Samenvatting symposium Expertisecentrum Onderwijsgeschillen 21 mei 2014 ‘Gevolgen van de WWZ voor het bijzonder onderwijs’ Op woensdag 21 mei 2014 vond op initiatief van de Stichting Onderwijsgeschillen en onder leiding van prof. mr. D. Mentink, lid van het MT van het Expertisecentrum, het symposium ‘Gevolgen van de WWZ voor het bijzonder onderwijs’ plaats in de Hogeschool Domstad in Utrecht. Voor ruim 200 deelnemers, waaronder veel bestuurders uit het bijzonder onderwijs en vertegenwoordigers van de sociale partners, bespraken prof. mr. W.H.A.C.M. Bouwens (hoogleraar sociaal recht Vrije Universiteit Amsterdam), mr. L.C.J. Sprengers (advocaat bij Sprengers Advocaten) en prof. dr. S.F. Sagel (hoogleraar arbeidsrecht Universiteit Leiden en advocaat bij De Brauw Blackstone Westbroek) de ins en outs van het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ), toegespitst op de daarin neergelegde ontslagroutes. De heer Bouwens ging tevens in op de mogelijkheid om via de sector-cao’s te komen tot een onderwijs-specifieke aanpak. Prof. mr. Willem Bouwens gaf een algemene introductie over de Wet werk en zekerheid. De bedoeling is dat het eerste deel van de nieuwe wet, de wijziging van het flexrecht, al per 1 juli 2014 in gaat. De belangrijkste reden om haast te maken met de aanpassingen op het flexrecht is dat de overheid de uitwassen van de inzet van flexibele arbeid wil tegengaan. Vooral de inzet van ZZP’ers moet worden verminderd. De planning is dat het tweede deel, het ontslagrecht, op 1 juli 2015 wordt ingevoerd. Het laatste deel, de WW, volgt dan in 2016. Het ontslagrecht is er volgens Bouwens niet soepeler en sneller op geworden met alle regelingen die zijn getroffen. De belangrijkste voorstellen betreffen de aanzegtermijn, de wijziging in de ketenregeling, de wijziging in duur en hoogte van de WW-uitkering, de preventieve toets door het UWV of de kantonrechter (afhankelijk van de ontslaggrond), de introductie van de transitievergoeding, het verdwijnen van de kantonrechtersformule en het afschaffen van de kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Ook wordt hoger beroep en cassatie mogelijk bij alle oordelen van de kantonrechter, dus ook bij ontbinding. Vervolgens schetste mr. Loe Sprengers in zijn presentatie de veranderingen in de nieuwe wet als het gaat om de opzegging van de arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer en ging hij in op de beëindigingsovereenkomst. De preventieve ontslagtoets, nieuw voor de onderwijssector omdat het BBA vervalt, blijft gehandhaafd en wordt in de wet vormgegeven. De keuze tussen de verschillende ontslagroutes komt echter te vervallen. De twee wegen via het UWV (bedrijfseconomische redenen en arbeidsongeschiktheid) of de kantonrechter (de overige gronden) zijn nu vastgelegd. Art. 669 lid 1 BW wordt de hoofdregel, waardoor een redelijke grond voor opzegging vereist is en de werkgever moet aantonen dat het niet mogelijk is de werknemer in een passende functie te herplaatsen. Er moet wel sprake zijn van opzegging binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. In art. 671 BW staat dat de werkgever niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder de schriftelijke instemming van de werknemer. Er zijn twee varianten voor een akkoord met de werknemer. Of hij stemt in met de opzegging (art. 671 BW) of er is een beëindigingsovereenkomst (art. 670b BW). Stemt de werknemer niet in met de opzegging dan volgt een preventieve toets, stemt hij wel in dan volgt deze niet. Schriftelijk berusten staat gelijk aan instemming. In art. 671 lid 2 staat voorts dat herroeping van de instemming binnen 14 dagen zonder opgaaf van redenen (‘bedenktermijn’) door middel van een schriftelijke verklaring mogelijk is. Prof. mr. Stefan Sagel ging vooral in op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Het gesloten stelsel van ontbindingsgronden, dus de algemene toetsing aan de redelijkheid en billijkheid in zijn huidige vorm, komt te vervallen. Ontbinding is slechts mogelijk als voldaan is aan de voorwaarden voor opzegging (art. 671b lid 2). Dat betekent in de eerste plaats dat er een redelijke grond moet zijn en herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing in een andere, passende functie, niet in de rede ligt of niet mogelijk is. De werkgever moet dit dus bij alle ontbindingsgronden aannemelijk maken. Er is één uitzondering, namelijk als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In art. 7:671 b en c BW staan de nieuwe regels voor de ontbindingsprocedure. De belangrijkste is de ontbinding op verzoek van de werkgever. De ontbindingsgronden zijn te onderscheiden in de categorie directe en indirecte gronden. De directe ontbindingsgronden zijn: herhaaldelijk ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar, een verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat de werknemer niet van de werkgever kan eisen dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren en andere omstandigheden waardoor voortzetting redelijkerwijs niet geëist kan worden (bijvoorbeeld bij illegaliteit en detentie). Ontbinding kan ook worden gevraagd wegens reorganisatie en na twee jaar ziekte maar alleen ‘in the rebound’, dit betekent na afwijzing van de vergunning door het UWV of wanneer sprake is van een niet-opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit zijn de zogenoemde indirecte ontbindingsgronden. Dit zou ertoe kunnen leiden dat de werkgever eerst een onvolledige aanvraag bij het UWV indient en na een afwijzing naar de kantonrechter gaat. Tot slot behandelde prof. mr. Willem Bouwens, als voorzitter van de door het Expertisecentrum van Onderwijsgeschillen ingestelde onafhankelijke adviesgroep, de mogelijkheid om via de sector-cao’s te komen tot een onderwijs-specifieke aanpak: met de komst van de Wet werk en zekerheid verdwijnen de Commissies van Beroep in hun huidige vorm. De vraag is of het wenselijk is de Commissies van Beroep te handhaven en zo ja, welke rol zouden ze dan moeten krijgen. Een mogelijkheid is om ze als preventieve toetsingscommissie in de plaats van het UWV te laten functioneren. Dit zou dan alleen gelden voor bedrijfseconomische ontslagen en niet bij langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De beslissing van een dergelijke preventieve toetsingscommissie is dan ook geen definitieve beslissing, omdat vervolgens alsnog beroep ingesteld kan worden bij de kantonrechter, het hof en de Hoge Raad. Deze optie raadt de adviescommissie af. Zij adviseert om alleen een toetsingscommissie te overwegen wanneer de sociale partners bij cao willen afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Willen de sociale partners verder met de Commissies van Beroep? Zo ja, dan adviseert de adviesgroep de Commissies van Beroep om te vormen tot een scheidsgerecht dat met uitsluiting van de civiele rechter, in hoogste instantie, partijen bindende, arbitrale uitspraken doet in alle geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die onder de reikwijdte van de cao’s vallen. De binding kan tot stand worden gebracht door een arbitraal beding op te nemen in de cao’s en de individuele arbeidsovereenkomst. Het is nu aan de sociale partners om te bekijken wat ze met het advies gaan doen. De dag werd afgesloten door mr. Hilde Mertens, directeur/bestuurder Stichting Onderwijsgeschillen, die de sprekers, maar ook de leden van de adviescommissie, dankte voor het werk dat zij hebben verricht. Het uitgebreide verslag van de bijeenkomst alsook de presentaties van de sprekers kunt u vinden op onze website.