brochure Sociaal Akoord.

Sociaal Akkoord
1
Inhoudsopgave
Inleiding Marco Maasse
3
1. Sociaal Akkoord en Wet werk en zekerheid
4
1.1 Wat houdt de Wet werk en zekerheid in?
1.2 Wat houdt de Participatiewet in?
2. Flexwerkers
2.1 Wat verandert er op 1 januari 2015?
2.2 Wat verandert er op 1 juli 2015?
3. Ontslagrecht
4
4
5
5
6
7
3.1 Wat verandert er?
7
4. Participatiewet en Quotumwet
9
4.1 Betekenis voor werkgevers: garantstelling voor extra banen
4.2 Loonkostensubsidie compenseert gat cao-loon en WML
4.3 Quotumwet omschrijft doelgroep en controle op banenafspraak
4.4 Wat verandert er verder?
4.5 De Normaalste Zaak
4.6 Wat houdt de Participatiewet in?
5. Werkeloosheidswet (WW)
5.1 Wat verandert er
Bijlage: loontabellen per 1 juli 2014
9
9
9
9
10
10
11
11
13
2
Inleiding
Beste bloemist,
De economie en de arbeidsmarkt zijn continu in beweging. Dat betekent dus ook dat wetten en
regelingen op deze gebieden veranderen. Zo hebben de sociale partners en kabinet op 11 april 2013
een groot akkoord gesloten over de toekomst van de arbeidsmarkt. Centraal hierin staat de Wet werk
en zekerheid. VBW heeft voor jou de veranderingen op een rijtje gezet.
Een greep uit de veranderingen:




De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt met een aantal nieuwe regels vanaf 1 januari
2015.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via
het UWV en ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat via de
kantonrechter per 1 juli 2015. Als werkgever kun je dus niet meer kiezen, de route is
afhankelijk van de ontslaggrond.
De aanpassingen van de werkloosheidsregelingen, waaronder verkorting van de maximale
duur van de Werkloosheidswet (WW) moeten ertoe leiden dat het stelsel activerender wordt.
Werkloze werknemers zullen daardoor eerder werk aanvaarden.
De salaristabellen van de bruto maandlonen per 1 juli 2014.
Hierna vind je de veranderingen per onderdeel. Kijk goed wat dat eventueel voor jouw situatie, voor
jouw medewerkers en voor jouw bedrijf zou kunnen betekenen.
Heb je vragen naar aanleiding van deze regels, vraag het gerust aan jouw relatiebeheerder of een
andere specialist van VBW. Want VBW onderneemt graag met je mee.
Met vriendelijke groet,
Marco Maasse
Algemeen Directeur VBW
Ede, 24 juni 2014
3
1. Sociaal Akkoord en Wet werk en zekerheid
Sociale partners en kabinet sloten 11 april 2013 een groot akkoord over de toekomst van de
arbeidsmarkt. Sociale partners verbonden zich hiermee aan vrijwillige afspraken om meer mensen
met een arbeidsbeperking aan werk te helpen. Dit was een grote verbetering ten opzichte van het
regeerakkoord. Dat ging uit van een verplichting om minimaal 5 procent arbeidsgehandicapten in
dienst te hebben, op straffe van een boete.
Enkele afspraken zijn later dat jaar (oktober) in het begrotingsakkoord tussen kabinet en een deel van
de oppositie aangescherpt. Zo zijn ingangsdata van enkele onderdelen vervroegd.
Uit het zogenoemde Sociaal Akkoord 2013 volgen aanpassingen in het ontslagrecht en de WW en
afspraken over flexwerkers (Wet werk en zekerheid). Bij de behandeling van het wetsvoorstel in de
Eerste Kamer op 3 juni 2014 is de minister tegemoet gekomen aan de breed levende wens dit laatste
onderdeel met een half jaar uit te stellen naar 1 januari 2015. Dit om werkgevers meer
voorbereidingstijd te geven.
Een tweede component is werk voor mensen in de bijstand of met een
arbeidsongeschiktheidsuitkering (Participatiewet). De Quotumwet hoort hier ook bij.
1.1 Wat houdt de Wet werk en zekerheid in?
De Wet werk en zekerheid heeft als doel te komen tot een stroomlijning van de regels van het ontslag,
de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren en de maximale duur van de (publieke) WW te
verkorten waardoor werkloze werknemers eerder werk aanvaarden.
 Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker.
 De rechtspositie van flexwerkers wordt waar nodig verbeterd.
 De WW wordt er meer op gericht om mensen weer snel aan het werk te krijgen.
Op 1 januari 2015 moeten de bepalingen over flexwerk ingaan, m.u.v. de ketenbepaling (die volgt een
half jaar later), de afspraken over WW en ontslagrecht op 1 januari 2016.
De Tweede Kamer heeft op 18 februari 2014 met de plannen ingestemd. De Eerste Kamer is in april
2014 begonnen met de behandeling van het wetsvoorstel.
De aanpassingen in de flexwetgeving hebben tot doel het oneigenlijk en langdurig gebruik van
flexcontracten te verminderen. De maatregelen moeten ertoe leiden dat werkgevers er sneller toe
overgaan hun werknemers met een tijdelijk arbeidscontract in vaste dienst te nemen.
1.2 Wat houdt de Participatiewet in?
De Participatiewet voegt per 1 januari 2015 alle regelingen samen voor mensen die kunnen werken,
maar zijn aangewezen op ondersteuning: de Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale
werkvoorziening (Wsw) en een deel van de Wajong. Er is straks nog maar één regeling voor iedereen
die in staat is om te werken. De wet is aangenomen in de Tweede Kamer en ligt nu bij de Eerste
Kamer.
4
2. Flexwerkers
De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt met een aantal maatregelen. De nieuwe regels gaan
vanaf 1 januari 2015 in, met uitzondering van de ketenbepaling: 1 juli 2015. Indien op 1 juli 2014
(afwijkende) regels uit een cao gelden, blijven die nog van kracht tot de cao afloopt of tot uiterlijk 1 juli
2016.
In het kader van de behandeling van de Wet werk en zekerheid in de Eerste Kamer op 3 juni jl. is de
minister tegemoet gekomen aan de breed levende wens om de maatregelen rond flexwerkers die op 1
juli 2014 in zouden gaan (op de ketenbepaling na), door te schuiven naar 1 januari 2015. Dit om
werkgevers meer voorbereidingstijd te geven. De ingangsdatum van enkele overgangsmaatregelen is
hiermee ook een half jaar opgeschoven. In dit infoblad staan de nieuwe data.
2.1 Wat verandert er op 1 januari 2015?
2.1.1 Aanzegtermijn
Bij alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer moet de
werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over
het al dan niet voortzetten van het contract. Indien de werkgever dit achterwege laat, moet hij de
werknemer een vergoeding betalen van een maandloon. Dit geldt ook als het contract wordt
voortgezet. Indien de werkgever te laat is geldt de vergoeding voor de termijn dat hij te laat is.
Geeft de werkgever aan het contract te willen voorzetten, dan moet hij ook aangeven tegen welke
voorwaarden hij dit wil doen. Laat hij dit achterwege dat wordt het contract geacht te zijn voortgezet
voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden als voorheen, echter voor ten hoogste een jaar.
Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is
aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De aanzegtermijn geldt
niet voor contracten die eindigen vóór 1 februari 2015. Anders zou al moeten worden aangezegd voor
1 januari 2015, de ingangsdatum van de wet. Dit heet overgangsrecht.
2.1.2 Proeftijd
Bij contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of korter is geen proeftijd
meer toegestaan. Voor arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor inwerkingtreding van
de wet per 1 januari 2015 blijven de oude regels van toepassing.
2.1.3 Concurrentiebeding
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden
opgenomen als in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen
een concurrentiebeding vereisen. Ontbreekt de motivering, dan is het beding niet geldig (nietig). De
rechter kan op verzoek van de werknemer het beding vernietigen als deze meent dat de motivering de
noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.
Voor arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor inwerkingtreding van de wet per 1
januari 2015 blijven de oude regels van toepassing.
2.1.4 Oproepcontracten
De werkgever is verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet
heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Nu nog is
de hoofdregel: geen arbeid, geen loon, tenzij…. Deze loondoorbetalingsverplichting kan in de
arbeidsovereenkomst alleen voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Voor een langere periode
kan het alleen bij cao. Deze langere periode bij cao was tot nu toe onbeperkt. De periode kan
voortaan alleen bij cao worden verlengd voor in de cao te bepalen functies als de werkzaamheden
incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (invalkrachten).
Deze beperking geldt niet voor uitzendovereenkomsten. Wel geldt daar dat de maximale verlenging bij
cao maximaal 78 weken is.
2.1.5 Uitzendarbeid
5
In de uitzendovereenkomst kan het zogenoemde uitzendbeding worden opgenomen: de
overeenkomst eindigt van rechtswege als de inlener te kennen geeft de uitzendkracht niet meer nodig
te hebben. Het beding kan in de uitzendovereenkomst alleen voor de eerste 26 weken worden
opgenomen, voor een langere periode alleen bij cao. Deze langere periode was onbeperkt, maar
wordt nu beperkt tot ten hoogste 78 weken.
2.2 Wat verandert er op 1 juli 2015?
2.2.1 Minder tijdelijke contracten – maximum termijn ketenbepaling
De maximum termijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie naar twee jaar. Dat betekent
dat bij een vierde opeenvolgend contract voor bepaalde tijd, of als het laatste contract in de reeks de
periode van twee jaar overschrijdt, er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.
2.2.2 Afwijking ketenbepaling
Afwijking kan alleen bij cao en de mogelijke afwijking is gemaximeerd: maximaal zes contracten in
maximaal vier jaar. Deze afwijking bij cao geldt voor uitzendovereenkomsten of indien de intrinsieke
aard van de bedrijfsvoering in de sector afwijking noodzaakt. Met de term ‘intrinsiek’ wordt tot
uitdrukking gebracht dat het niet gaat om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van
economische omstandigheden, maar om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de
bedrijfsvoering in de sector. Het gaat hierbij om functies of functiegroepen waarvan uit de feiten en
omstandigheden blijkt dat deze naar hun aard het gebruik van tijdelijke contracten rechtvaardigen. De
beoordeling is aan cao-partijen die verantwoordelijk zijn voor de invulling van de afwijking bij cao.
De ketenbepaling kan geheel buiten werking worden gesteld voor bepaalde functies in bepaalde
sectoren, waar toepassing van de ketenbepaling het voortbestaan van de sector in gevaar brengt. Als
voorbeeld wordt de functie van profvoetballer in het betaald voetbal genoemd. Na een verzoek van
cao-partijen zal bij ministeriële regeling worden bepaald om welke gevallen het kan gaan.
De ketenbepaling geldt niet voor werknemers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur
van 12 uur of minder per week. De ketenbepaling treedt pas in werking op de dag waarop zij 18 jaar
worden. De duur van de keten wordt vanaf die dag geteld, en de op die dag lopende
arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.
Voor bestuurders van de onderneming kan van de duur van de keten (niet het aantal) worden
afgeweken bij schriftelijke overeenkomst.
De ketenbepaling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan in verband met een
beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Bij cao kan worden besloten arbeidsovereenkomsten die
uitsluitend of overwegend zijn aangegaan voor educatie uit te sluiten van de toepassing van de
ketenbepaling
2.2.3 Maximale tussenpoos
De tussenpoos die de keten doorbreekt, nu nog een periode van meer dan 3 maanden, wordt
verlengd naar een periode van meer dan 6 maanden. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken.
2.2.4 Opvolgend werkgeverschap
De ketenbepaling gold al bij opvolgend werkgeverschap. Voor de toepasselijkheid van de
ketenregeling is daarvan ook sprake als de opvolgend werkgever geen inzicht heeft in de
hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als werknemers in
het kader van een concessieverlening overgaan van de verliezende naar de verkrijgende
concessiehouder en daar hetzelfde werk blijven doen.
2.2.5 Overgangsrecht
Indien op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) contract wordt gesloten met een tussenpoos t.o.v. het
voorgaande contract van zes maanden of korter, telt het voorgaande contract mee in de keten volgens
het nieuwe recht. Het oude recht blijft van toepassing op contracten die al golden voor 1 juli 2015. Zij
lopen nog van rechtswege af als dat onder het oude recht ook was gebeurd.
6
3. Ontslagrecht
Door de stroomlijning van de regels rond ontslag ontstaat een eenduidig ontslagrecht. Ontslag om
bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen via het UWV. Ontbinding
van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. De
werkgever kan derhalve niet meer kiezen, de route is afhankelijk van de ontslaggrond.
Doel van de aanpassingen is om tot een eenduidig en daarmee helder ontslagsysteem te komen met
kortere proceduretijd en opzegtermijnen.
De aanpassingen in het ontslagrecht moeten per 1 juli 2015 ingaan.
3.1 Wat verandert er?
3.1.1 Preventieve toets
De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. De toetsing wordt uitgevoerd door UWV of de
kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Naast onvrijwillig ontslag blijft de mogelijkheid bestaan
in onderling overleg, met wederzijds goedvinden, de arbeidsrelatie te beëindigen.
3.1.2 Doorlooptijd van de procedure wordt verkort
Het uitgangspunt is dat ontslagadviesaanvragen binnen een termijn van vier weken zullen worden
afgehandeld. Om dit te bereiken heeft de ontslagadviescommissie (OAC) bij reguliere ontslagzaken
geen rol meer.
Na afloop van de procedure mag deze tijd worden afgetrokken van de opzegtermijn, waarbij wel geldt
dat deze altijd tenminste een maand dient te bedragen.
3.1.3 Beroep
Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan. De
kantonrechter toetst echter wel op dezelfde gronden als het UWV. Tegen de uitspraak van de
kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan bij de rechtbank.
3.1.4 Afwijken van afspiegelingsbeginsel/sectorcommissie
In het geval van ontslag van meerdere werknemers blijft het afspiegelingsbeginsel intact. Wel kan bij
cao afgesproken worden dat uit leeftijdscategorieën er meer of minder (maximaal 10 procent afwijken)
afvloeiingen zullen plaatsvinden. Deze afwijking geldt niet voor jongeren (15-25 jaar) en ouderen (55
jaar en ouder).
Tevens kunnen bij cao ondernemings-/sectorspecifieke ontslagregels opgesteld worden, onder de
voorwaarde dat ook een eigen ‘sector’commissie wordt ingesteld die deze ontslagregels zelf toetst.
3.1.5 Vaststellingsovereenkomst/beëindiging met wederzijds goedvinden
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een zogenoemde
beëindigingsovereenkomst, heeft de werknemer het recht om binnen 14 dagen na zijn schriftelijke
instemming deze te herroepen. Indien de bedenktermijn niet is vermeld of meegedeeld bedraagt deze
drie weken. De werknemer kan als hij de overeenkomst heeft herroepen, dat binnen zes maanden niet
nogmaals doen. Dit recht geldt ook niet als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een
beëindigingsovereenkomst en de werknemer in de voorafgaande periode van zes maanden gebruik
maakte van de mogelijkheid om zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst te
herroepen
3.1.6 Transitievergoeding
Werknemers krijgen een wettelijk recht op een standaard vergoeding bij onvrijwillig ontslag
(transitievergoeding). Dit wettelijke recht vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt met een
beëindigingsovereenkomst.
Deze vergoeding is vooral bedoeld om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere
baan te vergemakkelijken, door het bedrag in te zetten voor scholing of begeleiding naar ander werk.
De werknemer is echter niet verplicht de (volledige) vergoeding hiervoor in te zetten.
Een tweede doel van de transitievergoeding is om ongeacht de ontslagroute, de werknemer recht te
geven op een standaardvergoeding. De bestaande ongelijkheid die nu nog voorkomt. afhankelijk van
ontslagroute UWV of kantonrechter wordt daarmee weggenomen. Met de introductie van de
7
transitievergoeding vervalt dan ook de door de kantonrechter vast te stellen ontslagvergoeding
(volgens kantonrechtersformule).
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien hij tenminste 24 maanden in dienst is
geweest. De vergoeding wordt niet opgebouwd voor jongeren onder de 18 jaar bij een contract van
maximaal 12 uur per week. Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en in geval van ontslag
vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is er eveneens geen sprake van recht op
transitievergoeding.
De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 gewerkte jaren en
daarna een half maandsalaris. De maximaal te bereiken vergoeding bedraagt 75.000 euro bruto, of
een jaarsalaris als dit 75.000 euro of meer bedraagt.
Bij cao kan van de wettelijke regeling worden afgeweken als werknemers aanspraak kunnen maken
op een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid.
3.1.7 Verrekening transitievergoeding
De kosten die een werkgever maakt tijdens of bij het einde van het dienstverband voor de
inzetbaarheid (employability) van werknemers mogen in mindering worden gebracht op de
transitievergoeding. Uitganspunten daarbij:
 Het betreft kosten die gemaakt worden bij (dreigend) ontslag
 Het betreft kosten die zijn gemaakt tijdens het dienstverband gericht op ontwikkeling en
opleiding met het oog op toekomstige arbeidsmarktkansen (voor bijvoorbeeld trainingen en
scholing)
 De werkgever komt met de werknemer overeen welke kosten voor verrekening in aanmerking
komen
 Kosten moeten toe te rekenen zijn aan een individuele werknemer. Dit sluit echter een
collectieve aanpak op sector- of ondernemingsniveau niet uit wat betreft afspraken en
financiering.
3.1.8 Uitzonderingen verplichting transitievergoeding bij financiële problemen
De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling en faillissement.
Indien de betaling van de transitievergoeding de werkgever in de financiële problemen brengt, mag hij
de vergoeding ook in termijnen betalen. Voor bedrijven met 25 werknemers of minder komt er tevens
een overgangsregeling als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag vanwege de slechte financiële
situatie waarin het bedrijf zich bevindt. In dat geval mag de werkgever voor de berekening van de
omvang van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband/de dienstverbanden te
rekenen vanaf 1 mei 2013. Dienstjaren voor die datum blijven bij de berekening buiten toepassing. De
slechte financiële situatie zal onder meer uit jaarrekeningen moeten blijken.
3.1.9 Overgangsregeling transitievergoeding voor oudere werknemers
Mede gelet op de arbeidsmarktpositie van oudere werklozen geldt tot 2020 een afwijkende regeling
voor werknemers die bij het onvrijwillig einde van het dienstverband 50 jaar of ouder zijn en tenminste
10 jaar in dienst. Zij ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar een maandsalaris per
dienstjaar. Daarbij geldt geen maximering of aftopping. Bedrijven met 25 of minder werknemers zijn
van deze afwijkende regeling uitgezonderd.
3.1.10 Schadeloosstelling bij ernstig verwijtbaar handelen
Bij ernstig verwijtbaar handelen (bijvoorbeeld discriminatie of sexuele intimidatie) of nalatigheid van de
werkgever ten opzichte van de werknemer kan de kantonrechter een schadeloosstelling (billijke
vergoeding) toekennen. Deze staat los van de transitievergoeding en kan ook gelden als de
werknemer nog geen recht op transitievergoeding heeft opgebouwd.
8
4. Participatiewet en Quotumwet
Gedeeltelijk arbeidsongeschikten (“met een arbeidsbeperking”) en mensen met een bijstandsuitkering
vinden vaak moeilijk werk. De Participatiewet moet hen helpen weer mee te doen in de samenleving.
4.1 Betekenis voor werkgevers: garantstelling voor extra banen
In plaats van de verplichting uit het regeerakkoord (quotumplicht), is in het sociaal akkoord
afgesproken dat werkgevers extra banen gaan creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Het
bedrijfsleven gaat in 2015, 2500 mensen met een arbeidsbeperking extra aan het werk helpen. Het
jaar daarop 5000 mensen extra. Dat aantal neemt daarna jaarlijks met 1000 toe, tot er vanaf 2020
jaarlijks 10.000 mensen extra worden aangenomen. De afspraken uit het Sociaal Akkoord zijn niet
vrijblijvend. Als de afgesproken extra banen er niet komen, treedt de in het wetsontwerp vastgelegde
quotumplicht in werking. Een eerste beoordeling vindt in 2016 plaats.
De overheid zelf zorgt voor 25.000 extra banen (vanaf 2014 met een looptijd van 10 jaar).
Voor al deze mensen wordt (in de regio) op individueel niveau maatwerk geleverd en gekeken waar
iemand het beste kan werken.
4.2 Loonkostensubsidie compenseert gat cao-loon en WML
In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat sociale partners de laagste loonschalen van de cao
openstellen voor deze doelgroep, te beginnen op 100 procent van het wettelijk minimumloon (WML),
ook al is iemand daar eigenlijk niet toe in staat. Tevens wordt een wettelijke bepaling in de
Participatiewet opgenomen voor het geval deze afspraak onverhoopt niet in cao’s wordt gerealiseerd.
Werkgevers kunnen vervolgens een beroep doen op loonkostensubsidie om het verschil tussen
loonwaarde en het WML te compenseren. Loondispensatie is hiermee van de baan (werkgevers
mochten mensen die zelf niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen onder het WML betalen.
De overheid gaf dan een aanvulling aan de werknemer). Dit geldt zowel voor mensen in een
beschutte werkomgeving, als voor mensen in dienst bij een reguliere werkgever.
4.3 Quotumwet omschrijft doelgroep en controle op banenafspraak
In de Quotumwet is omschreven wie tot de doelgroep gerekend worden voor deze extra banen, hoe
de voortgang in de uitvoering van de banenafspraak wordt bewaakt en welke maatregelen volgen als
het toegezegde aantal arbeidsplaatsen niet wordt gehaald. Dit is nu in wetgeving uitgewerkt. Een
quotumplicht kan dan alsnog worden ingevoerd, zo stelt de staatssecretaris. De Quotumwet is nog
niet openbaar. Eind april is deze in de ministerraad aangenomen en vervolgens voor advies naar de
Raad van State gezonden. Het kabinet hoopt nog voor de zomer het wetsvoorstel in te dienen bij de
Tweede Kamer.
4.4 Wat verandert er verder?
Gemeenten krijgen één budget, waarin de huidige regelingen voor de sociale werkvoorziening (WSW),
bijstand (WWB) en jonggehandicapten (Wajong) samen komen.
4.4.1 Wajong
 De Wajong is per 1 januari 2015 alleen nog toegankelijk voor mensen die vanwege hun
beperking nooit zullen kunnen werken. De huidige Wajongers worden herkeurd (elke 5 jaar).
De huidige WSW'ers niet.
 Wie beschikt over arbeidsvermogen (kan werken) behoort straks tot de doelgroep van de
Participatiewet en daarmee bij de doelgroep van de gemeente voor een uitkering
(bijstandsniveau) en hulp bij re-integratie. Huidige Wajongers met arbeidsvermogen houden
hun recht op een Wajong-uitkering. Nieuwe gevallen vallen onder de Wet werk en bijstand
(WWB).
9

Re-integratie- en begeleidingsbudgetten worden samengevoegd en geleidelijk verminderd. Er
wordt een 'efficiencykorting' toegepast op het participatiebudget. Hierdoor daalt het
subsidiebedrag per plek in de Sociale Werkvoorziening naar 22.000 euro (was 27.000 euro).
4.4.2 Werkbedrijven
Wie geen recht heeft op een Wajong-uitkering, kan voor begeleiding naar werk een beroep doen op
een van de 35 te vormen Werkbedrijven. Het Werkbedrijf is de schakel tussen werkgever en mensen
met een arbeidsbeperking. Werkbedrijven hebben onder andere als doel om werkgevers die mensen
met een arbeidsbeperking in dienst nemen te 'ontzorgen' Het helpt arbeidsgehandicapten op weg naar
werk. De instroom in de Sociale Werkvoorziening in zijn huidige vorm stopt vanaf 1 januari 2015.
Mensen kunnen dan een beroep doen op het nieuwe Werkbedrijf. Op termijn krijgen gemeenten geld
om straks 30.000 arbeidsgehandicapten een werkplek te bieden, op basis van 100 procent van het
wettelijk minimumloon.
Het streven is de Participatiewet op 1 januari 2015 in werking te laten treden. Ook het wetstraject voor
de quotumregeling moet dan klaar zijn.
4.5 De Normaalste Zaak
De Normaalste Zaak (DNZ) is een netwerk van mkb-ondernemers en grote werkgevers die het ‘de
normaalste zaak’ vinden dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. DNZ is een initiatief van werkgeversvereniging AWVN, Start Foundation en MVO Nederland.
Het uitgangspunt is ‘inclusief ondernemen’ het optimaal gebruik maken van de diversiteiten en
talenten van mensen.
DNZ brengt werkgevers samen om elkaars praktijk-voorbeelden te delen of om gezamenlijk aan de
slag te gaan met het maken van een realistisch plan, het creëren van draagvlak, het ontwikkelen van
een sluitende business case, het vinden van financiering, het uitvoeren van effectieve werving en
selectie of het maken van cao-afspraken.
Kijk voor inspiratie of meer informatie op www.denormaalstezaak.nl
4.6 Wat houdt de Participatiewet in?
De Participatiewet voegt per 1 januari 2015 alle regelingen samen voor mensen die kunnen werken,
maar zijn aangewezen op ondersteuning: de Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale
werkvoorziening (Wsw) en een deel van de Wajong. Er is straks nog maar één regeling voor iedereen
die in staat is om te werken. De wet is aangenomen in de Tweede Kamer en ligt nu bij de Eerste
Kamer.
10
5. Werkloosheidswet (WW)
De aanpassingen van de werkloosheidsregelingen, waaronder verkorting van de maximale duur van
de Werkloosheidswet (WW) moeten ertoe leiden dat het stelsel activerender wordt. Werkloze
werknemers zullen daardoor eerder werk aanvaarden.
5.1 Wat verandert er
5.1.1. De nieuwe opbouwregeling
Vanaf 1 januari 2016 blijft over de eerste tien jaar de huidige opbouw van de uitkering gelden van één
maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Na de eerste tien jaar geldt dat voor de jaren daarna
elk jaar arbeidsverleden leidt tot een halve maand opbouw voor de WW.
Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 wordt gerespecteerd. Voor
werknemers met een arbeidsverleden van meer dan 24 jaar geldt wel dat ze te maken (kunnen)
krijgen met de geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24 maanden.
5.1.2 Beperking van de duur van de WW-uitkering
De maximumduur van de WW-uitkering, die nu nog 38 maanden bedraagt, wordt met ingang van 2016
24 maanden. Indien op 1 januari 2016 al meer dan 24 maanden recht is opgebouwd, dan wordt dit
recht geleidelijk aan teruggebracht. Dat betekent dat de maximale WW-duur – voor alle potentiële
rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – steeds per de eerste dag van
een kwartaal met een maand wordt verkort tot de maximale duur van 24 maanden. Daardoor is de
maximale duur per 1 april 2019 voor iedereen teruggebracht
Uitkeringen die al zijn ingegaan worden niet door de (verdere) bekorting van de WW-duur geraakt.
5.1.2 Private aanvulling WW
In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat sociale partners via cao-afspraken een private aanvulling
op de (publieke) WW kunnen introduceren.
De minister heeft de SER advies gevraagd over de inrichting van de sociale infrastructuur van de
arbeidsmarkt en de financiering van de WW. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan de aanvullende
afspraken over de WW. De SER zal medio 2014 advies uitbrengen.
In een brief aan decentrale cao-partijen heeft de Stichting van de Arbeid geconstateerd dat de
praktische uitwerking van de afspraken over een aanvullende WW-verzekering meer helderheid
vereist. Die is er echter nu nog niet omdat over een aantal aspecten van de WW nog wordt gesproken
in de Tweede Kamer en in de SER. De Stichting adviseert daarom om nog geen inhoudelijke
afspraken over dit onderwerp te maken. Wel kan afgesproken worden dat na het SER-advies, en
eventuele aanvullende opmerkingen van de Stichting, overleg wordt gevoerd over private aanvullende
verzekeringen op cao-niveau.
Als na het SER-advies overleg wordt gevoerd over aanvullende private verzekeringen dan zal de
financiële ruimte hiervoor, volgens de Stichting, moeten worden gevonden in de lagere publieke
financiering voor de WW.
5.1.3 Inkomensverrekening in de WW
De WW kent nu nog de hoofdregel dat wanneer een WW-gerechtigde (gedeeltelijk) gaat werken, het
aantal uren dat hij werkt in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering. Het recht op een uitkering
blijft bestaan voor die uren dat de werknemer nog werkloos is. Deze systematiek van urenverrekening
leidt tot een lager totaal inkomen als een werknemer het werk hervat tegen een lager loon. Om
werkhervatting tegen een lager loon niet te ontmoedigen, wordt in het wetsvoorstel de
urenverrekening vervangen door een systeem van inkomensverrekening.
Bij inkomensverrekening wordt een deel van de (extra) inkomsten in mindering gebracht op de
uitkering, het andere deel wordt niet in mindering gebracht. Hierdoor wordt bereikt dat werkhervatting
vanuit de WW altijd lonend is.
Deze maatregel moet per 1 juli 2015 ingaan.
11
5.1.4 Aanscherping Richtlijn Passende arbeid
Aan het recht op een WW-uitkering zijn verschillende verplichtingen verbonden. Een van deze
verplichtingen is om in voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen. Wat onder
passende arbeid moet worden verstaan is uitgewerkt in de ‘Richtlijn passende arbeid 2008.’
Uitgangspunt van deze richtlijn is dat naarmate iemand langer werkloos is, verwacht mag worden dat
hij zich ruimer opstelt en zoekt naar arbeid op een lager niveau dan waarvoor hij zich door opleiding
en/of werkervaring heeft gekwalificeerd.
In de huidige situatie mag een WW-gerechtigde zich in de eerste zes maanden van werkloosheid
richten op arbeid op hetzelfde niveau. Na zes maanden wordt ook arbeid op een lager
opleidingsniveau als passend aangemerkt en na één jaar is alle arbeid passend.
Deze definitie van passende arbeid wordt aangepast. Al na zes, in plaats van de huidige twaalf
maanden, wordt álle arbeid als passend aangemerkt. De aanpassing van de richtlijn passende arbeid
moet ingaan in per 1 juli 2015. Deze aanscherping geldt ook voor het begrip passende arbeid in de
Ziektewet (ZW) en voor gedeeltelijk arbeidsgehandicapten (WGA).
12
Bijlage: Salaris-tabellen bruto lonen
Maandlonen per 1 juli 2014 in euro's
Leeftijd
16
17
18
19
20
21
22
23
1f.jaar
2f.jaar
3f.jaar
groep 0
515,85
590,60
680,30
785,00
919,55
1.084,00
1.270,90
1.495,20
-
groep 1
515,85
590,60
680,30
785,00
919,55
1.084,00
1.270,90
1.495,20
-
groep 2
534,45
611,90
704,79
813,71
952,51
1.123,40
1.316,65
1.549,48
1.581,58
1.614,28
-
groep 3
728,30
840,11
984,06
1.160,66
1.360,23
1.601,09
1.633,20
1.672,77
1.711,19
groep 4
1.043,11
1.230,06
1.441,66
1.696,87
1.734,70
1.798,36
1.866,60
groep 5
1.629,76
1.918,19
1.952,03
2.032,91
2.109,74
groep 2
123,33
141,21
162,65
187,78
219,81
259,25
303,85
357,58
364,98
372,52
-
groep 3
168,08
193,87
227,08
267,84
313,89
369,49
376,88
386,02
394,89
groep 4
240,72
283,86
332,69
391,58
400,31
415,00
430,75
groep 5
376,11
442,66
450,46
469,13
486,88
groep 2
3,43
3,91
4,52
5,22
6,10
7,19
8,44
9,93
10,13
10,35
-
groep 3
4,67
5,38
6,31
7,43
8,71
10,26
10,47
10,72
10,97
groep 4
6,69
7,88
9,24
10,87
11,12
11,52
11,96
groep 5
10,44
12,29
12,51
13,04
13,52
Weeklonen per 1 juli 2014 in euro's
Leeftijd
16
17
18
19
20
21
22
23
1f.jaar
2f.jaar
3f.jaar
groep 0
119,05
136,30
157,00
181,15
212,20
250,15
293,30
345,05
-
groep 1
119,05
136,30
157,00
181,15
212,20
250,15
293,30
345,05
-
Uurlonen per 1 juli 2014 in euro's
Leeftijd
16
17
18
19
20
21
22
23
1f.jaar
2f.jaar
3f.jaar
groep 0
3,31
3,79
4,36
5,03
5,89
6,95
8,15
9,58
-
groep 1
3,31
3,79
4,36
5,03
5,89
6,95
8,15
9,58
-
13
Deze e-brochure is een uitgave van VBW, VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN. Hoewel de
brochure met zorg is samengesteld, aanvaardt VBW voor de inhoud geen enkele aansprakelijkheid,
noch kunnen er rechten aan worden ontleend.
Voor vragen over het Sociaal Akkoord en aanverwante zaken kun je altijd contact opnemen met jouw
relatiebeheerder of een andere specialist van VBW.
14

Download Report