Whitepaper

Whitepaper
Wet Werk en Zekerheid
Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015
•
In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen
proeftijd meer toegestaan.
•
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geen concurrentiebeding meer
toegestaan, tenzij sprake is van “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” aan
de zijde van de werkgever.
•
De introductie van de aanzegplicht van de werkgever in het kader van de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
•
Oneindige nul-urencontracten zijn niet langer toegestaan.
•
Slechts nog beperkt ruimte om bij CAO af te wijken van de nieuwe regelgeving.
Proeftijd
In een arbeidsovereenkomst die op of na 1 januari 2015 voor de duur van 6 maanden of
korter wordt gesloten mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen.
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van langer dan 6 maanden en
korter dan 2 jaar is een proeftijdbeding voor de duur van maximaal 1 maand toegestaan.
Een proeftijdbeding dient overigens altijd schriftelijk te worden overeengekomen.
Concurrentiebeding
In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 wordt gesloten
mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij sprake is van
“zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” aan de zijde van de werkgever. In dat geval
dient de werkgever in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te motiveren
dat en waarom sprake is van een dergelijk belang.
Het criterium “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” is in de wetsgeschiedenis niet
strikt omlijnd of uitgewerkt. Om die reden verdient het aanbeveling in de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zo nauwkeurig en volledig mogelijk het
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang te concretiseren.
Is een werknemer thans op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met
een concurrentiebeding actief en wordt deze arbeidsovereenkomst na 1 januari 2015 voor
bepaalde tijd voortgezet, geldt het concurrentiebeding in de voortgezette
arbeidsovereenkomst niet meer. Een concurrentiebeding dient overigens altijd schriftelijk te
worden overeengekomen.
2
Introductie aanzegplicht
Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer geldt voor de
werkgever een aanzegplicht. De werkgever is verplicht tenminste één maand voor het
einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer mee te delen of de
arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet.
De werkgever die nalaat aan de aanzegplicht te voldoen is aan de werknemer maximaal
één maandsalaris verschuldigd.
De werknemer, die aanspraak op de “aanzegvergoeding” wil maken dient die aanspraak
binnen 3 maanden, te rekenen vanaf de dag waarop de aanspraak is ontstaan, dan wel
2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd, in te stellen.
Doet hij dit niet, vervalt zijn recht op de aanzegvergoeding.
Oneindige nul-urencontracten zijn niet langer toegestaan
Oproep-, nul-uren- en min-maxcontracten zijn geen van alle juridische begrippen. In de
arbeidsrechtwetgeving zijn deze begrippen niet terug te vinden.
Artikel 7:628 BW biedt de werkgever de ruimte schriftelijk met de werknemer overeen te
komen dat hij gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst geen salaris
is verschuldigd als er geen werk kan worden aangeboden. In een nul-urencontract maakt
de werkgever van deze wettelijke bevoegdheid gebruik.
Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk de termijn van 6 maanden bij CAO
onbeperkt te verlengen en aldus wordt de in het kader van nul-urencontracten aan de
werkgever geboden ruimte de werknemer flexibel in te zetten ingeperkt.
Flexwerk: wijzigingen per 1 juli 2015
•
Wijziging van de ketenregeling: niet meer na 36 maanden en
3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar na 24 maanden en
3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ontstaat voor de werknemer het recht
op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
•
De keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt onderbroken door
een periode van 6 maanden.
Maximaal 24 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Thans komt de werkgever het recht toe binnen een periode van maximaal 36 maanden
3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten zonder voor onbepaalde tijd aan de
3
werknemer te worden gebonden. Na deze periode resulteert verlenging van de
arbeidsverhouding met de werknemer in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
In de nieuwe regelgeving wordt de periode van 36 maanden teruggebracht naar
24 maanden. Uiterlijk aan het einde van deze periode van 24 maanden dient de werkgever
te besluiten de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen – met inachtneming
van de aanzegplicht – of voor onbepaalde tijd – met de mogelijkheid tot het opnemen van
een concurrentiebeding – voort te zetten.
De keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt slechts onderbroken door
een periode van 6 maanden, thans 3 maanden, in acht te nemen.
De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers jonger dan 18 jaar met een
arbeidsovereenkomst voor de duur van maximaal 12 uren per week.
Van de ketenregeling kan bij CAO beperkt worden afgeweken. In bestaande CAO’s
opgenomen afwijkingen blijven gelden, tot het moment waarop de CAO afloopt doch niet
langer dan tot 1 januari 2017.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan of
verlengd, vallen onder de nieuwe ketenregeling. Om de thans bestaande flexibiliteit (tot
maximaal 36 maanden) zoveel mogelijk te bewaren, is het voor werkgevers opportuun om
verlengingen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor 1 juli 2015 – met
toepassing van de thans bestaande ketenregeling – overeen te komen en te laten ingaan.
Ontslagrecht: wijzigingen per 1 juli 2015
•
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige
arbeidsongeschiktheid van de werknemer vindt plaats door tussenkomst van UWV
WERKbedrijf.
•
Ontslag wegens disfunctioneren en andere in de persoon van de werknemer
gelegen redenen vindt plaats door tussenkomst van de kantonrechter.
•
Ingeval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
komt de werknemer het recht toe zijn instemming met de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst te herroepen.
•
Introductie van de transitievergoeding tot maximaal € 75.000,00 bruto of één bruto
jaarsalaris.
•
De introductie van hoger beroep en beroep in cassatie tegen beslissingen van
UWV WERKbedrijf en de kantonrechter.
4
Ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf
Stemt de werknemer niet in met het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens
bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dient de
werkgever zich tot UWV WERKbedrijf te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst
te mogen opzeggen.
Honoreert UWV WERKbedrijf het verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst met
de werknemer te mogen opzeggen, stelt UWV WERKbedrijf de aan de werknemer
toekomende transitievergoeding vast.
Voor zieke werknemers geldt gedurende de eerste twee jaar van de ziekte een
opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Dat opzegverbod kan met ingang van 1 juli 2015 niet
meer worden omzeild door de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te
ontbinden.
Tegen de beslissing van UWV WERKbedrijf kan beroep bij de kantonrechter worden
ingesteld. Tegen de beslissing van de kantonrechter staat hoger beroep bij het gerechtshof
open. Tegen de beslissing van het gerechtshof staat beroep in cassatie bij de Hoge Raad
open. Het instellen van (hoger) beroep of beroep in cassatie heeft geen schorsende
werking. Een vastgestelde transitievergoeding dient onmiddellijk aan de werknemer te
worden voldaan.
Ontslagprocedure bij de kantonrechter
Vanaf 1 juli 2015 kan de kantonrechter slechts nog worden verzocht de
arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens disfunctioneren en/of
andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de kantonrechter met ingang van 1 juli 2015 een op
disfunctioneren gegrond verzoek van de werkgever slechts nog mag toewijzen als:
•
de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te
verbeteren;
•
gebrek aan scholing van de werknemer niet de reden is van het disfunctioneren;
•
de werknemer niet kan worden herplaatst.
5
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
De mogelijkheid de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen blijft
bestaan. Belangrijke wijziging ten opzichte van de thans geldende praktijk is echter dat de
werknemer de mogelijkheid krijgt om zich binnen 2 weken na ondertekening van de
beëindigingsovereenkomst te bedenken en zijn aanvankelijke instemming met de
arbeidsovereenkomst in te trekken. De werknemer hoeft zijn besluit de aanvankelijke
instemming in te trekken niet te motiveren.
Maakt de werknemer gebruik van vorenbedoelde mogelijkheid blijft de
arbeidsovereenkomst in stand en is de werkgever voor het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst aangewezen op de ontslagprocedure bij UWV WERKbedrijf dan wel
de kantonrechter.
Transitievergoeding
De thans bestaande kantonrechtersformule vervalt met ingang van 1 juli 2015. In de plaats
van de kantonrechtersformule wordt de transitievergoeding geïntroduceerd.
In het geval van een beëindigingsovereenkomst op initiatief van de werkgever, door UWV
WERKbedrijf of de kantonrechter, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als
de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd. Dit betekent dat bij
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor wat betreft de te hanteren duur
waakzaamheid is geboden.
De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000,00 bruto of één bruto jaarsalaris als
dat hoger is dan € 75.000,00. Op de transitievergoeding mogen kosten voor werk-naarwerkbemiddeling en opleidingskosten, gericht op vergroting van kansen op de
arbeidsmarkt in mindering worden gebracht. Scholingskosten die gedurende de looptijd
van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt mogen in mindering strekken.
De transitievergoeding wordt als volgt berekend: 1/6 bruto maandsalaris per 6 maanden
diensttijd gedurende de eerste 10 jaren van het dienstverband en 1/2 bruto maandsalaris
per dienstjaar dat de arbeidsverhouding langer dan 10 jaren heeft geduurd. Voor de
berekening van de transitievergoeding geldt dat een periode van 6 maanden geheel dient
te zijn volgemaakt. Er vindt in de situatie dat van bedoelde 6 maanden 5 maanden zijn
volgemaakt geen afronding naar boven plaats.
Met ingang van 1 juli 2015 tot 1 januari 2020 geldt voor werknemers die op 1 juli 2015
50 jaar of ouder zijn een overgangsregeling. De overgangsregeling houdt in dat deze
categorie werknemers voor ieder jaar, dat zij op het moment van eindigen van het
dienstverband ouder zijn dan 50 jaar en het dienstverband ten minste tien jaren heeft
geduurd, voor elke zes maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van
6
50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest een transitievergoeding ontvangt van één
bruto maandsalaris per dienstjaar.
Deze overgangsregeling is niet van toepassing op de werkgever, die in de tweede helft van
het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsverhouding eindigt of
niet wordt voortgezet gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had.
Van de regeling betreffende de transitievergoeding kan bij CAO worden afgeweken als in
de CAO een vergelijkbare voorziening, gericht op het bevorderen van de overgang van
werk naar werk is opgenomen.
Aan de werknemer komt ingeval van beëindiging van arbeidsovereenkomst geen
transitievergoeding toe, indien sprake is van:
•
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer;
•
de werknemer jonger is dan 18 jaar en 12 uren of minder per week werkt;
•
een aan de werknemer te verwijten reden voor het eindigen van de
arbeidsovereenkomst.
Aan de werknemer komt een hogere vergoeding dan de vastgestelde transitievergoeding
toe als de kantonrechter in een ontbindingsprocedure oordeelt dat de werkgever ter zake
de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt treft.
Werkloosheidswet: wijzigingen per 1 juli 2015
•
Wie langer dan 6 maanden een WW-uitkering geniet, moet al het beschikbare werk
als passend werk accepteren.
•
Beschikbaar werk is niet passend als niet wordt voorzien in een salaris dat
tenminste gelijk is aan de hoogte van de WW-uitkering, die gedurende de eerste
6 maanden werd ontvangen.
Werkloosheidswet: wijzigingen per 1 januari 2016
•
Stapsgewijze afbouw van de werkloosheidsuitkering: van thans 38 maanden naar
24 maanden.
•
Aanvulling van de WW-uitkering of verlenging van de duur van de WW-uitkering is
bij CAO toegestaan.
7
Waarschuwing
Deze whitepaper beperkt zich tot de meest in het oog springende onderdelen van de Wet
Werk en Zekerheid. Van een uitputtende bespreking van alle onderdelen van de Wet Werk
en Zekerheid is geen sprake.
De Wet Werk en Zekerheid kan effect hebben op voor de inwerkingtredingsdata van de
diverse onderdelen door werkgevers te nemen besluiten. Dat is nadrukkelijk het geval ten
aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het verdient dan ook aanbeveling
nog voor de inwerkingtreding van de diverse onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid de
rechtsverhouding met actieve flexibele arbeidskrachten te bezien alsook te onderzoeken
of, en zo ja in welke opzichten de Wet Werk en Zekerheid op bestaande en nieuwe
rechtsverhoudingen met werknemers invloed zal hebben.
8

Download Report