Arbeidsrechtelijke wijzigingen 2014 Aanleiding factsheet Door middel van deze factsheet wordt u op de hoogte gehouden van de belangrijkste arbeidsrechtelijke ontwikkelingen in 2014 die voor u als opdrachtgever van belang of interessant kunnen zijn. Uitgebreid besproken in deze factsheet is de Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2014 in werking gaat treden. Voorwaarde is wel dat de Wet wordt aangenomen door de Eerste Kamer. Proeftijd Nieuwe regels per 1 juli 2014: - Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd overeenkomen; - Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden kan maximaal een proeftijd van 1 maand worden overeengekomen; - Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geeft de mogelijkheid tot een proeftijd van maximaal 2 maanden. In het BW wordt geregeld dat de proeftijd nietig is in geval van opvolgend werkgeverschap of verlengde overeenkomsten. Dit houdt in dat u (ook al is het met de werknemer overeengekomen) er toch geen gebruik van mag maken. Dat sluit aan bij bestaande jurisprudentie. Een nieuwe proeftijd is nog wel geldig als een nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist van de werknemer. U heeft dan immers nog geen zicht op de vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden. Concurrentiebeding In principe is het niet meer mogelijk om in een overeenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Er komt een uitzondering op deze regel voor die gevallen waarin u gemotiveerd aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. In het beding zelf dient gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Zonder motivering is het beding nietig. Dit houdt in dat u (ook al is het met de werknemer overeengekomen) er toch geen gebruik van mag maken. Er komt geen verandering in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Aanzeggingstermijn Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer is er sprake van een verplichte aanzegtermijn. Dit betekent dat uiterlijk 1 maand voor het aflopen van de overeenkomst een beslissing genomen moet worden over het wel / niet voorzetten van het dienstverband. U dient uw beslissing schriftelijk aan de werknemer te bevestigen. Een overeenkomst voor bepaalde tijd loopt na 1 juli 2014 derhalve niet meer van rechtswege af, maar moet worden aangezegd. Voorbeeld: U heeft een werknemer in dienst met een jaarcontract tot 1 september 2014. Het salaris van de werknemer bedraagt € 3.000,00 bruto per maand. De eventuele aanzegging moet dus uiterlijk 1 augustus 2014 schriftelijk bij de werknemer in bezit zijn.  Stel u laat niets weten en wil stoppen  Stel u laat het wel op tijd weten, maar niet schriftelijk  Stel u laat het te laat weten en niet schriftelijk Sanctie: nabetaling van één maandsalaris à € 3.000,- bruto  Stel u laat het te laat weten, maar wel schriftelijk  Sanctie: boete naar rato. Bijv. 10 dagen te e e laat is 1/3 van de maand te laat = 1/3 van € 3.000,- = € 1.000,- bruto betalen. Vriens Archeo Flex BV Postbus 107 5066 ZJ Moergestel vestigingsadres Tel: 013-5132815 Tilburgseweg 45 Fax: 013-5132075 Moergestel e-mail: [email protected]  Stel u laat op tijd en schriftelijk weten dat u het dienstverband voort wilt blijven zetten, maar geeft niet aan onder welke voorwaarden  dan gelden automatisch de voorwaarden van de vorige tijdelijke overeenkomst.  Stel u laat niets weten, maar laat het dienstverband wel doorlopen  dan blijft er sprake van een stilzwijgende verlenging met dezelfde duur, maar maximaal 1 jaar. De werknemer zou zonder mededeling echter wel de boete kunnen opeisen. Risico vervolgschade bij ziekte Door de inwerkingtreding van de Wet Modernisering Ziektewet (ingangsdatum 1-1-2014) verschuift de verantwoordelijkheid voor sociale zekerheid nog meer van overheid naar bedrijfsleven, ofwel naar de (ex-)werkgever. Werkt u relatief veel met tijdelijke overeenkomsten, dat kunt u sinds 1 januari 2014 met een flinke lastenverzwaring te maken hebben. Sterker, de ziektewetpremie die u betaalt in 2014 is mede gebaseerd op de ziekte- en verzuimcijfers van 2012. De verzuimcijfers van nu zijn dus van invloed op de kosten van straks. Hoe hoger het verzuim van tijdelijke krachten, hoe meer premie u als werkgever moet afdragen. Wanneer een werknemer na uitdiensttreding zich binnen 4 weken ziek meldt, bent u als werkgever verantwoordelijk voor de begeleiding en de kosten van re-integratie van deze werknemer, tenzij de werknemer een WW-uitkering heeft aangevraagd. De ziektewet en WGA-lasten van werknemers worden rechtstreeks toegerekend aan u als oudwerkgever. U moet de (ex-)werknemers als zij ziek uit dienst treden of binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek worden, blijven volgen. U dient zelf inzichtelijk te krijgen of men ziek uit dienst is gegaan of binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek is geworden. Hiervoor bestaat geen automatische berichtgeving. U draait als werkgever op voor de premiekosten voor zieke werknemers met een tijdelijke overeenkomst als zij na 2 jaar ziekte een WGA-uitkering ontvangen, voor de duur van 10 jaar. Feitelijk kunnen werkgevers dus 12 jaar verantwoordelijk gesteld worden voor de ziekte van (ex-)werknemers. TIP U kunt de vervolgschade bij ziekte binnen 4 weken na uitdiensttreding voorkomen als u er zorg voor draagt dat een (ex-)werknemer tijdig een WW-uitkering aanvraagt. Collectief ontslag Per 1 april 2014 zijn de regels voor collectief ontslag gewijzigd en geldt er bij collectief ontslag een nieuwe ontslagvolgorde. Van collectief ontslag is sprake als 20 of meer werknemers tegelijkertijd hun ontslag krijgen. Collectief ontslag kan aangevraagd worden om bedrijfseconomische redenen. Bij collectief ontslag moet u als werkgever het zogenaamde afspiegelingsbeginsel toepassen. Werknemers met vergelijkbare functies worden dan in leeftijdsgroepen ingedeeld. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden bij collectief ontslag als eerste ontslagen. Vanaf 1 april j.l. moet u als werkgever, nadat u de uitwisselbare functiegroepen heeft bepaald, eerst vaststellen of er in deze functiegroepen werknemers zitten die recht hebben op AOW. Als dat zo is komen de AOW’ers als eerste in aanmerking voor ontslag. Deze wijziging voorkomt dat een werknemer van 55 jaar of ouder ontslagen kan worden, terwijl een collega met een AOW-uitkering mag blijven. Vervallen er bijvoorbeeld 35 banen en hebben 40 werknemers recht op AOW, dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen, het eerst ontslag. Dient u meer werknemers te ontslaan als dat er AOW-gerechtigden binnen uw organisatie zijn, dan moet u als werkgever de gebruikelijke regels van het afspiegelingsbeginsel toepassen. - - Tips / te ondernemen acties Check uw standaardovereenkomst voor bepaalde tijd op proeftijd en concurrentiebeding. Inventariseer welke overeenkomsten voor bepaalde tijd aflopen op of na 1 augustus 2014. Betreft het een contact voor 6 maanden of langer? Zo ja, agendeer dan minimaal 5 weken van tevoren dat u schriftelijk moet aanzeggen! Maak inzichtelijk of werknemers ziek uit dienst gaan of binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek worden. Dit kun je eveneens regelen in de arbeidsovereenkomst. Zorg dat een werknemer voor einde dienstverband een WW-uitkering aanvraagt. Wijzigingen per 1-7-2015 Enkele regels van de Wet werk en zekerheid worden niet per 1 juli 2014, maar pas per 1 juli 2015 van kracht. Denk hierbij aan: - Aanpassing ketenduur van 3 jaar naar 2 jaar; - Onderbrekingsduur van de keten van overeenkomsten wordt opgerekt van 3 naar 6 maanden; - Er komt een verplichte ontslagroute; - De transitievergoeding wordt ingevoerd; - Bij beëindiging met wederzijds goedvinden krijgt de werknemer een bedenktijd van 2 weken waarbinnen de instemming herroepen kan worden. Meer informatie over deze wijzigingen ontvangt u t.z.t. van ons. Vragen? Mocht u na het lezen van deze factsheet nog vragen hebben dan kunt u bij één van onze medewerkers terecht op het telefoonnummer 013-5132815 of per e-mail [email protected].