Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen? Op 10 juni van dit jaar is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Het voorstel bevat maatregelen op drie terreinen: - Wijziging van de regels voor ontslag (gaat in per 1 juli 2015). Zie p.2-4 - Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers door een aantal maatregelen die het oneigenlijke en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moeten ontmoedigen (gaat in per 1 juli 2015). Zie p.5 en 6 - Aanpassing van de werkloosheidsregelingen (gaat deels in per 1 juli 2015 en deels per 1 jan. 2016). Zie p. 7 Ontslagrecht Twee ontslagroutes Het huidige ontslagstelsel kenmerkt zich door twee routes die, als er geen overeenstemming wordt bereikt met de werknemer, door de werkgever gevolgd kunnen worden. 1. De UWV-procedure op grond waarvan een werkgever over een vergunning moet beschikken om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen. In dat geval is geen vergoeding verschuldigd 2. De ontbindingsroute via de kantonrechter. Hierbij wordt de arbeidsovereenkomst in de regel ontbonden onder toekenning van een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Werkgever bepaalt Dit leidt tot ongelijke gevolgen voor werknemers. Het is immers de werkgever die bepaalt welke route wordt gevolgd en daarmee bepaalt hij ook de rechtsgevolgen die het ontslag voor een werknemer kan hebben. Het wetsvoorstel beoogt een einde te maken aan deze ongelijkheid:  De vergoedingen worden onafhankelijk gemaakt van de te volgen ontslagroute  De vergoedingen worden onafhankelijk gemaakt van het soort contract (vast of tijdelijk)  Vergoedingen bij ontslag moeten beter benut worden  Te hoge vergoedingen worden beperkt Ontslagroutes vanaf 1 juli 2015 Een ontslag om bedrijfseconomische redenen en ziekte gaat vanaf 1 juli 2015 via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter. Werkgevers kunnen dus niet meer kiezen. Als een werkgever het niet eens is met de beslissing van het UWV kan hij zich wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij ontslag na een positieve beslissing van het UWV kan een werknemer de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of om toekenning van een billijke vergoeding. Niet altijd toestemming vragen Voor een ontslag hoeft niet altijd van tevoren toestemming gevraagd te worden aan de kantonrechter of het UWV. Dit moet alleen als de werknemer niet instemt met het ontslag. De instemming moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werknemer. Hoger beroep mogelijk Tegen de beslissing van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk. De wetgever vindt het belangrijk om in een stelsel waar verschillende kantonrechters oordelen over ontslag de uniformiteit te waarborgen. Een procedure kan op deze manier erg lang duren, daarom is wel geregeld dat hoger beroep de tenuitvoerlegging van de beschikking in eerste aanleg niet schorst. Heeft de kantonrechter dus een arbeidsovereenkomst ontbonden, dan zal de betreffende werknemer op zoek moeten naar een andere baan. Krijgt de werknemer vervolgens in hoger beroep gelijk dan kan de rechter de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen en voor de tussenliggende periode voorzieningen te treffen. Mogelijk is ook dat als de rechter oordeelt dat herstel niet in de rede ligt, de werknemer een billijke vergoeding krijgt toegewezen Beeindigingsovereenkomst Het blijft daarnaast mogelijk om een beëindigingovereenkomst af te sluiten. Nieuw is wel dat een werknemer nadat een beëindigingovereenkomst is gesloten, 14 dagen heeft om daar nog op terug te komen. Ook als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag kan de werknemer dit binnen 14 dagen herroepen zonder opgaaf van redenen. Transitievergoeding Bij iedere beëindiging van een arbeidsovereenkomst die 24 maanden of langer heeft geduurd moet vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding worden meegegeven. Dit geldt ook als het gaat om beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Deze transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van deze financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De toets of een ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag -voor werknemer en de door werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te verzachten komt hiermee te vervallen. Hier wordt nu door de transitievergoeding in voorzien. Per gewerkt dienstjaar heeft de werknemer recht op 1/3 maandsalaris. Vanaf het 10 de dienstjaar bestaat recht op ½ maandsalaris per dienstjaar. Is de werknemer ouder dan 50 en is hij meer dan 10 jaar in dienst dan heeft hij recht op 1 maandsalaris per dienstjaar. Dit laatste geldt niet als het gaat om een werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst. De maximum vergoeding bedraagt € 75.000,- tenzij de werknemer een hoger inkomen geniet. Dan geldt een maximum van 1 jaarsalaris. Wederzijds goedvinden Er is geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In zo’n geval bepalen werkgever en werknemer immers zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. Mogelijk zal deze vergoeding wel een reflexwerking hebben op de afspraken bij zo’n beëindiging met wederzijds goedvinden. Commissie van Beroep Wat zijn nu de gevolgen van het wetsvoorstel voor de Commissie van Beroep? Allereerst is tijdens de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer een amendement aanvaard dat voor het bijzonder onderwijs de mogelijkheid creëert om bij een identiteitsgebonden ontslag de preventieve ontslagtoets door de kantonrechter uit te schakelen. De voorwaarde daarvoor is wel dat voor een dergelijk ontslag dan toestemming wordt verleend door een onafhankelijke commissie. Bij een dergelijk ontslag kunnen de Commissies van Beroep dus een rol houden. Dergelijke ontslagen komen overigens niet veelvuldig voor. Ook voor andere besluiten dan ontslag, te denken valt aan disciplinaire maatregelen of de schorsing als ordemaatregel kan de commissie een rol houden. Er moet hierbij wel rekening worden gehouden met het feit dat de verplichte aansluiting van schoolbesturen uit de WPO en WVO verdwijnt. CAO partners zullen hier dus afspraken over moeten maken. Bedrijfseconomisch ontslag Het wetsvoorstel biedt de mogelijkheid een onafhankelijke commissie aan te wijzen die de verplichte preventieve toets bij bedrijfseconomische ontslagen van het UWV overneemt. Ook hierin zouden de commissies een rol kunnen spelen. Voordeel daarvan is bijv. dat rekening gehouden kan worden met de specifieke situatie in het onderwijs. Het UWV beoordeelt een bedrijfseconomisch ontslag per instelling, d.w.z. per school en past het afspiegelingsbeginsel toe. Als er geen onafhankelijke commissie wordt aangewezen die de preventieve toets bij bedrijfseconomische ontslagen overneemt van het UWV zal dit tot problemen leiden voor scholen die ontslagbeleid hanteren. Als een schoolbestuur ontslagbeleid voert en diensttijd in het onderwijs als afvloeiingscriterium gebruikt zal het UWV (die het afspiegelingscriterium hanteert) als toestemming wordt gevraagd voor het ontslag van mening zijn dat de verkeerde mensen worden ontslagen. Arbitrage Een geheel andere optie kan zijn dat de commissies van beroep omgevormd gaan worden tot geschillencommissies die een arbitraal vonnis kunnen wijzen. Er is een werkgroep Verbetering van de positie van de Commissie van beroep ingesteld die pleit voor een dergelijke rol van de commissies. De bevoegdheid van de commissies zou dan verder moeten gaan dan nu het geval is en zich moeten uitstrekken tot alle zaken betreffende de arbeidsovereenkomst. Ze zouden in dat opzicht dus de rol van de kantonrechter overnemen en kunnen dan ook vergoedingen toewijzen. De gang naar de burgerlijke rechter wordt dan voor zowel werkgever als werknemer afgesloten. Er wordt hierover op dit moment nog druk overlegd. De CAO partners zullen hierover een beslissing moeten nemen. Flexibele arbeid Rechtspositie van flexwerkers Vanaf 1 juli 2015 wordt een aantal artikelen in het Burgerlijk Wetboek aangepast die betrekking hebben op de benoeming van tijdelijke werknemers. De maatregelen hebben als doel om de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren en er voor te zorgen dat oneigenlijke en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties wordt ontmoedigd. In onderstaand schema is te vinden wat er precies wijzigt. Nu Vanaf 1 juli 2015 Maximaal aantal contracten binnen 36 Maximaal aantal contracten 3, mag bij maanden 3. Is vanaf geweken in CAO, uitzondering bij CAO vanaf geweken worden maximaal aantal contracten onbeperkt. met max. 6 contracten Maximale termijn voor de ketenbepaling is 36 Maximale termijn voor ketenbepaling is 24 maanden. Afwijking bij CAO is mogelijk. maanden. Mag bij CAO vanaf geweken worden tot max. 48 maanden. Tussenpozen om de keten te doorbreken langer Tussenpozen om de keten te doorbreken langer dan 3 maanden. dan 6 maanden. Geen uitzondering voor het onderwijs Er kan alleen bij cao van het maximale aantal contracten en de maximale duur worden afgeweken als het uitzendovereenkomsten betreft of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Wordt bij cao afgeweken dan geldt dat het aantal contracten ten hoogste op zes kan worden gesteld in een periode van ten hoogste vier jaar. Daarnaast is het mogelijk om bij CAO het artikel dat ziet op de ketenbepaling buiten toepassing te verklaren voor bepaalde functies die door de minister zijn aangewezen. De minster kan functies aanwijzen waarvoor geldt dat het in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is dat alleen gewerkt wordt met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Helaas heeft overleg tussen de PO-Raad en Ministerie van Sociale Zaken uitgewezen dat deze tweede uitzondering niet gaat gelden voor het onderwijs. Cao -partijen kunnen voor bestuurders met een arbeidsovereenkomst wel zonder nadere motivering van de ketenbepaling afwijken. Tijdelijke dienstverbanden die nu worden aangegaan Hoe zit het nu als een medewerker nu een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt? Is deze medewerker straks na 2 jaar dan automatisch vast in dienst? Dit is niet het geval. Pas als u na ingang van de Wet Werk en zekerheid een nieuwe arbeidsovereenkomst afsluit, moet rekening worden gehouden met de nieuwe ketenregeling. Telt dit contract mee? Ervan uitgaande dat bepaalde constructies volgens de huidige cao niet leiden tot een vast contract, gelden voor nu de volgende stelregels:  Wanneer u nu een tijdelijk arbeidscontract afsluit dat doorloopt tot na ingang van de nieuwe wet, leidt dat niet tot een vast contract. Ook niet als het gaat om een vierde tijdelijk (of meer) dienstverband of de 24 maanden termijn daarmee wordt overschreden.  Wanneer u nu een keten van opeenvolgende contracten verbreekt door 3 maanden en een dag tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten te laten, blijft de keten gebroken, ook na ingang van de nieuwe wet. Contracten worden dan niet met terugwerkende kracht alsnog samengeteld, als zij elkaar binnen 6 maanden hebben opgevolgd. Wel geldt dat als u na 1 juli 2015 een nieuw tijdelijk dienstverband afsluit, het voorgaande contract meetelt in de keten als tussen beide contracten een tussenpoos zit van 6 maanden of korter. Hoe de situatie vanaf 1 juli 2015 wordt, is afhankelijk van wat cao-partners afspreken. In het overgangsrecht is geregeld dat cao-partners tot een jaar na 1 juli 2015 de tijd krijgen de caobepalingen aan te passen aan de nieuwe regelgeving. Zolang dat niet is gebeurd mag gedurende dat jaar voor wat betreft de tijdelijke contracten nog worden uitgegaan van de geldende cao bepalingen. Wijzigingen in de Werkloosheidswet WW-duur teruggebracht Vanaf 1 januari 2016 tot 1 april 2019 wordt de maximale WW duur stapsgewijs terugbracht naar 24 maanden. Op dit moment is de maximumduur 38 maanden. Van 2016 tot en met 2019 wordt de WW-duur per kwartaal met één maand teruggebracht. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen aan te vullen tot 38 maanden. Opbouw WW-recht Ook in de opbouw van het WW-recht gaat iets veranderen. In de eerste 10 jaar wordt voor elk kalenderjaar arbeidsverleden, een maand WW recht opgebouwd. Na 10 jaar levert elk kalenderjaar een halve maand uitkering op. WW-rechten die zijn opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven behouden. Dus ieder kalenderjaar arbeidsverleden van voor 2016 blijft een maand WW opleveren. Alle arbeid passend Per 1 juli 2015 gaat daarnaast gelden dat een werknemer na een half jaar WW-uitkering te hebben genoten, passende arbeid moet aanvaarden waarbij alle arbeid als passend wordt gezien. Nu is dit nog na 1 jaar WW-uitkering. Niveau of salaris van een baan kan dan geen reden meer zijn om een baan niet aan te nemen of niet te solliciteren.