Factsheet Wet werk en zekerheid - PO-raad

Factsheet Wet werk en zekerheid
Op dit moment wordt het wetsvoorstel werk en zekerheid behandeld in de Eerste Kamer. Onze
verwachting is dat dit wetsvoorstel binnenkort door de Eerste Kamer zal worden aangenomen en
daarmee dus wet wordt. Van onze leden hebben wij al veel vragen gekregen over wat dit voor
schoolbesturen nu precies inhoudt. In deze factsheet vindt u gedetailleerde informatie over de
bepalingen uit het wetsvoorstel werk en zekerheid. Ook staat daarbij de ingangsdatum vermeld. Van
belang is dat niet alle bepalingen van toepassing zijn op zowel het openbaar als het bijzonder
onderwijs. Daarom staat ook bij elke bepaling vermeld voor welke schoolbesturen de regeling zal gaan
gelden.
1. Wijzingen ten aanzien van flexwerkers
Aanzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Ingangsdatum: 1 januari 2015 (let op: deze datum is gewijzigd, het was 1 juli 2014)
Geldt voor: bijzonder onderwijs
Bij een contract voor bepaalde tijd langer van zes maanden of langer moet voortaan, wanneer een contract niet
wordt verlengd, een aanzegtermijn van minimaal een maand in acht worden genomen. De werkgever
moet uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de medewerker informeren of de
overeenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dit niet, dan
moet een extra maandsalaris aan de medewerker worden uitbetaald. Als de werkgever te laat is met
informeren moet naar rato een deel van het maandsalaris worden betaald.
Veel gestelde vraag:
Hoe kunnen wij deze regel naleven bij vervanging wegens ziekte? Wij weten dan immers niet wanneer
de arbeidsovereenkomst eindigt.
Wanneer de einddatum van een arbeidsovereenkomst niet is gesteld op een kalenderdatum geldt
deze bepaling niet. Wanneer de einddatum van de overeenkomst bijvoorbeeld afhankelijk is van de
duur van ziekte of zwangerschaps- en bevallingsverlof van een andere medewerker, hoeft de
medewerker dus niet al een maand van tevoren te worden geïnformeerd over de voortzetting dan wel
het einde van de arbeidsovereenkomst.
De nieuwe ketenregeling
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Geldt voor: bijzonder onderwijs. Zeer waarschijnlijk worden over dit onderwerp cao-afspraken
gemaakt. Die zullen gelden voor zowel bijzonder als openbaar onderwijs.
De ketenregeling is de regeling die bepaalt wanneer opeenvolgende tijdelijke contracten worden
omgezet in een vast contract. De nieuwe ketenregeling komt er als volgt uit te zien:
Maximum aantal tijdelijke contracten: 3
Elke vierde arbeidsovereenkomst is dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alle
tijdelijke contracten moeten hierbij worden meegeteld. Het kan dan ook gaan om contracten
die maar een dag hebben geduurd, bij bijvoorbeeld inval bij ziekte. Indien gebruik wordt
gemaakt van verzamelaktes is van belang dat alle tijdelijke contracten worden geteld, niet
alleen het aantal verzamelaktes.
Maximale duur tijdelijke contracten: 24 maanden
Als een keten van minimaal twee tijdelijke contracten de termijn van 24 maanden overschrijdt,
ontstaat een vast contract.
Arbeidscontracten worden samengeteld indien zij elkaar opvolgen binnen 6 maanden
Waar medewerkers eerst 3 maanden en een dag uit dienst konden gaan om de keten te
doorbreken, moeten medewerkers straks 6 maanden en een dag uit dienst.
Eén tijdelijke overeenkomst die langer duurt dan 24 maanden blijft mogelijk.
1
Een medewerker bijvoorbeeld op projectbasis 1 tijdelijk contract van 3 jaar geven, blijft
mogelijk. Indien dit contract wordt verlengd, ontstaat wel direct een contract voor onbepaalde
tijd.
Opzegging van een contract voor bepaalde tijd is vereist, indien dit contract binnen een termijn van 6
maanden volgt op een contract voor onbepaalde tijd (bij dezelfde werkgever) dat niet rechtsgeldig is
opgezegd of ontbonden.
Standpunt PO-Raad
De PO-Raad maakt zich grote zorgen over de uitvoerbaarheid van de nieuwe ketenregeling binnen
het PO. Binnen het PO wordt elke ziekte- of verlofdag altijd vervangen. Klassen kunnen immers niet
zonder leraar. Dit leidt ertoe dat binnen het PO enorm veel invallers werkzaam zijn op basis van korte
tijdelijke contracten.
Indien u onze mening deelt kunt u als schoolbestuur een brief richten aan het Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid waarin u uw zorgen verwoord. Een voorbeeldbrief vindt u hier.
Veel gestelde vraag:
Mag ik nu nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan die duurt tot een datum na 1 juli 2015?
Ja, als dat onder huidig recht niet leidt tot een vast contract kan dit nog. Op de nieuwe ketenregeling is
namelijk overgangsrecht van toepassing. Indien op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) contract wordt
gesloten met een tussenpoos t.o.v. het voorgaande contract van 6 maanden of korter, telt het
voorgaande contract mee in de keten volgens het nieuwe recht. Het oude recht blijft van toepassing
op contracten die reeds golden voor 1 juli 2015. Zij lopen nog van rechtswege af als dat onder het
oude recht ook was gebeurd.
2. Wijziging van het ontslagrecht
Nieuw systeem binnen het ontslagrecht
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Geldt voor: bijzonder onderwijs
Er zijn straks vier manieren om een medewerker te ontslaan:
1. Met wederzijds goedvinden: de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een
beëindigingsovereenkomst afgesloten.
2. Opzeggen met toestemming van UWV: bij bedrijfseconomische redenen en bij ziekte.
3. Ontbinding bij de kantonrechter: bij redenen gelegen in de persoon van de medewerker.
4. Opzeggen zonder toestemming van UWV: proeftijd en dringende reden.
De reden van ontslag bepaalt welke procedure doorlopen moet worden. Een werkgever mag dus niet
kiezen of een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij de kantonrechter of bij UWV.
Wederzijds goedvinden
De regels voor ontslag met wederzijds goedvinden blijven vrijwel hetzelfde en worden vastgelegd in
een nieuw wetsartikel. Wel van belang: Medewerkers krijgen het recht de beëindigingsovereenkomst
die wordt gesloten bij een ontslag met wederzijds goedvinden te ontbinden. Medewerkers kunnen dit
doen tot een periode van 14 dagen na het afsluiten van de overeenkomst. Indien de medewerker de
overeenkomst ontbindt, is het gevolg daarvan dat u de medewerker in dienst moet houden. Als
werkgever bent u verplicht dit recht in de beëindigingsovereenkomst te benoemen. Doet u dit niet, dan
krijgen medewerkers 3 weken de tijd om de overeenkomst te ontbinden.
Opzeggen met toestemming van het UWV
Het UWV moet voor ontslag worden gevraagd om toestemming om de medewerker te mogen
ontslaan:
Wegens bedrijfseconomische redenen
Wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid
2
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen toetst het UWV de volgende zaken:
Vervallen er daadwerkelijk arbeidsplaatsen?
Worden de juiste medewerkers aangedragen voor ontslag (afvloeiingsvolgorde)?
Is er geen mogelijkheid om deze medewerkers te herplaatsen?
Om te bepalen welke medewerkers moeten worden ontslagen, hanteert het UWV het
afspiegelingsbeginsel.
Ontbinding bij de kantonrechter
Indien er sprake is van ontslag wegens redenen gelegen in de persoon van de medewerker, moet
worden gevraagd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Het gaat dan
bijvoorbeeld om zaken als disfunctioneren of een arbeidsgeschil. Hoger beroep tegen een uitspraak
van de kantonrechter wordt mogelijk.
Opzeggen zonder preventieve toets
Opzeggen zonder dat UWV of kantonrechter heeft ingestemd, mag:
Als de medewerker instemt;
Tijdens de proeftijd;
Wegens een dringende reden (ontslag op staande voet);
Als de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd is bereikt en de medewerker daarvoor al in dienst
is getreden;
Indien een tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt.
Ontslag wegens denominatieve redenen
Voor ontslag wegens denominatieve redenen gelden aparte regels. De meeste ontslagen moeten
vooraf worden getoetst door UWV of de kantonrechter. Ontslag wegens denominatieve redenen mag
vooraf worden getoetst door een eigen commissie waar schoolbesturen zich bij kunnen aansluiten.
Transitievergoeding
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Geldt voor: bijzonder onderwijs. Zeer waarschijnlijk worden over dit onderwerp cao afspraken
gemaakt. Die zullen gelden voor zowel bijzonder als openbaar onderwijs.
Medewerkers die 2 jaar in dienst zijn geweest krijgen recht op een transitievergoeding:
Als een tijdelijke overeenkomst niet wordt verlengd door de werkgever
Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever
Bij ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever
Einde van de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de
werkgever
De vergoeding hoeft niet te worden betaald:
Bij ontslag met wederzijds goedvinden
Bij het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker
Aan medewerkers jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur per week
of minder.
Deze vergoeding bedraagt 1/3e maandsalaris voor elk van de eerste 10 dienstjaren en 1/2e
maandsalaris voor elk van de overige dienstjaren. Er wordt gerekend met halve dienstjaren.
Tot 1 januari 2020 krijgen medewerkers die ouder zijn dan 50 en minimaal 10 jaar in dienst zijn, vanaf
50 jarige leeftijd een maandsalaris per jaar. Deze bepaling geldt niet voor werkgevers die in de laatste
helft van het kalenderjaar voor het betreffende ontslag gemiddeld minder dan 25 medewerkers in
dienst hadden.
3
3. Wijzigingen van de WW
Beperking opbouw en duur WW
Ingangsdatum: 1 januari 2016
Geldt voor: bijzonder en openbaar onderwijs
De opbouw van WW-rechten gaat straks minder snel. Gedurende de eerste 10 jaar blijven
medewerkers 1 maand WW per jaar arbeidsverleden opbouwen. Na die 10 jaar levert elk extra
dienstjaar nog maar een halve maand extra WW op. Arbeidsverleden opgebouwd voor 1 januari 2016
wordt gerespecteerd.
De WW duur wordt beperkt van 38 maanden naar 24 maanden. Dit gebeurt vanaf 1 januari 2016 met
een maand per kwartaal.
4

Download Report