３）環境、刺激アウトプットさせる・プレゼン試験でしゃべらせるミーティングで話をさせ理解度を深める・教えさせる、技術指導や営業指導・社外で学んだことを報告させる、プレゼンさせる・報告書、振り返りシートなど書面化体験させる考えさせる・社外の研修や見学他店見学・ターゲット顧客の事を知る、同じ体験をする・一流の技術やサービスにふれる・ポスティング、ハンティングで集客の難しさを学ぶ人間関係・手本となる人材がいるか、メンター制・異動により周囲の人間関係を変えてみる・多様な人間関係が、イノベーションを生む・裏の人間関係にも注意 Copyright © 2013 Co.,Ltd. All rights reserved. 就労意識の変化人材不足 → さらに人材不足顧客もスタッフも激しい争奪戦優秀な人材から選ばれる成長性、革新性給与 → 環境、やりがい労働環境、福利厚生の重要度が増すやりがいを求めるので、動機づけ必要私生活とのバランスを重視ウェット → ドライ親子関係から大人と大人の関係へ労働条件の柔軟性や多様性が必要に個人に合わせた研修や評価システム個人プレイ → チームプレイ Copyright © 2013 協力と信頼を重視する企業文化へ社長が手本を示す硬直したピラミッド型から流動的な組織形態へ Co.,Ltd. All rights reserved. 目標管理制度（MBO） ■目標設定の注意点チェックポイント説明１．妥当性のある目標か店舗の目標・方針に沿っているか確認する部下の成長に結びつくものにする他の店舗やメンバーとのバランスをとる２．達成可能な目標か努力すれば達成できる目標にする達成できる根拠を示す何を、いつまでに、どのようにやるのか明確にする３．目標の水準が低くないか通常、達成できない事を恐れて、目標設定が低くなりがちになるので、店長、オーナーが部下の目標をチェックをする４．達成できたかわかりやすいかわかりやすい目標かだれが見てもわかりやすいものにする定量化（数値化）できるものは定量化する定性的なものは期限、条件、達成後の状態などをはっきりさせる５．評価ウエイトのバランスはよいか重点目標かそうでないのか、短期目標か中長期目標か考えて評価のバランスをとる６．本人の意欲と納得を得られるか本人の職務と関係ないものはできるだけ省く７．中間目標を設定しているか中間で振り返りができるようにする８．ルーチンワークにも目標設定を特にアシスタントは自分で成果を上げずらいので、仕事量を評価できるようにする Copyright © 2013 Co.,Ltd. All rights reserved. 目標管理制度（MBO） ■PDCAサイクル『目標と実績のＧＡＰを確認する』＝進捗状況を確認する ◆期間：ある一定の期間（例）毎月/毎週３ヶ月毎など ◆目標と実績のＧＡＰ：特に数値化された目標と実績を比べる売上/客数など『ＧＡＰの要因を探る』＝原因分析 / 問題抽出 ◆なぜ：なぜ目標と実績に差があるのか「良い点」「悪い点」を洗い出す・・・「なぜを繰り返す」！「事象」と「原因」を混同しない！ ◆プロセスに注目する：目標を達成するために立案した行動目標の何が「良い」か「悪い」かをしっかり見つける『対策を立てる』＝問題解決 ◆ＧＡＰの要因をどのようにして解消するのか「自分自身が解決する事」「まわりの協力で解決できる事」などを分けて考える ◆対策は解決可能な方法で考えられているのかを考える現実不可能な対策を立てても、意味がない Copyright © 2013 Co.,Ltd. All rights reserved. 目標管理制度（MBO） ■目標シート定量目標と定性目標数字で出るもの（定量目標）数字で出ないもの（定性目標アシスタントスタイリスト店長店販売上オゾントリートメント人数シャンプー・乳化人数カラー塗布人数ワインディング人数ブロー人数テスト合格回数技術売上指名売上技術客数パーマ比率カラー会員数移行数次回予約率店販売上（店の）技術売上店販売上技術単価技術客数パーマ比率次回予約率同左情報管理力戦略展開力戦略実行力指導育成力リーダーシップコミュニケーション態度、規律性対応力、柔軟性コミュニケーション能力積極性、責任感など Copyright © 2013 Co.,Ltd. All rights reserved.