Actualiteiten Arbeidsrecht 2014

Actualiteiten Arbeidsrecht 2014
Audit І Tax І Advisory
Inhoudsopgave
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Inleiding
Wijziging ontslagrecht
Werkloosheidswet
Flexibele Arbeid
Wet beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters
Toepassingsbereik BeVaZa
Werkhervattingskas
Wijzigingen Ziektewet
Wijzigingen WGA
Aandachtpunten voor werkgevers met betrekking tot de wijzigingen ZW en WGA
2
3
6
7
8
9
9
10
12
13
Bijlagen
Schematisch overzicht ZW en WGA per 1 januari 2014
Hoewel bij de samenstelling van deze nieuwsbrief de uiterste zorg is nagestreefd, wordt
geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede
en algemene kader van deze nieuwsbrief, is het niet bedoeld om alle informatie te
verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële en juridische beslissingen.
1
1. Inleiding
Onlangs is er een wetsvoorstel tot stand gekomen met betrekking tot de hervorming van het
ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en wijzigingen van verschillende
wetten in verband met het aanpassen van de Werkloosheidswet. De Wet werk en zekerheid
heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in
de samenleving. In het onderstaande zullen wij de kernpunten van het wetsvoorstel
weergeven en de gevolgen voor de werknemers en de werkgevers. Tevens zullen wij de
verschillen met de huidige wetgeving kort uiteenzetten.
Daarnaast is per 1 januari 2014 het onderdeel premiedifferentiatie van de Wet Beperking
Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa) in werking getreden. Dit
betekent dat werkgevers voortaan ook een gedifferentieerde premie WGA en ZW betalen
voor zieke of arbeidsongeschikte werknemers met een tijdelijk contract. De gevolgen die de
inwerkingtreding voor werkgevers meebrengt zullen in het tweede gedeelte van deze
whitepaper uiteen worden gezet.
Crowe Horwath Bedrijfsjuridisch Advies
Amsterdam
Postbus 74175
1070 BD Amsterdam
T: 020 426 06 00
F: 020 426 06 99
Rotterdam
Postbus 4308
3006 AH Rotterdam
T: 010 266 15 00
F: 010 266 15 99
Nijmegen
Postbus 451
6500 AL Nijmegen
T: 024 372 54 00
F: 024 372 54 99
E: [email protected]
I: www.crowehorwath.nl
2
2. Wijziging ontslagrecht
Het huidige ontslagrecht is gebaseerd op een zogenaamd duaal ontslagstelsel. Dit betekent
dat de werkgever de keuze heeft tussen twee ontslagroutes bij dezelfde ontslaggrond,
namelijk het UWV procedure en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Indien de
arbeidsovereenkomst met een vergunning van het UWV wordt opgezegd, dan is de
werkgever geen vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Wordt er een
ontbindingsprocedure gevoerd, dan zal de rechter naar alle waarschijnlijkheid een
vergoeding toekennen conform de kantonrechtersformule. Wel kan de werknemer na een
ontslag met de UWV-vergunning een kennelijk onredelijk ontslag procedure beginnen. In
deze procedure moet de werknemer bewijzen dat zijn ontslag kennelijk onredelijk is en dat
hij/zij daadwerkelijk schade heeft geleden. Gezien de jurisprudentie is dat geen eenvoudige
opgave.
Met het wetsvoorstel wordt getracht te hoge ontslagvergoedingen te voorkomen, de
vergoedingen onafhankelijk te maken van de te volgen ontslagroute en van het soort
contract. Het is de bedoeling dat de onderstaande wijzigingen per 1 juli 2015 van kracht zijn.
Grondslag voor het UWV procedure en voor de kantonrechter procedure
In het nieuwe ontslagrecht zal de ontslaggrond van belang zijn. Ontslagen die verband
houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid
moeten aan het UWV worden voorgelegd. De ontslagen waarbij een persoonlijke reden
(bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen en/of een verstoorde arbeidsverhouding)
als ontslaggrond wordt aangevoerd worden door de kantonrechter beoordeeld. Indien de
bedrijfsvoering in het geding is doordat de werknemer door regelmatige
arbeidsongeschiktheid niet in staat is om zijn werk te verrichten (dus geen langdurige
arbeidsongeschiktheid), zal de werkgever zich eveneens tot de kantonrechter moeten
wenden en niet tot het UWV. De huidige keuzevrijheid wordt dus aan banden gelegd.
De verplichting om zich tot het UWV dan wel tot de kantonrechter te wenden om een
arbeidsovereenkomst te beëindigen zal alleen van toepassing zijn als de werknemer niet
instemt met het ontslag. Dit betekent echter niet dat de werkgever de werknemer altijd eerst
moet vragen of hij instemt met het ontslag. In de praktijk betekent dit dat een beëindiging van
het dienstverband met wederzijds goedvinden mogelijk blijft en dat als de werkgever inschat
dat de kans op een beëindiging met wederzijds goedvinden gering is, hij aan het UWV dan
wel aan de kantonrechter direct kan vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Op
dit moment is dat eveneens het geval.
Ontbindingsprocedure en hoger beroep
Een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding en /of vanwege een
persoonlijke reden wordt getoetst aan de criteria welke vastgesteld zijn in de wet en welke uit
de jurisprudentie volgen. Tijdens de ontbindingsprocedure dient de rechter te toetsen of er
sprake is van een opzegverbod en of het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de
omstandigheid waar het opzegverbod op ziet. Een ontbindingsprocedure wordt ingeleid door
een verzoekschrift.
3
Volgens het wetsvoorstel zal hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de
kantonrechter mogelijk zijn. Op dit moment is dat niet het geval. Het instellen van hoger
beroep zal de beschikking van de kantonrechter niet schorsen. Dit betekent dat aan de
beschikking van de kantonrechter altijd gevolg wordt gegeven. Indien bijvoorbeeld een
verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, zal de
arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigen, ondanks hoger beroep van de werknemer.
Indien tijdens hoger beroep of cassatie vast komt te staan dat de ontbinding van de
arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, kan de rechter de arbeidsovereenkomst
herstellen of een vergoeding toekennen. Gezien het tijdsverloop zal de rechter hier
vermoedelijk een billijke ontslagvergoeding toekennen.
UWV-procedure
Het UWV zal verzoekschriften behandelen waarbij om een ontslagvergunning wordt
gevraagd wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij de
beslissing zullen de Beleidsregels Ontslagtaak UWV nog steeds een rol spelen, zoals nu dit
ook het geval is. Het streven is dat het UWV de ontslagaanvragen binnen een termijn van 4
tot 5 weken afhandelt.
Bij een bedrijfseconomisch ontslag wordt de beleidsvrijheid van de ondernemer centraal
gesteld, hetgeen nu ook het geval is. De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat de
beslissing die aan het ontslag ten grondslag ligt, zowel noodzakelijk als in het belang van
een doelmatige bedrijfsvoering is. In de huidige Beleidsregels Ontslagtaak UWV wordt
aangegeven welke informatie van een werkgever wordt verlangd om aannemelijk te kunnen
maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Het UWV zal toetsen of hetgeen
dat wordt aangevoerd het verzoek om een ontslagvergunning voldoende ondersteunt. Dit is
nu eveneens het geval. Bij een bedrijfseconomisch ontslag zal het afspiegelingsbeginsel
eveneens van toepassing zijn. Het blijft echter mogelijk om bij cao van het
afspiegelingsbeginsel af te wijken.
Indien de werknemer niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten, kan de werkgever
een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. De voorwaarde is wel dat de periode van het
opzegverbod (doorgaans 104 weken) verstreken moet zijn. Tevens moet de werkgever
aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel te verwachten is of dat binnen 26
weken de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Daarenboven geldt
ook dat herplaatsing in een andere passende functie, binnen een redelijke termijn, niet
mogelijk is.
Verder blijft het voor het UWV mogelijk om aan een ontslagvergunning een
wederindiensttredingsvoorwaarde (dat een werkgever binnen 26 weken na
ontslagvergunning geen andere werknemers in dienst mag nemen) te verbinden. In het
wetsvoorstel wordt echter wel geregeld dat de werknemer de rechter kan verzoeken om de
opzegging te vernietigen of aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, wanneer de
werkgever binnen een termijn van 26 weken ander personeel in dienst neemt voor hetzelfde
werk waaruit de betrokken werknemer ontslagen is.
4
Opzegtermijn
De huidige opzegtermijnen blijven in stand, maar bij de opzegging met een toestemming van
het UWV (dus bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden), kan de werkgever de
proceduretijd bij het UWV in mindering brengen op de door hem in acht te nemen
opzegtermijn, met dien verstande dat er rekening moet worden gehouden met tenminste één
maand opzegtermijn. De opzegging dient nog steeds tegen het einde van de maand te
geschieden. Op dit moment kan de opzegtermijn met één maand worden gekort indien het
UWV de ontslagvergunning heeft verleend, met dien verstande dat de resterende termijn van
opzegging tenminste één maand blijft. Deze wetswijziging betekent dat als de werkgever op
10 januari de arbeidsovereenkomst opzegt met een opzegtermijn van 3 maanden en de
UWV-procedure 3 weken heeft geduurd, de opzegtermijn wordt bekort van 10 april naar 20
maart met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 april.
Ook in een ontbindingsprocedure bij de rechter wordt de opzegtermijn verkort met de
proceduretijd bij de rechter, met dien verstaande dat er in beginsel altijd een termijn van één
maand in acht moet worden genomen. De proceduretijd bij de rechter kan echter niet worden
verrekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever.
Transitievergoeding bij ontslag
Als de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaar heeft geduurd, zal de werkgever de
werknemer een transitievergoeding moeten betalen bij het einde van de overeenkomst. Als
de arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar heeft geduurd (bijvoorbeeld 1 jaar en 11
maanden), dan is er geen transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding is
onafhankelijk van het “soort” contract (bepaalde of onbepaalde tijd) dat de werknemer heeft.
De werknemer heeft het recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt
op initiatief van de werkgever door opzegging na toestemming van het UWV of door
ontbinding door de kantonrechter of, indien een tijdelijk contract, op initiatief van de
werkgever niet is verlengd, waarbij de werknemer ten minste 2 jaar voor de werkgever heeft
gewerkt.
Er is geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst
met wederzijds goedvinden. In dit geval kunnen de werkgever en de werknemer zelf de
voorwaarden bepalen waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt. De verwachting is echter
dat de transitievergoeding reflexwerking zal hebben op de voorwaarden van de
beëindigingsovereenkomst. De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als er sprake is
van een dringende reden of als de arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werknemer de
leeftijd van 18 heeft bereikt en daarbij de gemiddelde arbeidsomvang niet meer dan 12 uur
per week bedraagt. Daarnaast is er geen transitievergoeding verschuldigd als er sprake is
van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer, als de werknemer
herhaaldelijk controlevoorschriften niet naleeft, als de werknemer in strijd handelt met
geldende gedragsregels of als de werknemer weigert om een nieuwe arbeidsovereenkomst
(onder dezelfde voorwaarden) te accepteren.
5
De vergoeding is over eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan 1/6 van het
maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd
en gelijk aan ¼ van het maandsalaris over elke daaropvolgende periode van 6 maanden.
Feitelijk betekent dit dat over eerste 10 jaar de vergoeding 1/3 van het maandsalaris per
dienstjaar bedraagt en na 10 jaar ½ maandsalaris per dienstjaar bedraagt. Onder
maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste
looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een vaste
ploegentoeslag en structurele overwerkvergoeding. De auto van de zaak,
werkgeversbijdrage in pensioenpremie en/of zorgverzekeringspremie en incidentele
looncomponenten behoren in principe niet tot het bruto maandsalaris.
De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000 of een bedrag gelijk
aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger dan € 75.000,-. Ondanks
deze regeling blijft het mogelijk om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een hogere
vergoeding af te spreken. Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden
gebracht die verband houden met de activiteiten die gericht zijn op het bevorderen van het
vinden van een andere baan. Hierbij kan gedacht worden aan de kosten voor scholing,
outplacement of het in acht nemen van een langere opzegtermijn.
Voor de werknemers die op het moment van ontslag 50 jaar of ouder zijn geldt tot 1 januari
2020 een uitzondering. Over de jaren dat deze werknemers na hun 50ste bij de werkgever in
dienst zijn geldt een berekeningsmaatstaf van 1 maandsalaris per dienstjaar, onder de
voorwaarde dat zij ten minste 10 jaar bij deze werkgever in dienst zijn. Deze uitzondering is
echter niet van toepassing op kleinere werkgevers (minder dan 25 werknemers).
Vergoeding naar billijkheid
Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of als een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet is
voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan kan
de rechter (in een ontbindingsprocedure) naast de verschuldigde transitievergoeding een
aanvullende vergoeding naar billijkheid toekennen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden
aan de situatie waarin een valse grond voor ontslag wordt aangevoerd, als er door toedoen
van de werkgever een onwerkbare situatie ontstaat of als er sprake is discriminatie.
De rechter zal de hoogte van de additionele billijke vergoeding bepalen. Hierbij kan de
rechter rekening houden met alle omstandigheden van het geval zoals slechte financiële
situatie van de werkgever of verwijtbaar gedrag van de werknemer. Het is de bedoeling dat
een billijke vergoeding alleen wordt toegekend als er daadwerkelijk sprake is van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de jurisprudentie zal echter blijken of
dat inderdaad het geval zal zijn.
3. Werkloosheidswet
De Werkloosheidswet (WW) biedt werknemers een verzekering tegen het risico van
inkomensverlies als gevolg van werkloosheid. Met de onderstaande maatregelen wordt
onder andere geprobeerd om een zo kort mogelijke terugval op een uitkering te realiseren.
6
Maximale WW-duur
Op dit moment bedraagt de maximale WW-duur 38 maanden. Conform het nieuwe
ontslagrecht zal de WW beperkt worden tot 24 maanden.
De maximale duur van het recht op een WW-uitkering wordt bepaald door het opgebouwde
arbeidsverleden. Op dit moment leidt elk jaar arbeidsverleden tot verlenging van de WWduur met één maand. Deze regeling wordt aangepast. Gedurende de eerste 10 jaar blijft de
huidige opbouw van de WW-uitkering gehandhaafd, namelijk één maand WW-uitkering per
jaar arbeidsverleden. Voor de jaren daarna zal gelden dat elk jaar arbeidsverleden zal leiden
tot een opbouw van een ½ maand WW-uitkering.
De kortdurende WW-uitkering blijft in de huidige vorm bestaan. Dit betekent dat een
werknemer die van de laatste 36 kalenderweken ten minste 26 kalenderweken heeft
gewerkt, recht heeft op een WW-uitkering van minimaal 3 maanden.
Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd voor 2016 wordt gerespecteerd.
Indien dit arbeidsverleden op 1 januari 2016 meer dan 24 jaar bedraagt, is overigens wel
sprake van een geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24
maanden. De WW-duur wordt met ingang van 2016 geleidelijk per kwartaal met 1 maand
teruggebracht. Dit betekent dat de maximale WW-duur, voor alle potentiele rechten met een
duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – per kwartaal met 1 maand wordt verkort
tot maximaal 24 maanden. Mensen die voor 1 januari 2016 de WW zijn ingestroomd worden
niet geraakt door de afbouw, zolang zij het werk niet hervatten. Na een werkhervatting van
langer dan 6 maanden ontstaat een nieuw recht.
Passende arbeid en inkomensverrekening
In de huidige situatie mag een WW-gerechtigde zich in de eerste 6 maanden van
werkloosheid richten op arbeid op hetzelfde niveau als de arbeid waaruit hij werkloos is
geworden. Na 6 maanden wordt ook arbeid waarvoor een lager opleidingsniveau is vereist
als passend aangemerkt en na 1 jaar is alle arbeid passend. In het nieuwe ontslagrecht
wordt alle arbeid reeds na 6 maanden als passend aangemerkt. In feite betekent dit dat de
werknemer na 6 maanden alle arbeid moet accepteren.
Indien een werknemer aan het werk gaat, maar hetgeen hij verdient lager is dan zijn WWuitkering, worden de inkomsten (uit werk) in mindering gebracht op zijn WW-uitkering
(inkomstenverrekening). Op dit moment worden de uren die de werknemer werkt in
mindering gebracht op zijn WW-uitkering met als gevolg dat deze urenverrekening tot een
lager totaal inkomen kan leiden. In het nieuwe regeling wordt dit voorkomen.
Inkomstenverrekening wordt niet langer per kalenderweek, maar per kalendermaand
toegepast.
4. Flexibele Arbeid
Met de wetswijzigingen ten aanzien van de flexibele arbeidskrachten probeert de regering
oneigenlijk gebruik van flexcontracten zo veel mogelijk tegen te gaan. Het is de bedoeling
dat de bepalingen die betrekking hebben op de onderstaande onderwerpen per 1 juli 2014 in
werking treden.
Ketenregeling
Op dit moment geldt dat indien drie contracten voor bepaalde met tussenpozen van minder
dan 3 maanden elkaar opvolgen, een vierde contract, een onbepaalde tijd contract is (tenzij
de cao anders bepaald). Dat is ook het geval indien er een periode van 3 jaar wordt
overschreden.
7
De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van 3 jaar na 2 jaar. Door
deze regeling zal een werknemer sneller een contract voor onbepaalde tijd verkrijgen. Deze
regeling betekent ook dat de werkgever sneller gedwongen wordt om een keuze te maken:
wil hij afscheid nemen van de werknemer of wil hij de werknemer behouden. De
ketenregeling is niet van toepassing op de werknemers jonger dan 18 jaar als de gemiddelde
omvang van de verrichte werkzaamheden maximaal 12 uur per week bedraagt.
Om de kans op een vast contract te vergroten, wordt de termijn van een tussenliggende
periode waarin wordt doorgeteld, verlengd naar 6 maanden (op dit moment is dat 3
maanden). Om te voorkomen dat het effect van deze maatregel door collectieve afspraken
wordt ondergraven, wordt tevens de mogelijkheid om bij cao van deze termijn af te wijken
afgeschaft.
Proeftijd
Bij een contract van korter dan 2 jaar kan momenteel een proeftijd van 1 maand worden
overeengekomen, bij een contract van 2 jaar of langer is de proeftijd maximaal 2 maanden.
Conform het wetsvoorstel wordt een proeftijd verboden bij een contract van 6 maanden of
korter. Dit betekent dat een werkgever een afweging zal moeten maken of hij de werknemer
een contract van 6 maanden zonder proeftijd wil aanbieden of een contract voor een langere
periode waarin wel een proeftijd overeengekomen kan worden. Verder zal in de wet worden
opgenomen dat een proeftijd nietig is indien sprake is van opvolgende contracten. Op grond
van de jurisprudentie is dit thans ook het geval.
Concurrentiebeding
Bij tijdelijke contracten wordt het concurrentiebeding verboden. De enige uitzondering op
deze regel is wanneer de werkgever in de overeenkomst gemotiveerd aangeeft welke bedrijfof dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Zonder deze
motivering is het concurrentiebeding in het contract voor bepaalde tijd nietig.
Het wetsvoorstel brengt geen verandering in de regels voor het aangaan van een
concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd.
Aanzegtermijn
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in beginsel van rechtswege, tenzij
schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Op dit moment is het
aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer informeert over de eventuele voortzetting
van de arbeidsovereenkomst. Om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, is er
voorgesteld om bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn
van 1 maand op te nemen. De werkgever dient de werknemer uiterlijk 1 maand voor het
einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan
niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de
voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet.
5. Wet beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters
Per 1 januari 2014 is het onderdeel premiedifferentiatie van de Wet Beperking Ziekteverzuim
en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa) in werking getreden. Dit betekent dat
werkgevers voortaan ook een gedifferentieerde premie betalen voor zieke of
arbeidsongeschikte werknemers met een tijdelijk contract. Voor de inwerkingtreding van dit
onderdeel werden deze premies enkel afgedragen voor werknemers met een vast contract.
8
De afgelopen jaren heeft de werkgever meer en meer verplichtingen gekregen op het gebied
van re-integratie van de zieke werknemer. Ook de duur van de loondoorbetalingsverplichting
van werkgevers is flink toegenomen. Dit alles heeft ertoe geleid dat het aantal werknemers
met een vast contract dat instroomt in de WIA fors is gedaald.
Het aantal vangnetters dat in de afgelopen jaren in de WIA is ingestroomd is, in tegenstelling
tot het aantal werknemers met een vast contract, fors toegenomen. Wanneer er gesproken
wordt over vangnetters gaat het om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd, waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte, zieke oproep- en
uitzendkrachten en werklozen zonder WW-uitkering wanneer zij binnen 4 weken na
beëindiging van de arbeidsovereenkomst (opnieuw) ziek zijn geworden.
Inmiddels bestaat de instroom in de WIA voor ruim de helft uit vangnetters, terwijl zij slechts
circa 20 % van de totale verzekerdenpopulatie vormen. De toename van vangnetters in de
Ziektewet en de WIA wil de overheid met deze wetswijziging tegengaan. De wetgever is van
mening dat de financiële prikkels die de werkgever heeft bij de re-integratie van zieke vaste
werknemers een goed resultaat hebben opgeleverd. Op grond hiervan is besloten dat de
kosten van de uitkeringen voor tijdelijke werknemers nu ook aan de ex-werkgever worden
toegeschreven. Voor de werkgever kan dit echter extra kosten tot gevolg hebben.
6. Toepassingsbereik BeVaZa
De Wet Bezava is niet van toepassing op werknemers die een Ziektewet-uitkering ontvangen
terwijl zij nog wel een werkgever hebben. Hierbij moet worden gedacht aan
arbeidsgehandicapte werknemers, werkneemsters die ziek zijn wegens zwangerschap of
bevalling en werknemers die ziek zijn als gevolg van orgaandonatie.
Indien de eerste ziektedag bij de werkgever heeft plaatsgevonden, worden de Ziektewetkosten van deze werknemers aan de ex-werkgever toegerekend. Ook als de werknemer
binnen vier weken na einde dienstverband recht krijgt op een Ziektewet-uitkering, is er nog
sprake van een vangnetter waar de werkgever financieel voor verantwoordelijk wordt
gehouden.
Als werknemers een WW-uitkering ontvangen en vervolgens ziek worden, blijven zij in
beginsel de WW-uitkering ontvangen. Zij worden niet als vangnetter aan de werkgever
toegerekend, ook niet als zij binnen vier weken na einde dienstverband ziek worden. Het is
echter mogelijk dat een medewerker te kort heeft gewerkt om recht te hebben op een WWuitkering. Daarnaast bestaat er nog een groep werknemers die ervoor kiest geen WWuitkering aan te vragen. De Ziektewet-kosten voor deze werknemers worden nog aan de
werkgever toegerekend als deze werknemers binnen vier weken na het einde van het
dienstverband een beroep doen op de Ziektewet.
7. Werkhervattingskas
Alle gedifferentieerde premies worden vanaf 1 januari 2014 betaald uit de
Werkhervattingskas (Whk). De gedifferentieerde premie Whk bestaat uit drie
premiecomponenten: een gedifferentieerde premie WGA-vast, een gedifferentieerde premie
WGA-flex en een gedifferentieerde premie ZW-flex.
Tot 1 januari 2014 werd er bij de vaststelling van de gedifferentieerde premie WGA een
onderscheid gemaakt tussen kleine en grote werkgevers. Er was in 2013 sprake van een
grote werkgever als het totaal van de premielonen van de werknemers in 2011 meer was
dan € 757.500. Was het totaal van de premielonen in 2011 niet meer was dan € 757.500,
dan werd de werkgever aangemerkt als kleine werkgever.
9
Voor de berekening van de gedifferentieerde premie Whk is per 1 januari 2014 een nieuwe
categorie werkgevers toegevoegd: de middelgrote werkgever. In welke categorie een
werkgever valt is afhankelijk van het totale premieplichtig loon binnen de onderneming van
werkgever.



Kleine werkgevers hebben een premieplichtig loon dat maximaal 10 keer het gemiddelde
premieplichtige loon is. (tot € 307.000,-)
Middelgrote werkgevers hebben een premieplichtig loon dat meer dan 10 keer en
maximaal 100 keer het gemiddelde premieplichtige loon is. (tussen € 307.000,- en €
3.070.000,-)
Grote werkgevers hebben een premieplichtig loon dat meer is dan 100 keer het
gemiddelde premieplichtige loon. ( vanaf € 3.070.00,-)
Voor grote werkgevers geldt dat de voormalige sectorpremie een individueel
gedifferentieerde premie is geworden. De premie die moet worden betaald wordt volledig
afhankelijk van het aantal vangnetters dat vanuit de werkgever de Ziektewet instroomt. Voor
middelgrote werkgevers wordt een gemengde premie vastgesteld, de premie wordt
gedeeltelijk individueel en gedeeltelijk op sectorniveau bepaald. Kleine werkgevers blijven
enkel een sectorpremie betalen.
8. Wijzigingen Ziektewet
Werkgevers dienen werknemers tijdens ziekte tenminste twee jaar loon door te betalen.
Indien een medewerker echter tijdens de eerste twee jaar van ziekte wordt ontslagen (of
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt) ontstaat er recht op een Ziektewet-uitkering
gedurende de eerste 104 weken van ziekte, gerekend vanaf de eerste ziektedag. De kosten
voor de Ziektewet werden tot 1 januari 2014 door de werkgever gefinancierd middels het
betalen van een publieke sectorpremie of via het eigenrisicodragerschap.
Van sectorpremie naar gedifferentieerde premie
De werkgever die geen eigenrisicodrager voor de Ziektewet is betaalde tot voor kort een
sectorpremie om de kosten voor de Ziektewet te financieren. Deze sectorpremie is per 1
januari 2014 veranderd in een gedifferentieerde premie. De hoogte van de te betalen premie
is afhankelijk van het aantal werknemers dat vanuit de werkgever de Ziektewet instroomt.
Hierbij speelt eveneens de duur van het recht op een Ziektewet-uitkering een rol. Hoe langer
een werknemer aanspraak maakt op een Ziektewet-uitkering, hoe hoger de premie die de
werkgever zal moeten betalen.
Om de gedifferentieerde Ziektewet-premie vast te stellen hanteert het UWV het t-2 principe.
De Ziektewet-premie die per 1 januari 2014 bij werkgevers in rekening wordt gebracht, wordt
gebaseerd op het ziektebestand van 2012.
Veranderingen voor de werknemer
Ook voor werknemers die in de Ziektewet terecht komen zijn er met de invoering van
BeZaVa een aantal zaken veranderd. Het recht op een Ziektewet-uitkering is beperkt,
waardoor verwacht wordt dat de kosten voor werkgevers op termijn zullen dalen.
Onderstaand een opsomming van de veranderingen voor werknemers die na 1 januari 2013
een ZW-uitkering ontvangen.
10
Sinds 1 januari 2013:
 Wegens ziekte ongeschikt tot het verrichten van de eigen arbeid wordt na 52 weken
algemeen aanvaarde arbeid
De Ziektewet-uitkering heeft een looptijd van 104 weken. Vroeger had de
werknemer die wegens ziekte ongeschikt was voor het verrichten van de eigen arbeid
recht op een Ziektewet-uitkering gedurende deze 104 weken. Nu heeft de werknemer die
wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van de eigen arbeid recht op een
Ziektewet-uitkering gedurende 52 weken. Daarna wordt bekeken of de werknemer
wellicht wel geschikt is voor algemeen aanvaarde arbeid. Als dat het geval is, wordt de
werknemer niet meer ‘ziek’ bevonden op grond van de Ziektewet en bestaat er geen
recht meer op een Ziektewetuitkering. De medewerker zal in de 44e ziekteweek een
oproep voor een keuring krijgen van het UWV.

Minder dan 35 % arbeidsongeschikt is na een 52 weken niet meer ziek volgens de
Ziektewet
Na 52 weken van ziekte wordt de werknemer gekeurd door het UWV. Als de
werknemer op dat moment minder dan 35 % arbeidsongeschikt wordt bevonden voor het
verrichten van algemeen aanvaarde arbeid, wordt de medewerker niet meer als ‘ziek’
gezien door de Ziektewet. Ook dan bestaat er geen recht meer op een uitkering. Hiermee
sluit de Ziektewet aan bij de WIA, ook de WIA hanteert dit percentage van 35 %.

Aanscherping re-integratie- en sollicitatieverplichtingen en verlenging termijn
proefplaatsing
Re-integratie- en sollicitatieverplichtingen zijn aangescherpt. Daarbij is het nu
mogelijk een proefplaatsing van zes maanden overeen te komen, in plaats van de drie
maanden zoals voorheen.
Eigenrisicodragerschap Ziektewet
Voor de werkgever bestaat er de mogelijkheid om eigenrisicodrager te worden voor de
Ziektewet. Eigenrisicodragers zijn zelf verantwoordelijk voor het betalen van de Ziektewetuitkeringen aan de werknemers. Voor deze kosten kan de werkgever zich eventueel
herverzekeren. Ook voert de werkgever de Ziektewet volledig zelf uit, het UWV treedt in dat
geval enkel op als toezichtsorgaan. Uit het voorgaande blijkt dat het eigenrisicodragerschap
zowel voordelen als nadelen kent. De belangrijkste vindt u in onderstaande opsomming.
Voordelen van het eigenrisicodragerschap:
 De werkgever hoeft de nieuwe gedifferentieerde premie niet te betalen.
 De werkgever is zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van uw zieke ex-werknemers
in de Ziektewet. Op deze manier kan de werkgever grip houden op de kosten.
 De werkgever voert de Ziektewet zelf uit.
Nadelen van het eigenrisicodragerschap:
 De werkgever moet de Ziektewet-uitkeringen zelf betalen.
 De werkgever voert de Ziektewet zelf uit. Dit kan, zoals gezegd, een voordeel zijn maar
het houdt ook in dat de werkgever geacht wordt precies te weten hoe de Ziektewet werkt.
Daarnaast kan het afgeven van beschikkingen leiden tot extra juridische procedures.
 Uitlooprisico: zodra de werkgever stopt als eigenrisicodrager voor de Ziektewet betaalt hij
weer de publieke premie. Voor werknemers waar de werkgever al eigenrisicodrager voor
was blijft hij echter verantwoordelijk.
Het is tweemaal per jaar mogelijk eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet.
Een garantstelling voor het eigenrisicodragerschap van de Ziektewet is sinds 1 januari 2013
niet meer verplicht.
11
9. Wijzigingen WGA
Een ander onderdeel van de Wet BeZaVa is een wijziging van de premieheffing voor de
WGA, waarbij WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. De werkgever
is op dit moment maximaal 10 jaar verantwoordelijk voor de WGA-kosten van vaste
medewerkers. Dit geldt ook als de betreffende medewerker niet meer bij de werkgever in
dienst is. Vanaf 2014 zijn werkgevers tevens maximaal 10 jaar verantwoordelijk voor de
kosten van zieke werknemers met een tijdelijk dienstverband als zij na 104 weken ziekte een
WGA-uitkering ontvangen. Voor de premienota 2014 zullen de flexwerknemers die in de
WGA zijn ingestroomd, voor het eerst meegenomen worden in de premiedifferentiatie.
De WGA-vast premie is de publieke premie die moet worden betaald voor zieke werknemers
met een vast contract, welke na twee jaar loondoorbetalingsverplichting van de werkgever de
WIA instromen. Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA betalen deze premie
niet. De WGA-flex premie is de premie die moet worden betaald voor ex-werknemers die via
het Ziektewet-vangnet de WIA instromen. De WGA-flex werd tot voor kort gefinancierd door
een premie die op sectorniveau werd vastgesteld. Ook de WGA-flex wordt vanaf 1 januari
2014 gefinancierd door een gedifferentieerde premie, die afhankelijk is van de
werkgeversgrootte en welke premie individueel, sectoraal of gemengd wordt vastgesteld.
Voor de WGA-flex premie geldt eveneens dat deze wordt gebaseerd op het ziektebestand
van 2012. Aangezien er een wachttijd van 104 weken geldt voor de WGA, gaat het dan om
werknemers die in 2010 ziek zijn geworden.
Eigenrisicodrager WGA
Als de werkgever eigenrisicodrager voor de WGA-vast is, draagt de werkgever maximaal 10
jaar het risico voor gedeeltelijke en tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid van zijn
werknemers. Als eigenrisicodrager voor de WGA betaalt de werkgever daarom geen
gedifferentieerde premie WGA-vast. De eigenrisicodrager is wel gehouden tot het betalen
van de WGA-uitkeringen van zijn zieke (ex-)werknemers. Tevens is de eigenrisicodrager
verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke (ex)werknemer en de kosten die dit met
zich meebrengt.
Eigenrisicodrager worden voor de WGA-flex premie is per 1 januari 2014 nog niet mogelijk,
elke werkgever moet deze nieuwe premie betalen.
WGA-vast en WGA-flex worden samengevoegd
Met ingang van 1 januari 2016 worden de premies WGA-vast en WGA-flex samengevoegd
binnen één WGA premie en ontstaat er de mogelijkheid om dit privaat te verzekeren door
voor de gehele WGA eigenrisicodrager te worden.
Werkgevers die al eigenrisicodrager WGA-vast waren, worden dan ook eigenrisicodrager
WGA-flex. Alleen eigenrisico blijven dragen voor de WGA-vast is niet meer mogelijk. Het is
wel nog steeds mogelijk alleen eigenrisicodrager te zijn voor de Ziektewet of alleen voor de
WGA.
Voor een schematische weergave van het bovenstaande, zie bijlage 1.
12
10. Aandachtpunten voor werkgevers met betrekking tot de wijzigingen ZW en
WGA
Werkgevers zijn met de invoering van het het onderdeel premiedifferentiatie van de Wet
BeZaVa verantwoordelijk geworden voor de kosten van ex-werknemers die ziek uit dienst
zijn getreden.
Aangezien de kosten van de uitkeringen voor deze werknemers worden verhaald bij de
werkgever, wordt het belangrijk het aantal werknemers dat ziek uit dienst treedt zo veel
mogelijk te beperken. Preventie van ziekte bij tijdelijke werknemers is daarom erg belangrijk.
De instrumenten die daarvoor kunnen worden ingezet zijn (globaal) de volgende (het gaat
om instrumenten die nu ook worden ingezet voor de werknemers met een vast contract):
-
Zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en personeelsbeleid, ter voorkoming van
uitval.
Maken van afspraken om te investeren in duurzame inzetbaarheid.
Beheersen van kortdurend en langer durend verzuim, waardoor verzuim zoveel
mogelijk wordt bekort.
Activiteiten gericht op re-integratie binnen het eigen bedrijf, zo mogelijk in de eigen
functie en anders in een andere functie (re-integratie eerste spoor).
Activiteiten gericht op herplaatsing bij een ander bedrijf (re-integratie tweede spoor).
Re-integratieverantwoordelijkheden van werknemers die toch ziek uit dienst zijn getreden
komen bij het UWV te liggen. Eigenrisicodragers zijn echter zelf verantwoordelijk voor de reintegratie. Zij hebben meer grip op de re-integratie inspanningen van hun ex-werknemers en
zo ook op de kosten.
Daarnaast is het raadzaam een ziektebestand van ex-werknemers bij te houden.
Eigenrisicodragers voor de Ziektewet moeten dit al doen, maar ook voor overige werkgevers
is dit belangrijk. Dit zijn namelijk de gegevens waarop het UWV de gedifferentieerde
Ziektewet- en WGA-flex premie zal baseren. Voor de werkgever biedt een dergelijke
administratie een beeld van de te verwachten kosten. Het UWV bericht werkgevers aan het
eind van ieder jaar over het aantal vangnetters dat aan hen zal worden toegerekend. Het is
belangrijk de gegevens uit de brief van UWV goed te controleren. Indien deze gegevens
onjuist zijn heeft u na ontvangst vier weken om bezwaar te maken.
Mocht u vragen hebben over de voornoemde onderwerpen of mocht u nadere toelichting
wensen, dan kunt u altijd contact opnemen met de bedrijfsjuristen van Crowe Horwath.
13
Bijlage 1
Schematisch overzicht ZW en WGA per 1 januari 2014:
Werkgeversgrootte Ziektewet
Groot
Verzekering:
Privaat of publiek
Meer dan 100 maal
de gemiddelde
Premie:
premieloonsom
Individueel
(vanaf
gedifferentieerde
± 3.070.000 EUR)
premie
WGA-flex
Verzekering:
Publiek
WGA-vast
Verzekering:
Privaat of publiek
Premie:
Individueel
gedifferentieerde
premie
Premie:
Individueel
gedifferentieerde
premie
Middel
Verzekering:
Privaat of publiek
Verzekering:
Publiek
Verzekering:
Privaat of publiek
Premie:
Gedifferentieerde
premie wordt
gedeeltelijk
individueel en
gedeeltelijk op
sectorniveau
bepaald
Premie:
Gedifferentieerde
premie wordt
gedeeltelijk
individueel en
gedeeltelijk op
sectorniveau
bepaald
Premie:
Gedifferentieerde
premie wordt
gedeeltelijk
individueel en
gedeeltelijk op
sectorniveau
bepaald
Verzekering:
Privaat of publiek
Verzekering:
Publiek
Verzekering:
Privaat of publiek
Premie:
Een sectoraal
gedifferentieerde
premie
Premie:
Een sectoraal
gedifferentieerde
premie
Premie:
Een sectoraal
gedifferentieerde
premie
11 tot 100 maal de
gemiddelde
premieloonsom
(loonsom ± tussen
307.000 en
3.070.000
EUR)
Klein
10 of minder maal
de
gemiddelde
premieloonsom
(Loonsom kleiner
dan
± 307.000 EUR)
14

Download Report