２０１４年 ４月２３日 第３章 人事制度 Ａ班 晒名、宮川、内田、鈴木、土橋 1 １．職能資格制度 • 資格制度とは ▼資格 職能資格・・・企業横断的職業能力 企業内資格・・・社内従業員の相対的位置関係 ▼資格制度 ＝従業員を一定の基準に従って階層化する仕組み ・93.4％の企業で導入 ・正規従業員全員に適用 2 • 資格制度運用の移り変わり 明治～第二次大戦終了・・・身分的資格制度 第二次大戦から1950年代・・年功的資格制度 高度成長期・・・・・・・・・・・・・・職能資格制度 3 • 職能資格制度の役割 職能要件（下位の資格は必要滞留年数も条件に含む） 充 足 OJTやOff-JTを経験 人事考課 （職務遂行能力向上の確認） 昇格・昇給 職能資格制度＝従業員の能力開発 4 役職、資格、賃金の関係 基本給の決め方には • 仕事の価値を重視する職務給 • 職務遂行能力を重視する職能給 に分かれる but 多くの企業はフロー（流れ）ではなく、ストック（蓄積）さ れた職務遂行能力にたいして賃金を支払うため職能給 によって基本給を決める。 →よって日本の雇用制度は職能資格制度を 基本にしたストック型雇用制度である 5 「育成の論理」と「選抜の論理」 職能資格制度がどのような原理によって規定されて いるか？？ 育成の論理… …OJTやOff-JTを卒業し上位資格に昇格する （卒業方式）と上位資格の要件を満たし昇格する（入学方式） 選抜の論理 …人件費コストの増大やインセンティブの低下 を防ぐために昇格という資源の供給を一定水準に調節する 職能用件を卒業した者 は昇格させたい （育成の論理） 矛 盾 昇格にインセンティブを 与え人件費コストを抑制 （選抜の論理） 6 「育成の論理」と「選抜の論理」 職能資格制度がどのような原理によって規定されて いるか？？ 育成の論理… …OJTやOff-JTを卒業し上位資格に昇格する （卒業方式）と上位資格の要件を満たし昇格する（入学方式） 選抜の論理 …人件費コストの増大やインセンティブの低下 を防ぐために昇格という資源の供給を一定水準に調節する 職能用件を卒業した者 は昇格させたい （育成の論理） 矛 盾 昇格にインセンティブを 与え人件費コストを抑制 （選抜の論理） 7 職能資格制度の問題点 こういった問題を 解決するには…. 全社一律の職能要件により、その幅が広すぎ ることで内容が抽象的で昇格基準が曖昧な点 各々の役職に対する有資格者が実際の職務 に対し供給超過であるために起こる上位の役 職に「昇進」ができない点 外部労働市場から調達せざるを得ない人材に 対して魅力的な労働条件を提示できない点 8 その問題点に対する解決策 第一 に 各資格の必要滞留年数を廃止することによって 資格の年功化に歯止めをかけ、従業員の能力開 発に、より視点を置く 第二 に 職能要件をより具体化することによって昇格基準 の明確化をはかる 職能要件による企業内労 働市場の「分割」 第三 に 資金体系によって企業内労働市場を分割する 9 新しい人事制度 ＝多面評価制度 →部下の評価だけでなく、上司の評価能力の向上も求められる 通常の人事考課 多面評価 取引 先 上司 評価 評価 評価 部下 部下 管理 職 評価 評価 同僚 10 ○メリット ・評価する側（管理職）も自らが評価される側であると気付くことができる。 ○デメリット ・評価時に通常業務に支障をきたす恐れがある。 ・部下が上司の機嫌を伺う（取り入ろうとする）可能性がある。 ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― ― 多面評価の導入企業の例 ・カゴメ → 2007年導入 ・ソフトバンク → 2007年導入 ・帝人 → 1997年導入 2011年11月。（株）セレブレイン 11 アンケート調査結果（国内企業234社） 。
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