Wet werk en zekerheid maakt veel los bij

T e k s t : C h a n t a l B a k k e r F o t o g r a f ie : J a n b u w a l d a
#08
Ken je rechten Tom Nicolai
KLIK HIER
OM NAAR
DE WEBSITE
TE GAAN
Wet werk en zekerheid
maakt veel los bij
arbeidsrechtadvocaten
Het systeem van het Nederlandse arbeidsrecht is sinds de Tweede Wereldoorlog
praktisch niet gewijzigd. Het huidige kabinet-Rutte vond het dan ook de hoogste
tijd voor achterstallig onderhoud. Resultaat is de Wet werk en zekerheid, die veel
losmaakt bij arbeidsrechtadvocaten. Tom Nicolai vertelt over de wijzigingen die dit
wetsvoorstel met zich meebrengt voor werkgevers en werknemers.
De wijzigingen betreffen allereerst het ontslagrecht. Het duale
ontslagstelsel (UWV of kantonrechter) blijft bestaan, zij het dat
werkgevers straks niet meer kunnen kiezen via welke instantie
ze de arbeidsovereenkomst beëindigen. ‘Voor bedrijfseconomische ontslagen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid moet de
werkgever verplicht naar het UWV, voor overige (persoonlijke)
ontslaggronden naar de kantonrechter’, vertelt Tom. Deze verandering sluit aan bij de huidige praktijk. Werkgevers stappen bij
disfunctioneren en verstoorde relaties nu al vaak naar de kantonrechter, omdat het UWV niet snel toestemming verleent in
dergelijke situaties. ‘Bij de kantonrechter is een werkgever er
bijna zeker van dat de beëindiging er wel komt. Hoewel daar, in
tegenstelling tot bij het UWV, wel een prijskaartje aan hangt,
kiest een werkgever dan toch liever deze route.’
Dat prijskaartje gaat in de nieuwe wet ook veranderen. Een belangrijke wijziging op het gebied van het ontslagrecht is namelijk
de afschaffing van de kantonrechtersformule. Hiervoor komt een
aanzienlijk lagere transitievergoeding in de plaats. Deze bedraagt eenderde maandsalaris per dienstjaar. Nieuw is ook dat
de werkgever verplicht is deze vergoeding uit te betalen, of hij nu
ontslag aanvraagt via het UWV of de kantonrechter. ‘Voorheen
was de werkgever in beginsel geen vergoeding verschuldigd als
hij via het UWV een ontslagvergunning aanvroeg en dit wordt als
onrechtvaardig ervaren.’
Muizengat
Het ontslag van (vaste) werknemers moet door de nieuwe wet
goedkoper uitpakken voor een werkgever. Maar of dat zo uitpakt,
22
is nog maar de vraag, benadrukt Tom. Het wetsvoorstel houdt namelijk de mogelijkheid open dat de kantonrechter naast de transitievergoeding nog een extra vergoeding toekent als de werkgever van het ontslag een ernstig verwijt kan worden gemaakt. In
de toelichting op de wet staat dat van een ernstig verwijt niet
snel sprake is. We hebben dus te maken met een “muizengat”
dat door rechters in de praktijk moet worden ingevuld en dat
brengt grote onzekerheid met zich mee. Als de wet te weinig
ruimte laat voor interpretatie door rechters, dan bestaat het risico dat zij de transitievergoeding te laag vinden en niet gaan
ontbinden. Werkgever en werknemer zijn dan terug bij af.’
Een opmerkelijke wijziging die de wetgever wil doorvoeren, is
dat er hoger beroep bij de kantonrechter mogelijk is van een ontbindingsprocedure. ‘Los van hoge kosten brengt dit een onzekere
situatie met zich mee. Blijft de ontbinding gedurende het hoger
beroep in stand en wordt er een hogere vergoeding toegekend?
Ik vind dat de nieuwe wet op dit punt nog aanpassing verdient en
ben zeer benieuwd of die er nog komt.’
Flexwerkers
Het wetsvoorstel bevat ook wijzigingen met betrekking tot de
positie van flexwerkers. De regering en de vakbonden vinden namelijk dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt is doorgeschoten. In hun visie moet flexibel minder flexibel worden en vast
minder vast.
De belangrijkste wijziging heeft betrekking op de zogenaamde
ketenregeling. Op dit moment mag een werkgever binnen drie
wys 01/2014
23
Ken je rechten
jaar maximaal drie arbeidscontracten voor bepaalde tijd sluiten
(met tussenpozen van maximaal drie maanden), in het nieuwe
wetsvoorstel wordt die keten verkort naar drie contracten in
twee jaar. Ongewijzigd blijft dus dat drie contracten gesloten
kunnen worden, maar na twee jaar (of bij het vierde contract)
ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Bovendien wordt de keten pas onderbroken na een periode van meer
dan zes maanden.
Eveneens opvallend is dat een proeftijd in een tijdelijk contract
van maximaal een half jaar verboden wordt. ‘Ook concurrentiebedingen zijn in deze contracten nog slechts in zeer uitzonderlijke
situaties toegestaan omdat deze werknemers te veel beperken
in hun mogelijkheden elders’, zegt Tom. ‘Waar de werkgever ook
scherp op moet zijn, is dat hij een maand voor een contract voor
bepaalde tijd eindigt, aan moet geven of deze wordt verlengd
of niet. Doet de werkgever dit niet dan ontneemt hij de werknemer de kans om in een vroeg stadium naar een andere functie
te solliciteren en betaalt hij aan de werknemer voor “straf” een
bruto maandsalaris. Interessant is ook dat het gebruik van nulurencontracten aan banden wordt gelegd en in de zorg zelfs verboden wordt. Niet onbelangrijk is verder nog dat de werkgever
een transitievergoeding verschuldigd is als het tijdelijke contract
twee jaar heeft geduurd.
24
Een rechtsgebied in beweging
Als het aan de wetgever ligt, worden de wijzigingen die toezien
op de flexwerkers, op 1 juli 2015 ingevoerd. Het is dus zaak voor
werkgevers om hun organisatie daarop in te richten. Hoewel de
maatregelen allemaal zijn bedoeld om de flexwerkers meer zekerheid te bieden en eerder een kans te geven op een nieuwe
baan, is het de vraag of deze nieuwe wet daarvoor gaat zorgen,
benadrukt Tom. ‘Een werkgever kan op basis van dit wetsvoorstel
besluiten om na twee jaar afscheid te nemen van de flexwerker.
Verstandig is zelfs om eerder afscheid te nemen dan na twee
jaar. Op deze manier wordt immers voorkomen dat een transitievergoeding moet worden betaald’.
Het voorstel voor de Wet werk en zekerheid moet nog door de
Tweede Kamer worden goedgekeurd. Tom verwacht dat er tijdens
de behandeling van het wetsvoorstel nog wel één en ander wordt
bijgeschaafd. ‘De huidige wettekst is te ondoorzichtig en in sommige gevallen zelfs juridisch niet juist.’ Tom ziet de ontwikkelingen met belangstelling tegemoet en zal de komende tijd workshops gaan geven waarin werkgevers worden “klaargestoomd”
voor alle wijzigingen die de nieuwe wet met zich meebrengt. ‘Het
arbeidsrecht is een prachtig rechtsgebied en is steeds in beweging, ook weer met deze nieuwe wetgeving.’
wys 01/2014

Download Report