１０章労使関係管理２班・西山・田中・木村・大平・小川労使関係の制度的枠組み労働組合とは何か？労働者が自らの仕事や暮らしの質や条件を維持・改善することを目的して自主的に組織した民主的な団体であるなぜ労働者は労働組合を結成するのか？ →単独で企業と渡りあうのは不可能個人での交渉よりも多くの成果使用者は労働組合の活動・交渉を拒否できない →労働組合法で禁じられている労働組合の組織形態産業別労働組合・・・・同一産業に属す労働者職種別労働組合・・・・同一職種に属す労働者合同労組・・・・・・・・特定の地域の労働者企業別労働組合・・・・企業を単位 →企業別労働組合が日本では主流企業別組合は企業在籍役員がほとんどである ◎ショップ制 →「企業に雇用されること」と「組合に加入すること」の関係を示したもの。組合への「入り口」を規定するもの。 ①オープン・ショップ・・・「企業に雇用されること」と「組合に加入すること」が無関係。 ②ユニオン・ショップ・・・「企業に雇用されること」を維持するには「組合に加入すること」が必要。 ③クローズド・ショップ・・・「企業に雇用されること」に「組合に加入すること」が必要。日本の８割以上の企業が②を採用。また、②には「逆締め付け条項」がある。 ◎組合員の範囲・・・役職や職能資格によって決められている。組合からの「出口」を規定している。 ◇経営側の立場にある人の組合加入は禁止。 ◇「課長相当の職能資格」を目安に範囲を規定。一定の職位や資格に昇進・昇格することで、企業別組合から離脱していく。 ◎組織率の低下とその対応要因①：企業内未組織層の増大 ◆非正規従業員の増大・・・「逆締め付け条項」による。 ◆正規従業員に占める非組合員の拡大・・・「使用者の利益を代表しない管理職・専門職」の増加による。対応①：組織範囲の拡大 ◇「使用者の利益を代表しない管理職・専門職」の組織化要因②：企業グループ内人事異動 ◆出向者の扱い・・・所属は出向元であるのに、非組合員扱いにしている。 ◆転籍先に労働組合がない・・・企業規模による組織率の差。対応②：企業グループへの組合拡大 ◇準企業内労働市場をカバー・・・企業グループレベルの連合会や協議会 →統一労働協約の締結、労働条件の統一。２、集団的労使関係における交渉形態 ●団体交渉 →自らの賃金・労働時間・雇用などの決定に労働者が参画する団体交渉の結果を文書化したのが… 労働協約規範的効力・・・・・労働協約＞就業規則一般的拘束力・・・全労働者の3/4以上が組合に加入している →残り1/4の未加入者にも協約は適応される ●労使協議制 →人事制度・設備投資・事業計画など協議によって調整可能な内容を協議する団体交渉・・・争議労使協議・・・協議 ●労働者と使用者の関係戦前使用者から労働者へ一方的に労働条件を与える戦後使用者と労働者が双方的な関係に労働組合のない企業にも労使関係は存在する・親睦型従業員組織レクリエーションなどの親睦活動を行う・発現型従業員組織労働条件を経営側と話し合う個別的労使関係の拡大 従来の労使関係・・・集団的労使関係 →人事部門と労働組合との関係 近年の労使関係・・・個別的労使関係 →上司と部下との関係背景に「企業内人事の規制緩和」がある企業内人事の規制緩和近年、人事部門の役割は縮小している →自己責任に基づく市場原理を導入する動き例）自己申告制度・年俸制賃金や雇用の決定において、、、・従業員の利益は「集団」的→「個別」化しかし個別化にもデメリットが存在する個別的労使紛争原因・・・上司が部下の能力を過小評価するetc 処理する方法は？１．企業内に紛争処理機関を作る →企業内にあることで問題を表に出しにくい２. 企業外に専門機関を作る →現在、国の地方労働局が役割を担っている