2015. 8 .1 ものづくり実践経営～強い黒字企業をつくる処方箋～（18） 4 バリュー・エンジニアリングの考え方・進め方③ ／黒澤淳靖指針 3 企業の成長発展に必要な帰属意識の醸成（2） 7 帰属意識を高める具体策顧客接点は無限大、組織は一つ／新田毅／森松貞治現代版「裸の王様」〜思い通りに行かないマネジメント〜（4） 10 後継者候補の大臣／細江一樹 22 勝ち方を決めているか／渡部慎一実例に学ぶCS向上の実践具体策（20） 12 CS向上の取り組みの総括／竹林剛トレンド変化に対応する小売ビジネスモデル（2） 14 小売ビジネスモデルを実例から学ぶ／森田裕介採用強者になるための三つの鍵（2） 16 第二の鍵「企業風土」／大森光二人材マネジメントの基本（12） 18 人事機能強化戦略⑤ ／森井修特別リポート　20 2015年「幹部・リーダー800人の意識調査」結果企業成長の鍵を握る人材育成 ◆本誌に落丁・乱丁がございましたら、お取り替え致します。 ◆本文記事を許可なく複写複製、および配布することを禁じます。第一線のコンサルタントが書く、マネジャー・エグゼクティブクラス向けスキルアップ情報誌 2015年8月1日号（平成27年8月1日発行）発行人　若松孝彦　編集人　福田季三志発行所　株式会社タナベ経営戦略総合研究所〒532-0003　大阪市淀川区宮原3-3-41 TEL． 06-7177-4008 FAX． 06-7177-4028 http://www.tanabekeiei.co.jp/ 印刷・製本　株式会社廣済堂 Consultant Series　人　事企業の成長発展に必要な帰属意識の醸成第2回帰属意識を高める具体策前回（７月１日号）は帰属意識の高め方として、帰属意識の定義（株）タナベ経営　北陸支社経営コンサルティング部森松　貞治 ■お問い合わせ先■ （株）タナベ経営　北陸支社 TEL：076-222-6546 FAX：076-232-1949 [email protected] 同じ部門から近い年齢の先輩社員をエルダーとして選定する心に行っている。社内教育は、一朝一夕に完結や考え方について述べてきた。今（３）「教えることは仕事である」するものではない。日頃からの回は実際に企業が行っている取りとの認識をエルダーに持たせる OJT 技術のレベルアップを図る組みを紹介しながら、帰属意識に（４）新人の失敗はエルダーの指とともに、教える側と教わる側の導不足と判断し、共同責任とする双方に先輩・後輩の認識と一体感など、一体感を持たせるを醸成する仕組みが肝要である。ついて考えていく。エルダー（メンター）制度タナベ経営では、新人に対して（５）期間は部門ごとに異なるが、この際、先輩社員のレベルに注意新入社員が一般社員として自立すが必要である。レベルの高い先輩るまで見届けさせるがエルダーに付けば、新入社員はエルダー（メンター）制度を取り運用に当たっては、エルダーに先輩に対して畏敬と親愛の念を抱入れている。上司とは別に、上司任命された人が、「新入社員のマき、「この会社に入社して良かっよりも年齢の近い若手社員を教育スターレベルチェックシート（成た」「この先輩と一緒に働けて良担当者とし、OJT を行うという長状況報告書）」（９頁【表１】参照）かった」と帰属意識が一気に高ま制度だ。新人の兄・姉役として相をもとに、新入社員の OJT 教育る。しかし、レベルの低い先輩が談相手になりやすいため、スランを実施する。エルダーになると、反対の現象がプや伸び悩みの防止に一役買って新入社員が覚えること、身に付いる。同時に、エルダーらの先輩けるべきことを決め、期日が来たその他にも、新人に社内共通用社員としての意識向上も狙う。らエルダーと新人の双方が習熟語を覚えてもらい、日常業務で使度をチェックする。エルダーのえるように指導する。この共通のチェック・コメント内容は事業所言語を使うという行為も、その組長やリーダーもチェックし、必要織に所属していることの証しであエルダー制度の具体的な内容は、次の通り。（１）新入社員１名に対し必ず１起こる。名のエルダーを指名し、公私にわに応じて両者に指導を実施する。り、組織の一員と認識できる一つたるアドバイザーとするタナベ経営では、新入・中途社員（２）年齢や相性を考慮した上で、の OJT はこのエルダー制度を中の要素にもなる。また、タナベ経営では、キャリ 2015. 8. 1 7 ア形成の一貫として、経験や社歴開発、生産、教育）、テーマ別（事ルで１年間、合計 12 回を 1 クーに合わせた各種の研修・教育制度業戦略、事業承継、収益構造改革ルとして実施する。（【表２】参照）を充実させている。メンバーはコなど）の基本およびポイントを体対象者は１クールにつき、10 ンサルタントを志望して入社した系的に学ぶ。また、トップコンサ名前後とし、３回に１回の頻度でため、仕事（職種）に対するこだルタントの講話を通じ、意識と行社長塾終了後に親睦会を行っていわりが強い。そこで、キャリアアッ動の変革を促す。る。入社してから２～３年目の従プを図れる制度を導入し、会社に（６）コンサルタント研修会業員は仕事にも慣れ、入社当初の年２回、全コンサルタントが集思いや志が薄れてくるころであまり、重点業種のノウハウ共有る。そうした従業員に対して、経キャリア形成を支援する各種研や、新しいメソッドの開発と共有営者が自身の言葉で、理念やビ修・教育制度は、主に次のような化、コンサルタントのスキルアッジョンに対する思いを熱く語れ内容である。それぞれの対象者がプ（品質向上）を目的にした研修ば、ほとんどの人は何かしら心にキャリアに応じて受講していく仕会を行っている。響く。実際にＡ社の社長塾の修了（７）海外視察研修生の定着率は 100％であり、自社対する誇りと帰属意識の向上につなげている。組みとなっている。（１）入社時基礎教育先進事例視察、最新事情やトレタナベ経営の会社概要、経営方と仕事に高い誇りを持っている。ンドショップの見学、産業視察、（２）Ｂ社の場合地域活性化の成功事例見聞、またＢ社では、理念に対する考え方び、自社をより深く知るとともに、海外の投資環境の把握などを目的や行動するときの優先順位などを針をはじめとした商品知識を学基本動作トレーニングなどを通じに海外視察研修を行っている。これらの研修・教育を通して、配布している。それを使い、毎日て仕事の心構えについて学ぶ。（２）コンサルタント初級講座詳細に説明したポケットブックをタナベ経営の考え方や行動基準にの朝礼や終礼、会議およびミー早期の戦力人材化を目指し、経関する価値観を共有する。これにティングの場で、参加者全員が営分析や講演力など、タナベコンよって新人は組織の一員として育日々の仕事の内容を振り返り、検サルティング必須の基本（姿勢・成され、評価・処遇されていくの証する。それだけのことかと思わ動作・知識・技術・素養）を体系である。れるかもしれないが、これを 15 的に理解、体得する。年以上継続実践していることに価（３）コンサルタント中級講座各社における事例チームコンサルティング、経営値がある。さまざまな会社で同じような理念やクレドカードなどを診断などの進め方の基本を覚え、（１）Ａ社の場合配布しているが、形骸化しているコンサルティング能力や顧客創造ことが多い。タナベ経営以外の事例をいくつか紹介する。Ａ社では入社２～３（３）Ｃ社の場合力のレベルアップを目指す。（４）コンサルタント上級講座経営診断やチームコンサルティ年目の従業員を対象として、社長最後に介護事業を営むＣ社の事塾という勉強会を実施している。例を紹介する。一般的に従業員のングの「本質」の理解と、コンサこれは前述の対象者に、Ａ社の歴定着が悪く、帰属意識が低いといルティング能力の強化を行う。史から始まり、企業理念の考え方われている業界ではあるが、同社（５）コンサルティングスキルアッや今後のビジョンおよび事業展開では従業員が喜ぶ内容の福利厚生などに関して社長自らが講義・レや華やかな社員総会を実施し、高クチャーするという勉強会であい定着率と帰属意識の醸成に成功プ講座チームコンサルティングにおける各機能別（人事労務、財務、営業、る。毎月１回、３時間のスケジュー 8 2015. 8. 1 している。