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 juli 2016 tot 2019
stapsgewijs teruggebracht van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden.
*****

Download Report