Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid
- December 2014.
De wet Werk en Zekerheid bevat drie hoofdthema’s.
1. Het ontslagrecht wordt aangepast.
2. De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt.
3. De Werkloosheidswet krijgt een andere opzet.
Volgens het kabinet is het ontslagrecht verouderd, te duur en ingewikkeld voor werkgevers.
Werknemers blijven het liefst hun hele leven in dezelfde werksituatie. Werklozen blijven te
lang werkloos. Deze wet Werk en Zekerheid moet dit gaan oplossen. Dat moet gebeuren door
wijzigingen in het BW, WW, IOW en de WIA. In het regeerakkoord, sociaal akkoord en het
herfstakkoord werden de contouren al zichtbaar. Op 10 juni 2014 is de Eerste Kamer akkoord
gegaan met deze nieuwe wet.
Ontslagrecht
Door de wet Werk en Zekerheid ontstaat er een uniformer ontslagrecht. De werkgever heeft
geen keuze meer, de ontslagroute is afhankelijk van de reden van het ontslag. Hierdoor
ontstaat een helder systeem met kortere doorlooptijden en kortere proceduretijd en
opzegtermijnen. De aanpassingen gaan per 1 juli 2015 in. De veranderingen/maatregelen:
- Ontslag om persoonlijke redenen en vanwege disfunctioneren gaat via de kantonrechter.
Vanaf 1 juli 2015 kan de kantonrechter alleen nog worden verzocht de arbeidsovereenkomst
met de werknemer te ontbinden vanwege disfunctioneren en/of persoonlijke redenen. Uit de
wetsgeschiedenis volgt dat de kantonrechter met ingang van 1 juli 2015 een op
disfunctioneren gegrond verzoek van de werkgever slechts nog mag toewijzen als:
o De werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren.
o Gebrek aan scholing van de werknemer niet de reden is van het disfunctioneren.
o De werknemer niet kan worden herplaatst.
- Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van
de werknemer gaat via het UWV
o Stemt de werknemer niet in met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege
bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, dan dient de
werkgever zich tot het UWV te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te mogen
opzeggen.
o Als het UWV akkoord gaat met het verzoek van de werkgever dan stelt het UWV de hoogte
van de transitievergoeding vast.
- De mogelijkheid van ontslag om de arbeidsrelatie te beëindigen, in onderling overleg, met
wederzijds goedvinden, blijft bestaan. Belangrijke wijziging ten opzichte van de bestaande
praktijk is dat de werknemer het recht heeft om binnen 14 dagen deze, zonder reden te
noemen, te herroepen. De werknemer kan als hij de overeenkomst heeft herroepen, dat binnen
zes maanden niet nogmaals doen.
o Maakt de werknemer gebruik van zijn herroepingsrecht, dan is de werkgever aangewezen
op de ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter.
- De preventieve toets bij ontslag blijft gehandhaafd. De toetsing wordt gedaan door het UWV
of de kantonrechter. Dit is afhankelijk van de ontslaggrond.
- De bedoeling is dat adviesaanvragen van het ontslag binnen een termijn van vier weken
worden afgehandeld. Na afloop van de procedure mag deze tijd worden afgetrokken van de
opzegtermijn. Wel geldt dat de opzegtermijn in ieder geval een maand is.
- Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan. Tegen
de uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan bij de rechtbank.
- Bij ontslag van meerdere werknemers blijft het afspiegelingsbeginsel van toepassing. Bij cao
kan worden afgesproken dat binnen bepaalde leeftijdscategorieën meer of minder (maximaal
10%) ontslagen zullen vallen. Deze afwijking geldt niet voor werknemers jonger dan 25 jaar
of oudere werknemers (55 jaar of ouder).
- Per 1 april 2014 komen AOW-gerechtigden bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel als
eerste in aanmerking voor ontslag. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen moet
het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Per 1 april 2014 moet, nadat de uitwisselbare
functiegroepen zijn vastgesteld, er worden bezien of in deze functiegroepen werknemers
zitten die AOW-gerechtigd zijn. Is dit het geval, dan wordt als eerste afscheid genomen van
deze werknemers. Vervolgens zijn de normale regels van het afspiegelingsbeginsel van
toepassing. Hierbij geldt dat de leeftijdscategorie van ‘55 jaar en ouder’ wordt gewijzigd in
‘55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd’. Als er meer AOW-gerechtigden in een
functiegroep vallen dan er in die groep ontslagen moeten worden, komt de AOW-gerechtigde
met het kortste
dienstverband als eerste in aanmerking voor ontslag. Deze wijziging in het Ontslagbesluit
staat los van de hervorming van het ontslagrecht die is geregeld in de wet Werk en Zekerheid.
De maatregel treedt op 1 april 2014 in werking.
Transitievergoeding
- De bestaande kantonrechtersformule vervalt per 1 juli 2015.
- Werknemers krijgen een wettelijk recht op een vergoeding bij onvrijwillig ontslag, de
transitievergoeding. Als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd is er
recht op een transitievergoeding. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per
dienstjaar over de eerste 10 gewerkte jaren en daarna eenhalf maandsalaris. De maximale
vergoeding bedraagt bruto € 75.000, of een jaarsalaris als het jaarsalarishoger is dan bruto €
75.000. Bij cao kan van de wettelijke regeling worden afgeweken als werknemers aanspraak
kunnen maken op een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen of bekorten van
werkloosheid.
- Als de werkgever kosten maakt tijdens of bij het einde van het dienstverband voor de
inzetbaarheid van de werknemer dan mogen die in mindering worden gebracht op de
transitievergoeding. Het gaat dan om kosten die worden gemaakt bij (dreigend) ontslag,
kosten die zijn gemaakt tijdens het dienstverband voor opleidingen ontwikkeling van de
werknemer. Werkgever en werknemer maken samen afspraken over de verrekening van deze
kosten.
- Bij surseance van betaling en faillissement is geen transitievergoeding te betalen. De
vergoeding kan ook intermijnen worden betaald als de werkgever in de financiële problemen
zou komen hierdoor.
- Voor bedrijven met 25 werknemers of minder komt er een overgangsregeling als er sprake is
van bedrijfseconomisch ontslag. De werkgever mag dan voor de berekening van de hoogte
van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei
2013. Dienstjaren voor die datum blijven bij de berekening buiten toepassing.
- Voor oudere werknemers geldt een afwijkende regeling. Werknemers die bij het onvrijwillig
ontslag 50 jaar of ouder zijn en tenminste 10 jaar in dienst, ontvangen voor de diensttijd vanaf
de leeftijd van 50 jaar een maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt geen maximering of
aftopping. Bedrijven met 25 of minder werknemers zijn van deze afwijkende regeling
uitgezonderd.
- Een hogere vergoeding dan de vastgestelde transitievergoeding kan door de kantonrechter
worden toegekend als de werkgever een ernstig verwijt treft.
- Aandachtspunt: de transitievergoeding is de werkgever ook verschuldigd bij ontslag
vanwege langdurende ziekte / arbeidsongeschiktheid. Na twee jaar ziekte mag een werknemer
worden ontslagen. De werkgever betaalt dan een transitievergoeding. Kosten gemaakt om
inzetbaarheid te vergroten van de zieke werknemer of die het herstel bevorderen (interventie,
re-integratie) mogen niet in mindering worden gebracht.
Flexwerkers
De aanpassingen in de flexwetgeving moeten ertoe leiden dat werkgevers er sneller toe
overgaan hun werknemers met een tijdelijk arbeidscontract in vaste dienst te nemen. De
rechtspositie van flexwerkers wordt zodoende versterkt met een aantal maatregelen. De
nieuwe regels gaan vanaf 1 januari 2015 in. De ketenbepaling gaat in per 1 juli 2015. Dit om
werkgevers meer voorbereidingstijd te geven. Als op 1 januari 2015 (afwijkende) regels uit
een cao gelden, dan blijven die nog van kracht tot de cao afloopt of tot uiterlijk 1 juli 2016.
Proeftijd
- In een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter is geen proeftijd toegestaan.
- In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar is
een proeftijd van maximaal 1 maand toegestaan.
- Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen.
Concurrentiebeding
- In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op of na 1 januari 2015 gesloten is geen
concurrentiebeding meer toegestaan, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen. Dit moet dan schriftelijk worden gemotiveerd.
- Is een werknemer nu op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een
concurrentiebeding aan het werk en wordt deze overeenkomst na 1 januari 2015 verlengd,
geldt het concurrentiebeding in deze voortgezette overeenkomst niet meer.
Aanzegplicht
- Bij alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van zes maanden of langer moet
de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk
informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. Als de werkgever dit achterwege
laat, betaalt de werkgever de werknemer een vergoeding van een maandsalaris. Dit geldt ook
als het contract wordt voortgezet.
- Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als
het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De
aanzegtermijn geldt niet voor contracten die eindigen voor 1 februari 2015 (anders zou al
moeten worden aangezegd voor 1 januari 2015, de ingangsdatum van de wet).
Nul-urencontracten
- Oneindige nul-urencontracten zijn niet langer toegestaan.
- Artikel 7:628 BW biedt de werkgever de ruimte schriftelijk met de werknemer overeen te
komen dat hij gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst geen salaris is
verschuldigd als er geen werk kan worden aangeboden. In een nul-urencontract maakt de
werkgever van deze wettelijke bevoegdheid gebruik.
- Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk de termijn van 6 maanden bij cao onbeperkt
te verlengen en aldus wordt de in het kader van nul-urencontracten aan de werkgever geboden
ruimte de werknemer flexibel in te zetten beperkt.
Ketenbepaling
- De ketenbepaling wordt teruggebracht van drie naar twee jaar. Dat betekent dat bij een
vierde opeenvolgend contract voor bepaalde tijd, of als het laatste contract in de reeks de
periode van twee jaar overschrijdt, er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.
Afwijking kan alleen bij cao en de mogelijke afwijking is gemaximeerd: maximaal zes
contracten in maximaal vier jaar.
- De afwijking per cao geldt ook voor uitzendovereenkomsten of indien de intrinsieke aard
van de bedrijfsvoering in de sector afwijking noodzaakt. .De ketenbepaling kan geheel buiten
werking worden gesteld voor bepaalde functies in bepaalde sectoren, waar toepassing van de
ketenbepaling het voortbestaan van de sector in gevaar brengt (bijvoorbeeld profvoetballer).
- De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde
arbeidsduur van 12 uur of minder per week. De ketenbepaling treedt pas in werking op de dag
waarop zij 18 jaar worden.
- Voor bestuurders van de onderneming kan van de duur van de keten (niet het aantal) worden
afgeweken.
- De tussenpoos die de keten doorbreekt, bedraagt zes maanden. Hiervan kan niet bij cao
worden afgeweken.
Als op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) contract wordt gesloten met een tussenpoos t.o.v. het
voorgaande contract van zes maanden of korter, telt het voorgaande contract mee in de keten
volgens het nieuwe recht. Het oude recht blijft van toepassing op contracten die al golden
voor 1 juli 2015.
Werkloosheidwet
De aanpassingen in de Werkloosheidswet (WW) moet leiden tot een activerend stelsel
waarbinnen werklozen eerdere werk aanvaarden.
- De wet geeft recht op maximaal twee jaar WW.
- Vanaf 1 januari 2016 dat elk jaar arbeidsverleden voor 2016 recht geeft op één maand WW.
Dat geldt voor de eerste 10 jaar arbeidsverleden. Voor arbeidsverleden na het 10e jaar geldt
dat zij recht geeft op een halve maand WW, waarbij het minimum van drie maanden WW
blijft gehandhaafd.
- De lengte van de WW wordt vanaf 2016 tot 2019 stapsgewijs verkort. Dat betekent dat de
maximale WWduur
– voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 –
steeds per de eerste dag van een kwartaal met een maand wordt verkort tot de maximale duur
van 24 maanden. Daardoor is de maximale duur per 1 april 2019 voor iedereen teruggebracht
naar maximaal 24 maanden.
- Voor de resterende 14 maanden (om aan 38 maanden te komen; de huidige maximale duur)
is er voor sociale partners de mogelijkheid tot een private regeling.
- Uitkeringen die al zijn ingegaan worden niet door de (verdere) bekorting van de WW-duur
geraakt.
- De WW kent nu nog de hoofdregel dat wanneer een WW-gerechtigde (gedeeltelijk) gaat
werken, het aantal uren dat hij werkt in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering. Het
recht op een uitkering blijft bestaan voor die uren dat de werknemer nog werkloos is. Deze
systematiek van urenverrekening leidt tot een lager totaal inkomen als een werknemer het
werk hervat tegen een lager loon. Om werkhervatting tegen een lager loon niet te
ontmoedigen, wordt in de wet de urenverrekening vervangen door een systeem van
inkomensverrekening. Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in
mindering gebracht op de uitkering, het andere deel wordt niet in mindering gebracht.
Hierdoor wordt bereikt dat werkhervatting vanuit de WW altijd lonend is. Deze maatregel
moet per 1 juli 2015 ingaan.
- Aan het recht op een WW-uitkering zijn verschillende verplichtingen verbonden. Een van
deze verplichtingen is om in voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen. Na zes
maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt. De aanpassing van de richtlijn passende
arbeid moet ingaan in per 1 januari 2015. Deze aanscherping geldt ook voor het begrip
passende arbeid in de Ziektewet (ZW) en voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapten (WGA).
- Er is in het wetsvoorstel een mogelijkheid gecreëerd om in de toekomst WW
premiedifferentiatie in te voeren.
De SER komt volgend jaar met een advies over de WW financiering en mede op basis
daarvan zal de
overheid besluiten om de premiedifferentiatie al dan niet in te voeren.
- Voor werknemers die vanaf hun 60ste werkloos blijven of worden blijft de IOW tot 2020
van kracht.
Aandachtspunten
Een van de gevolgen van de wet Werk en Zekerheid is dat de WGA Loongerelateerde
uitkering op dezelfde wijze wordt vastgesteld als de WW. Dit betekent ook dat de
uitkeringperiode korter gaat worden. En dat ook de opbouw van de uitkeringsduur langzamer
wordt. Ook heeft de Stichting van de Arbeid sociale partners opgeroepen om een private
WW-regeling (conform afspraak sociaal akkoord) op te nemen in de cao. Consequentie van
een dergelijke regeling is dat ook de WGAERD-verzekeringen en WIA-aanvullende
verzekeringen worden geraakt. Een nog ingewikkelder uitvoering is het gevolg.
De WW-duur wordt met ingang van 2016 geleidelijk per kwartaal met 1 maand
teruggebracht. Dat betekent dat de maximale WW-duur – voor alle potentiële rechten met een
duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – per kwartaal met een maand wordt
verkort tot maximaal 24 maanden. De afbouw verloopt via onderstaande tabel: De WW-duur
wordt met ingang van 2016 geleidelijk per kwartaal met 1 maand teruggebracht. Dat betekent
dat de maximale WW-duur – voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24
maanden op 1 januari 2016 – per kwartaal met een maand wordt verkort tot maximaal 24
maanden. De afbouw verloopt via onderstaande tabel:
Planning
De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel op 10 juni 2014 aangenomen. Verschillende
onderdelen van de wet Werk en Zekerheid gaan nu in.
- 1 januari 2015: de verschillende onderdelen voor de flexwerkers.
- 1 juli 2015: de ketenbepaling.
- 1 juli 2015: aanpassingen in het ontslagrecht.
- 1 januari 2016: aanpassingen van de WW.

Download Report