４章 賃金管理 Ｆ班 板橋・菊池・河野・宗村・藤田・宮川 ２０１３年５月８日 1 １．賃金とは何か ・企業が賃金を支払う目的⇒利益を挙げるため 「労働者が魅力に感じる賃金制度が必要」 ・最もふさわしい制度は企業ごとに異なる ⇒企業によって求める労働者が違うため ・ 企業にとって一番いい制度は？ 成果主義× 従業員が納得し、意欲を高めるもの◎ 2 賃金への関心 ・１９５５年⇒２０１０年 実質賃金５倍 But ⇒労働者は賃金水準引き上げを希望 「どの時代も労働者の関心は賃金上昇である」 その上で・・・近年では、個人の生活を重視する価値観が生 まれ、働く人々の要求は多様化している。 3 ・賃金＝衛星要因 「少しでも欠けると不満に感じるが、不満が解消されてしまえば、 それ以上の意欲向上は見込めない。」 ⇒賃金による労働意欲向上には限界がある。 仕事内容や職場の人間関係が働く意欲に大きな影響を与える 4 ２．賃金の決め方 ①労働力の需要と供給 ②その人が企業にもたらす利益の大きさ （例） 和文タイピスト VS コンピュータのソフトウェア開発者 5 ・どの企業も欲しい人材の賃金は上がり 続けるのか？ →答えはNO 相場賃金によって決まる ・相場はどのようにして形成されるのか？ 春闘によって決まる 6 個々の労働者の賃金決定 • 定額給制・・・時間を単位として決める方式 （一定時間働いてあげられる成果に 期待して払われるもの） • 出来高払い制・・・産出量を単位として決める方 式 （あげた成果・結果への対価） ◎日本企業の主流は定額給制の月給制 7 どちらの方法が有効？ ・・・仕事内容に依存している ・定額給制・・・例）レストランのウェイター ・出来高払い制・・・例）チラシ配りのアルバイト 8 ３．賃金体系 どの企業でも必要不可欠 →人を雇うための費用（人件費） 製品を安く売るため人件費の金額には限度がある 賃金体系＝従業員にお金を配分する基準 ＜最近の傾向＞ →５０歳代前半まで徐々に上がる賃金体系（年功序列）から ３０歳代で急速に賃金が上がるような形にしよう 上記の体系の場合、４０歳前後から実力主義になり、 賃金が上がる人、そのままの人、下がる人に分かれていく ＜変えようという動きの背景＞ →中高年層の企業業績に対する貢献度によって賃金の差を つけるため 9 ■不況で利益が生み出せなくなったときの対応 コスト削減のため人件費削除が行われる →一定年齢（４５歳、５０歳）を対象とした希望退職 希望退職した人には退職金の割り増しなどの優遇策がある ＜日本企業が人件費削除の対象を中高年層にしている理由＞ →企業業績に対する貢献と受け取る賃金が見合っていない →企業にとっての「重荷」とみなされている ＜アメリカでは法律で年齢による差別が禁止されている＞ →中高年のみが人員削減の対象とならない 10 賃金カーブ＝賃金体系を表現する方法 東洋経済2013年１月３１日 （賃金構造基本統計調査より制作） ・全体的に緩やかなカーブを描いている 11 ４．企業内の賃金制度 ◆給料を構成しているもの ・本人給（年齢給、勤続給） ・職能給 ・人事考課の結果によって金額が変わる部分 はどこか ・人事考課が反映される部分は賃金全体の中 の何割か 12 技能系社員 事技系社員 • 職能個人給（５０％） • 職能基準給（５０％） • • • • 習熟給／役割給（２０％） 職能個人給（３０％） 生産性給（２０％） 職能基準給（３０％） ◆評価によって金額が変わる部分 ・職能個人給 ・職能基準給 ◆賃金全体の中で評価が反映される割合 ・事技系社員→全体 ・技能系社員→６割 13 賃金の構成要素 ＜月例給与と特別給与＞ 月例給与：毎月の給与 特別給与：いわゆるボーナス （経営側にとっての賞与、労働組合側にとって一時金） ＜所定内給与と所得外給与＞ 所定内給与：基本給と手当がある （役付手当、住宅手当など様々） 所定外手当：残業代 14 成果を基準とした賃金とその問題点 ＜業績評価制度＞ 仕事の業績や成果で賃金を決定する制度 （大企業になるほど登用されている制度） But⇒業績評価において問題点は 多くの企業であると感じている。 ＜目標管理制度の問題点＞ １最初に立てた目標が変わり達成度を測る必要がない ２技術進歩が速く上司仕事内容の難しさの判断困難 ３達成しやすい目標で会社全体の活力が落ちる 15
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