4. 企業内の賃金制度 Ⅰ.職能資格等級と賃金＊賃金制度・・・１９９０年代半ば以降に大企業を中心に導入された仕事や役割を基準としたもの。しばしば企業の歴史が反映されるため同じ言葉でも別のものを表現している場合がある。中堅、中小企業の賃金制度として最も普及しているのは依然として職能に基づいた制度である。 ①本人給・・・年齢給や勤続給から成る賃金の構成要素 ②職能給・・・職能資格等級によって決まる [賃金を構成する要素を見る際に大切な事] ①人事考課の結果によって金額が変わる部分はどこか ②人事考課が反映される部分は賃金全体の中の何割か＊人事考課とは従業員の所属している業務に対する貢献度，職務遂行度を一定の方式に従って評価すること。【評価方法】 ①あらかじめ設定された基準との比較 ②従業員相互間の順位などによる比較 ③人物評，人物明細書，自己申告 Ⅱ 賃金の構成要素＊労働費用・・・労働者を雇用する際に企業が必要とする費用給与・福利費・退職金など現金で支払われる部分が８割。現金以外で企業が負担する費用が２割で構成されている。＊現金給与 ①月例給与所定内給与基本給・手当（勤務・生活関連・通勤） ②特別手当（ボーナス） ※生活関連手当に含まれる家族手当は欧米ではほとんど見られない。私生活の状況で賃金額が変わるのは合理的だろうか。 Ⅲ成果を基準とした賃金とその問題点 1990年代半ば以降、仕事の業績や成果を色濃く反映して賃金額を決める方式が取り入れられてきた。＊目標管理制度・・・業績・成果に応じて賃金を払う際にその達成すべき業績や成果を決める方法。合理的に見えたが現場で運用すると問題が発生 ①期首に立てた目標が環境の変化によって意味をなさなくなった時、期末に目標の達成度を問うても仕方がない。 ②技術進歩が速い職場では、上司が部下の仕事内容を完全に把握できない為、目標の難易度に対する納得がいかない。 ③多くの従業員が達成しやすい目標を掲げてしまうので、会社全体の活力が落ちてしまう。