第１０章 労使関係管理 Ｄ班 今西・日高・石井・川辺・天野・大谷 労使関係の制度的枠組み 労働組合とは何か？ 労働者が自らの仕事や暮らしの質や条件を維持・改善する ことを目的として自主的に組織した民主的な団体である なぜ労働者は労働組合を結成するのか？ →単独で企業と渡りあうのは不可能 個人での交渉よりも多くの成果 使用者は労働組合の活動・交渉を拒否できない →労働組合法で禁じられている 労働組合の組織形態 産業別労働組合・・・・同一産業に属す労働者 職種別労働組合・・・・同一職種に属す労働者 合同労組 ・・・・・・・・特定の地域の労働者 企業別労働組合・・・・企業を単位 →企業別労働組合が日本では主流 企業別組合は企業在籍役員がほとんどである 企業別組合の特徴 組合財政の独立 →経営側から経理面で財政面での援助を受けない しかし、 →チェック・オフ、組合事務所、掲示板の供与、 会社施設、備品の使用、といった便宜供与が行われ ている ◎ショップ制 →「企業に雇用されること」と「組合に加入すること」の 関係を示したもの。組合への「入り口」を規定するもの。 ①オープン・ショップ・・・ 「企業に雇用されること」と「組合 に加入すること」が無関係。 ②ユニオン・ショップ・・・ 「企業に雇用されること」を維持する には「組合に加入すること」が必要。 ③クローズド・ショップ・・・ 「企業に雇用されること」に「組合 に加入すること」が必要。 日本の８割以上の企業が②を採用。 また、②には組合員を正規従業員に限 定する「逆締め付け条項」がある。 ◎組合員の範囲 ・・・役職や職能資格によって決められている。組合か らの「出口」を規定している。 ◇経営側の立場にある人の組合加入は禁止。 ◇「課長相当の職能資格」を目安に範囲を規定。 一定の職位や資格に昇進・昇格することで、 企業別組合から離脱していく。 ◎組織率の低下とその対応 要因①：企業内未組織層の増大 ◆非正規従業員の増大・・・「逆締め付け条項」による。 ◆正規従業員に占める非組合員の拡大・・・「使用者 の利益を代表しない管理職・専門職」の増加による。 対応①：組織範囲の拡大 ◇「使用者の利益を代表しない管理職・専門職」の 組織化 要因②：企業グループ内人事異動 ◆出向者の扱い・・・所属は出向元だが、出向先 で管理職になり非組合員扱いにされる。 ◆転籍先に労働組合がない・・・企業規模による 組織率の差。関連企業を含まない。 対応②：企業グループへの組合拡大 ◇準企業内労働市場をカバー・・・企業グループ レベルの連合会や協議会 →統一労働協約の締結、労働条件の統一。 集団的労使における交渉形態 • 団体交渉 労使交渉の最も重要な制度 • 団体交渉権 憲法第２８条で保障 • 不当労働行為・・・正当な理由なく団体交渉を 拒否すること 労働組合法第７条で禁止 • 労働三権 団体交渉権,団結権、争議権 労働組合と使用者の関係 • 労働組合 • 使用者 （経営者） 交渉事項を拡大しようとする 経営権、人事権にこだわり、限定 交渉事項は拡大、経営の専決事項は縮小 • 実際に・・・賃金→労働時間→雇用、人事の 順に取り上げが多い 労働協約 • 団体交渉 • 労働協約 個別企業の使用者 企業別組合によって行われる 団体交渉の結果を文書化 労働条件に影響 1. 労働協約の規範的効力 2. 労働協約の一般的拘束力 ●労使協議制 →人事制度・設備投資・事業計画など協議によって調整可能な 内容を協議する 団体交渉・・・争議 労使協議・・・協議 ●労働者と使用者の関係 戦前 使用者から労働者へ一方的に労働条件を与える 戦後 使用者と労働者が双方的な関係に 労働組合のない企業にも労使関係は存在する ・親睦型従業員組織 レクリエーションなどの親睦活動を行う ・発現型従業員組織 労働条件を経営側と話し合う 個別的労使関係の拡大 従来の労使関係・・・集団的労使関係 →人事部門と労働組合との関係 近年の労使関係・・・個別的労使関係 →上司と部下との関係 背景に「企業内人事の規制緩和」がある 企業内人事の規制緩和 近年、人事部門の役割は縮小している →自己責任に基づく市場原理を導入する動き 例）自己申告制度・年俸制 賃金や雇用の決定において‥ ・従業員の利益は「集団」的→「個別」化 しかし個別化にもデメリットが存在する 個別的労使紛争 原因・・・上司が部下の能力を過小評価するetc 処理する方法は？ １．企業内に紛争処理機関を作る →企業内にあることで問題を表に出しにくい ２. 企業外に専門機関を作る →現在、国の地方労働局が役割を担っている
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