WAT VERANDERT ER IN HET ARBEIDSRECHT?

WAT VERANDERT ER IN HET
ARBEIDSRECHT?
De wet werk en zekerheid is aangenomen! Er
komen vanaf 2015 ingrijpende wijzigingen in
het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht.
Het beoogde doel: rechtspositie van flexwerkers versterken, ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker maken en WW-duur verkorten.
De praktijk zal moeten uitwijzen of deze be-
oogde doelen zullen worden behaald. Het pakket aan wijzigingen komt voort uit een initiatiefvoorstel van D66 en het is uiteindelijk het
resultaat van onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties.
De mening over de wijzigingen is zeer verdeeld
en sterk afhankelijk (uiteraard) van aan wie je
het vraagt.
DIT ZIJN DE WIJZIGINGEN IN 3 THEMA’S VERDEELD
Wat?
Wanneer?
1. Rechtspositie flexwerkers per 1 juli 2015 2. Verandering in ontslagrecht en vergoedingen per 1 juli 2015
3. Aanpassing WW
per 1 jan. 2016
Geschreven door:
mr. Imke van Gardingen
Jurist Juridisch Platform
1
1. FLEXIBELE ARBEIDSRELATIES PER 1 JULI 2015
Doel: rechtspositie van werknemers te versterken. In Nederland is een tweedeling tussen
werknemers met een vast dienstverband, en
werknemers die steeds tijdelijke dienstverban-
den krijgen. Het verschil tussen de rechten van
de ene groep en de andere is erg groot. De wijzigingen beogen dit verschil kleiner te maken.
Wat?
Hoe was het?
Hoe wordt het?
Wanneer wordt een tijdelijk
contract een vast contract?
Na 3 jaar
Na 2 jaar
Tussenliggende minimale periode tussen tijdelijke dienstverbanden (om ervoor te
zorgen dat het tijdelijk blijft)
3 maanden
6 maanden
Aanzegtermijn (termijn
waarop werkgever moet aangeven of contract verlengd
wordt)
Geen
1 maand. Verzaakt de werkgever dit, dan moet er 1
maand doorbetaald worden
Beëindigingsvergoeding voor
tijdelijke contracten
Geen
Na twee jaar tijdelijke contracten recht op beëindigingsvergoeding.
Concurrentiebeding
Altijd mogelijk
Niet meer mogelijk bij tijdelijke contracten
Proeftijd
Altijd mogelijk
Alleen mogelijk bij contracten langer dan 6 maanden
2
Zijn dit nu allemaal goede maatregelen?
Op het eerste gezicht wel. Maar het is maar
de vraag of de verkorting van de termijn waarin je een tijdelijk contract mag aanbieden (van
3 jaar naar 2 jaar) een verbetering zal zijn.
Dit geldt ook voor de verlenging van de ‘tussenpozen’ van 3 maanden naar 6 maanden.
Zulke maatregelen werken prima als er geen
grote vraag is naar tijdelijke arbeidskrachten is.
Die is er wel en dus kun je je goed voorstellen
dat uiteindelijk in de praktijk werknemers met
tijdelijke contracten dan ipv na 3 jaar, nu na 2
jaar zonder werk zitten, en dat de tussenperiode waarin je thuis zit, van 3 maanden naar 6
maanden gaat.
Bovendien is het reeël dat er andere constructies komen, uitzendkrachten, payrollconstructies ed. Maar aan de andere kant is het wel zo
dat uit onderzoek bekend is (van OESO) dat als
het verschil tussen tijdelijke en vaste medewerkers kleiner wordt, werkgevers meer genegen
zijn om werknemers een vast dienstverband
aan te bieden.
Wat kun je als werknemer doen?
• Het is allereerst heel belangrijk je goed te
laten adviseren.
Juist in de beginfase, zullen niet alle partijen doordrongen zijn van de wijzigingen.
Daar moet je zelf alert op zijn, want je
werkgever – en ook zijn advocaat!- kan het
heel goed bij het verkeerde eind hebben.
• Krijg je een tijdelijk contract, let op of er
een concurrentiebeding in staat. Als je
korter dan 6 maanden een contract krijgt,
mag er geen proeftijd in staan. En dit maakt
heel veel uit voor het vinden van gelijksoortig werk in de regio, maar bij een andere
werkgever!
“Juist in de beginfase
zullen niet alle partijen
doordrongen zijn van
de wijzigingen. Daar
moet je zelf alert op
zijn.“
• Wees kritisch. Natuurlijk is het heel erg
lastig om, als je een baan krijgt, direct kritisch te zijn. Je bent misschien bang dat je
de baan niet krijgt. Dat is niet nodig. Ook na
ondertekening kun je met een jurist achteraf bezwaar maken tegen voorwaarden die
indruisen tegen de wet.
3
2. VERANDERING IN ONTSLAGRECHT EN
VERGOEDINGEN PER 1 JULI 2015
Hoe is het nu?
Hoe wordt het?
Nu kunnen werkgevers zelf bepalen op welke
wijze ze overgaan tot ontslag. Via het UWV of
via de kantonrechter. Daar zijn eigenlijk heel
veel mensen niet blij mee. Ga je via de kantonrechter, dan gaat het wat sneller, maar er moet
veelal een ontslagvergoeding worden uitgekeerd. Kies je voor het UWV, dan is de procedure lastiger en duurt het langer, maar er hoeft
geen vergoeding te worden uitgekeerd.
In het nieuwe stelsel blijven de twee routes
naast elkaar bestaan, maar moet een werkgever voor een ontslag op grond van functioneren of verstoorde arbeidsrelaties naar de
kantonrechter en voor ontslag op bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid naar het UWV. Bovendien moet er
via beide routes een vergoeding worden betaald.
Wat?
Hoe was het?
Hoe wordt het?
Route van ontslagprocedure
Niet vastgelegd
Vastgelegd
Bij ontslag wegens functioneren
Kan via UWV en rechter
Via rechter
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische reden
Kan via UWV en rechter
Nu via UWV
Hoger beroep en cassatie
Onmogelijk
Mogelijk
Hoogte vergoeding
Kantonrechtersformule
Veel lagere zg. transitievergoeding. Alleen in gevallen
van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is een billijke
vergoeding mogelijk
Bedenktijd bij beëindiging
met wederzijds goedvinden
Was er niet
Twee weken (bij uitelkaar
gaan met wederzijds goedvinden)
4
Zijn dit nu allemaal goede maatregelen?
De vraag is of het allemaal wel zo en op deze
manier nodig was. Ook in het huidige stelsel waarover altijd wordt gezegd dat het lastig of
onmogelijk is om werknemers te ontslaan - zijn
er toch heel veel mensen ontslagen en kwamen
er de laatste jaren veel werklozen bij. De praktijk leert dat als een werkgever niet verder wil
met een werknemer, het dienstverband toch
wel eindigt, met of zonder dossier. Waarbij in
het laatste geval het prijskaartje wat hoger ligt.
Er is nogal wat kritiek op het nieuwe ontslagstelsel, omdat er nog steeds twee instanties zijn
voor het ontslag. Daarnaast wordt er gevreesd
dat de procedures lang duren, omdat partijen
in hoger beroep kunnen.
Daar geloof ik weinig van. Ten eerste komen
de meeste ontslagzaken nu ook al helemaal
niet bij de rechter of het UWV. De meeste zaken worden geschikt en dan is er helemaal
geen sprake van een procedure. In een betoog
klinkt het goed dat iedereen nu in beroep zal
gaan, gewoon omdat het kan, maar het gros
van de beroepsbevolking heeft geen duizenden euro’s klaarliggen voor een rechtszaak en
nog eens datzelfde bedrag voor hoger beroep.
Zeker nu met de wijzingen en veel lagere transitievergoedingen de financiele belangen kleiner zijn. En ook rechtsverzekeringen gaan niet
eindeloos procederen. Dat past niet in het verdienmodel van verzekeraars.
Dat je deze argumenten toch vaak hoort, komt
omdat ze komen van mensen die ver van de alledaagse praktijk van de gemiddelde werknemer af zitten.
“Het gros van de
beroepsbevolking heeft
geen duizenden euro’s
klaarliggen voor een
rechtszaak”
5
Wat kun je als werknemer doen?
• Schakel tijdig juridische bijstand in! Mensen zijn vaak bang om dit te doen, omdat
het averechts zou werken. Maar zeker als
de werkrelatie verstoord is, sta je alleen. De
werkgever heeft dan al een leidinggevende,
personeelsadviseur en zelfs mogelijk een
advocaat ingezet. Je hebt dan een grote kennisachterstand als werknemer, waardoor je
veel te verliezen hebt. Daarbij is het een heel
persoonlijke en daarmee emotionele ‘strijd’.
Win dus tijdig advies in, al was het maar om
je op de achtergrond te laten adviseren.
Uiteindelijk heb je te maken met tegenstrijdige belangen en dan heb je iemand nodig
die onvoorwaardelijk aan jouw kant staat.
• Zelf een dossier bijhouden. Werkgevers
houden een dossier bij waarin alles wordt
opgenomen, dossieropbouw noem je dit.
Daarin wordt –veelal– alles eenzijdig belicht. Het is daarom belangrijk om zelf ook
een dossier bij te houden van je werk, waarin je niet alleen je arbeidsovereenkomst
bewaart, maar ook mails met toezeggingen,
mails met complimenten over je werk, of
mails waarin je zelf positieve voorstellen
doet, brieven, extra bonusuitkeringen en
dergelijke. Op het moment zelf lijkt het misschien niet zo relevant, maar dat zijn allemaal
berichten die je standpunt later versterken.
Op het moment dat je in de ontslagprocedure zit is het te laat, je weet het niet meer of
je kunt eenvoudigweg niet meer bij je computer omdat je op non-actief bent gesteld.
“Wees pro-actief en
benoem zelf je
successen en je sterke
kanten en zorg ervoor
dat dit wordt
opgenomen in het
verslag “
• Wees pro-actief in beoordelingen en
functioneringsgesprekken. Er wordt in
een procedure veel waarde gehecht aan
deze documenten. Benoem zelf je successen en je sterke kanten en zorg ervoor dat
dit wordt opgenomen in het verslag. In de
praktijk blijkt dat mensen – hoewel ze zelf
mondig denken te zijn- terughoudend zijn
met het benoemen van deze punten tijdens
formele overleggen. En teken altijd bezwaar
aan als je het niet eens bent met de beoordeling en sta erop dat dit wordt opgenomen
in je personeelsdossier.
6
3 AANPASSINGEN WW PER 1 JANUARI 2016
Hoe is het nu en hoe gaat het worden?
Momenteel is de WW-duur maximaal 38 maanden afhankelijk van je arbeidsverleden. Dit is
vergeleken bij andere landen erg lang. Vanaf 1
januari 2016 wordt de duur van de WW-uitkering per kwartaal met een maand verkort tot 24
maanden in 2019. Vanaf 2015 wordt ingevoerd
dat al vanaf 6 maanden WW, mensen passende
arbeid moeten accepteren.
“Juist in het arbeidsrecht
zie je dat de juridische
kaders en wetten van
groot belang zijn, maar
dat de praktijk op de
werkvloer zijn eigen
koers bepaalt”
De praktijk zal moeten uitwijzen hoe de wijzigingen zullen uitpakken. Er zijn tegenstrijdige
berichten. Per wijziging hangt het af van degene wie je bevraagt of het een positieve of negatieve is ontwikkeling is.
Frappant daarbij is dat werkgevers en werknemersvertegenwoordigingen positief zijn en dat
er vanuit de advocatuur (die veelal werkgevers
vertegenwoordigen) en rechtspraak veel kritische geluiden komen. Advocaten verwachten
een ‘laywers paradise’, werkgevers verwachten
veel minder advocaatkosten te maken (VNO
verwacht een miljard minder advocaatkosten).
Mijn insteek is dat er veel te theoretisch over
gedebatteerd wordt.
Juist in het arbeidsrecht zie je dat de juridische
kaders en wetten van groot belang zijn, maar
dat de praktijk op de werkvloer –binen die kaders- zijn eigen koers bepaalt.
7
Illustraties daarvan
• Ondanks de vele betogen dat je zonder
een dossier niemand kunt ontslaan, merken we dagelijks dat als het besluit genomen is dat een zoals dat heet ‘vruchtbare
samenwerking’ verder niet mogelijk is, een
ontslag snel volgt. Al is er geen dossier, al
is niet duidelijk waar de verwijtbaarheid
precies ligt, de situatie is uiteindelijk niet
vol te houden. Als het al gebeurt dat iemand in dienst blijft, bijvoorbeeld door
een gerechtelijke uitspraak, is de arbeidsrelatie vaak zo verstoord, dat partijen uiteindelijk toch uit elkaar gaan. Dan sta je
Hoewel er strenge voorwaarden zijn, kan
het ontslag op staande voet gewoon uitgesproken worden. Als je daartegen niet
in verweer gaat, heb je geen uitkering en
geen inkomsten. Het gros van de werknemers, rent bij een ontslag op staande voet
niet naar de rechter –waarvoor je aanzienlijke kosten moet maken -, maar gaat met
hangende pootjes terug naar de werkgever
om een overeenkomst op te stellen, zodat
je tenminste nog een ww uitkering krijgt of
gaat snel op zoek naar ander werk. Op deze
manier wordt het als middel ingezet om snel
binnen een jaar weer samen bij de rechter.
en goedkoop, per direct van een werknemer af te komen. Ondanks de nette, strikte
voorwaarden die in de wet zijn opgenomen.
• Ontslag op staande voet is netjes in de wet
verankert. Er zijn veel strenge voorwaarden aan verbonden; een ontslag op staande voet houdt niet zomaar stand voor de
rechter. Maar daar gaat het juist om; heel
veel gevallen komen niet voor de rechter.
Zo zal ook het nieuwe ontslagrecht zijn eigen weg vinden in de praktijk.
8