派遣と請負労働配置と昇進・昇格 2014年10月21日人事労務管理論B （第５回） LT1011教室 LT1012教室先週の復習派遣労働の規制緩和  1985年派遣法「専門的知識・技術・経験」に限定して承認  ネガティブ・リスト方式 1996年の法改正ネガティブ・リスト方式：そしてついに 2 そしてさらに  1年ルールが3年ル－ルに派遣労働は本来は臨時的・一時的であるのが主旨  専門26業種は無制限に専門性の高い業種（システム開発、SE、アナウンサー等）総労働人口の国民的な批判があって、 3 派遣労働者の増加  2000年 40万人  2005年 106万人  2010年 97万人 4 受入会社側から見ると派遣と請負はこんなに違う！ 5 偽装請負とは何か  偽装請負本当は派遣労働であるのに  なぜ派遣ではなく請負と偽るのか？ ① ② 6 派遣労働の問題点  派遣労働者間の二極化  就業条件と実際の乖離 →  雇用の不安定性  派遣労働者の能力開発が不十分  そして偽装請負が・・・ 7 日本の派遣労働のどこが問題か(1)  雇用が不安定世界的にみても極端に雇用不安雇用消失＝住宅消失経営者の雇用責任が曖昧  低賃金（中間搾取）あるネットカフェ難民（日雇い派遣）の事例（8時間の作業）派遣先 → 派遣元 → 派遣労働者 12,500円 7,250円 8 日本の派遣労働のどこが問題か(2)  蟻地獄這い上がれない：社会的公共的な職業訓練が不十分職業訓練は企業内で正規従業員のみ  社会的公共的セーフティネットの欠如社会保険（医療、雇用、年金）に未加入貧弱な訓練センター 9 有期雇用の処遇改善？？  労働契約法の改正（2013年４月施行）有期契約が反復されて、  派遣法の改正（2012年10月施行）日雇い（短期30日以内）派遣の禁止 10 ここから配置と昇進管理配置と昇進の日米の違い  仕事にヒトをあてがうタイプのアメリカ採用時から配置は決まっている基本的は人事異動はない配置転換もない  人に仕事をあてがうタイプの日本採用後に配置が決まる：適正を見極めながら人事異動 11 用語の解説を少し①  外部労働市場と内部労働市場必要な人材をどこから採用するのか企業の外部（）、企業の内部（  ）配置転換本来は同一企業の同一職級内の移動を言い、上（下）への移動を昇進（降格）というが、日本では企業内移動一般をさすことが多い。  （人事）異動  転職（労働移動） 12 用語の解説を少し②  転勤人事異動のうち  内部昇進それまでより上位の仕事に異動することを昇進と言うが、日本では同じ企業内での昇進が一般的なので内部昇進という  出向それまでの企業と雇用関係を維持しながら別の企業の業務に就くことをいう。雇用関係も変更するものを転籍という。  単身赴任住居の変更を伴う異動＝転勤、それが昇進である場合、拒否しにくい。やむなく家族を置いて単身で異動する。 13 昇進と昇格  内部昇進制・適材適所主義の日本的な形態・仕事への動機付け、労働意欲の向上  資格（企業内資格）・職位とは別の・昇格とは：・社会的に通用する資格ではない・社内での・役職序列と 14 資格制度と能力主義管理  社内資格制度の意味・戦前は・戦後の年功的資格制度：・社内資格制度：  能力主義管理・日経連「能力主義管理」（1969年）・目的は： 15 「能力」とは何か  能力一般ではない  配置の基本原理職務と労働力の適合性：「適材適所」人事管理とは（向けた意識的・計画的な活動（行為）  ）の実現に人事制度の実際 16 17 職務遂行能力  日本の職務は職務と職務の境界が不明確：職務の無限定性 → → 不明確な職務なのに「職務」遂行能力？  職務遂行能力の真の姿能力＝職能＝体力×適正×知識×経験×性格×意欲適正や知識のみならず経験、性格、意欲もが「能力」とされている 18 職能資格制度（１）  処遇基準としての職能（）役職や具体的な仕事で処遇するのではなく、仕事をする能力（）＝（）で処遇  職務遂行能力に基づく社内資格社内の職務を分析し、それを遂行するために必要な「能力」を序列化→  資格と仕事の分離仕事を担当する「」で処遇する役職（仕事）には限りがあるが、「能力資格」には定員がない 19 職能資格制度（２）  モラールアップ機能  人材ストック内部昇進を基本とする日本では、上位職務への昇進可能な人材を常に確保しておく必要がある  能力育成と開発昇格の（）方式と（）方式→能力育成・開発 20 人事考課・査定  人事考課・人事査定・勤務評定・勤務状態（働きぶり）職務遂行情況を評価すること・評価方法：  人事考課の普及率平均でみると約半数の企業が導入大企業では中小零細では 21 日本の人事考課の仕組み  何を査定するのか（→ ）  絶対考課と相対考課（→ ）  考課結果が非公開（→ 能力考課：情意考課：業績考課：相対考課が多い公開企業はわずか２割（1999年）結果が本人に知らされない（→ ）） 22 欧米の人事考課の特徴ノンエグゼンプト層には  主観性の入りやすい   利用目的は  本人への  不同意許容：  23 職能資格制度の問題点・限界  「底なしの」競争主義従業員同士の相互競争  年功的な運用経験を考慮：意欲を考慮： 24