職能資格等級と賃金

・賃金→本人給：年齢給や勤続給
職能給：職能資格等級
①人事考課の結果によって金額が変わる部分
②人事考課が反映される部分は賃金全体の何割
に注目！
（例）自動車会社の意資格制度と賃金制度
事技系(一般)：職能基準給(50)・職能個人給(50)
技能系(工場)：職能基準給(30)・職能個人給(30)・生産性給(20)・習熟役割給(20)
⇒人事考課を受けない40％
単年度ではわずかしか変動しないので、賃金制度を見る場合は単年度の変動幅
だけに惑わされないように注意
賃金の構成要素
労働費用：現金支払い 8割強
現金以外での企業負担 2割弱
現金給与：月例給与と特別給与（ボーナス）
→ボーナスの捉え方
（平成23年現在）
（経営陣：賞与 / 労働組合：一時金）
⇒ボーナスは賞与と一時金の合わせたもの
月例給与：所定内給与と所定外給与(残業代など)
さらに所定内給与は基本給と手当に分けられる。
賃金制度は社会の慣習を色濃く反映している。そのため、制度は国だ
けではなく、時代によっても変化する。（ex.通勤手当、家族手当）
成果を基準とした賃金とその問題点
業績評価において何らかの問題を抱えている。
⇒企業が約4分の3と、業績評価制度が必ずしもうまくいっていない。
目標管理制度の問題点
①期首の目標が環境の変化で意味をなさなくなる
②技術進歩で上司が把握しきれず目標難易度の納得性の低下
③達成しやすい目標で活力が落ちる
⇒結果だけでなくプロセス、個人業績だけでなくチームの業績も評価
が得られるという要素を取り入れている企業も多い。
制度を調整し、何のために賃金を払うのかという原点に立ち返ること
が重要

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