Download artikel in PDF formaat

14
THEmA ReCRUITMENT
PW De Gids.nl
Maart | 2014
Een frisse wind
Bij de selectie van nieuw personeel kijken bedrijven vaak
niet meer alleen naar harde functie-eisen, maar is er
steeds meer aandacht voor competenties en persoonlijkheid. Welke voordelen biedt deze manier van recruiten?
Tekst Aline de Bruin
Dat bedrijven bij het werven van nieuw
personeel tegenwoordig ook kijken naar
competenties en gedrag, is goed
verklaarbaar. Juist in deze economisch moeilijke tijden zijn
werkgevers veelal op zoek naar
creatief en innovatief personeel.
“Bedrijven willen de allerbeste
mensen krijgen”, zegt Petra
Brondgeest, HR-specialist bij
Expand Human Capital
Management. “Dat doen ze door
kandidaten binnen te halen die
niet alleen voldoen aan harde
functie-eisen als opleiding en aantal
jaren werkervaring, maar die ook qua
persoonlijkheid bij de organisatie
passen en iets nieuws op de werkvloer
brengen.”
Volgens Brondgeest is deze ontwikkeling
zowel bij kleine bedrijven als bij multinationals te zien, al selecteren multinationals wel
vaker op deze manier. “Grote bedrijven hebben van
nature een sterke aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt, zij kunnen het zich veroorloven om te selecteren op
zowel functie-eisen als persoonlijkheid.”
Positie recruiters
Het vinden van creatief en innovatief personeel is een belangrijke reden voor de ontwikkeling van deze nieuwe vorm van recruitment. Maar wat er ook bij meespeelt is dat de positie
van recruiters aan het verschuiven is. Tien jaar geleden was de recruiter nog de persoon
die moest zorgen voor een aantal geschikte
kandidaten bij een vacature. Tegenwoordig
heeft hij of zij meer de rol van een business
partner. Tijdens het jaarlijkse Talent
Connect event van profielensite LinkedIn
in Londen kwam duidelijk naar voren dat
de recruiter van nu creatief moet zijn en
meer pro-actief dan voorheen.
Op dit evenement spraken verschillende
HR-directeuren over de eisen die bedrijven
aan hun recruitmentteam stellen. Zo
moeten recruiters van nu uiteraard op de
hoogte zijn an alle ontwikkelingen in hun
vakgebied en een goed netwerk hebben,
maar ze dienen ook precies te weten waar
ze het goede talent kunnen vinden. Laurent
Choain, Chief HR Officer bij het internationaal accountantsbedrijf Mazars, pleitte in
Londen voor out of the box denken bij het
werven van nieuwe kandidaten. “Vorig jaar
hadden wij een nieuw hoofd corporate
university nodig. Ik selecteerde een aantal
kandidaten uit mijn netwerk, terwijl het
hoofd recruitment via LinkedIn een lijstje
kandidaten opstelde. Uiteindelijk is de baan
naar één van de kandidaten uit zijn lijstje
gegaan. Ik had haar zelf nooit gevonden,
omdat ze dus helemaal geen ervaring had
op het vakgebied. Maar ze was wel de beste
kandidaat.”
Business consultant Brondgeest merkt dat
15
16
THEmA ReCRUITMENT
Boudewijn de heer
manager recruiting & staffing SAbic
“SABIC is een internationaal bedrijf met 40.00 medewerkers in Azië, Amerika,
Saudi-Arabië en Europa. Ik ben zelf verantwoordelijk voor recruitment en staffing
in Europa. We vinden het belangrijk om pro-actief te werken met de hulp van
workforce planning. Door voortdurend op zoek te zijn naar nieuw talent, kunnen
we een concrete vacature vaak voor zijn. Dat doen we bijvoorbeeld door te
investeren in contacten met de technische universiteiten in Nederland en door
mee te werken aan een scheikunde Olympiade voor middelbare vwo-scholieren.
Op die manier kunnen we talent vroeg spotten. Natuurlijk maken we nog gebruik
van vacatures, maar die zijn vaak reactief, terwijl zelf op zoek gaan naar talent
echt pro-actief is. Je hebt zelf de controle en probeert bovendien de concurrentie
voor te zijn door de talenten naar jouw organisatie te halen. Je wilt de beste
mensen binnenbrengen, want we zijn een organisatie met een ambitieuze
groeidoelstelling.
Tijdens het concrete recruitmentproces screenen we de cv’s van kandidaten,
maar voeren we ook oriënterende gesprekken over hun competenties. Daarbij
leggen we vooral de nadruk op drie dingen: talent, het vermogen tot samenwerking en de wil om internationaal te opereren en dus rekening te houden met
andere culturen. Dat laatste punt is belangrijk voor ons; we zijn een groot,
internationaal bedrijf, de voertaal is Engels en alleen in Nederland werken al
mensen van zo’n vijftig verschillende nationaliteiten. Als kandidaat moet je
daarvoor openstaan. Je moet flexibel zijn en goed kunnen samenwerken. Dan
valt er binnen ons bedrijf heel veel te leren.”
bedrijven ook van haar steeds vaker
verwachten dat ze naast de vaardigheden
ook de persoonlijkheid van de kandidaten
meeneemt in de wervingsprocedure. “Dat
is natuurlijk wel de toegevoegde waarde
van een bureau, wij hebben ook de tijd en
de kennis om diep met de kandidaten in te
gaan op de functie. Daarbij bekijken we
niet alleen of de kandidaat voldoet aan de
functie-eisen, maar komen de eigenschappen en de persoonlijkheid van de kandidaat
ook aan bod. Hoe ziet hij of zij bepaalde
zaken? Hoe gemotiveerd over de functie en
de organisatie is iemand? Beschikt hij of zij
over voldoende overtuigingskracht?”
Lange termijn
Volgens Brondgeest wordt er bij de gehele
wervingsprocedure steeds vaker gekeken
naar de langetermijneffecten van nieuw
personeel op het bedrijf. “Het is noodzakelijk geworden om in deze arbeidsmarkt
vernieuwende mensen aan te nemen. De
wereld verandert snel, je moet ervoor
zorgen dat de mensen die je aanneemt
voldoende zijn toegerust om in deze
PW De Gids.nl
Maart | 2014
‘Het is
noodzakelijk
geworden om
in deze
arbeidsmarkt
vernieuwende
mensen aan te
nemen’
Annemieke Berends,
Manager Corporate
Recruitment
FrieslandCampina:
verandering mee te gaan. Dat vraagt
innovativiteit en flexibiliteit, zowel aan de
kant van de werkgever als aan de kant van
de werknemer.”
Door net iets verder te kijken dan
noodzakelijk is, worden vaak de beste
kandidaten gevonden. “Laatst was een
bedrijf bijvoorbeeld op zoek naar een
HR-professional. Ik had al eerder iemand
voorgedragen waarvan ik wist dat hij goed
paste, hoewel hij niet volledig voldeed aan
de functie-eisen. De kandidaat had
ervaring in organisatieontwikkeling, en dit
was een allround HR-managementfunctie.
Hij werd afgewezen. Gezien het feit dat ik
als business partner de organisatie goed
ken en deze kandidaat over de juiste
vaardigheden, competenties en persoonlijkhedi beschikte, heb ik hem nogmaals
uitvoerig besproken met de opdrachtgever.
Uiteindelijk heeft het bedrijf hem toch
gesproken en dat heeft tot een heel mooi
resultaat geleid”, aldus Brondgeest.
Nieuwe bloed
Het werven van kandidaten op basis van
functie-eisen en competenties zorgt dus
voor een innovatieve en diverse werkvloer.
Maar welke voordelen biedt dat concreet?
Voor een organisatie kan het verfrissend
werken als nieuw bloed een bedrijf
versterkt.
Niet alleen het team, maar de hele
organisatie heeft hier baat bij. Brondgeest:
“Iemand die uit een totaal andere branche
komt en met een andere blik naar zaken
kijkt, zorgt voor een vernieuwende
werkwijze bij zaken die anders op de oude
manier zouden worden aangepakt. Er waait
een frisse wind in de organisatie.”
Leidt diversiteit van personeel ook
automatisch tot creativiteit? Uit onderzoek
van TNO blijkt dat de relatie tussen
diversiteit en innovatie voornamelijk gaat
om datgene wat een individu aan inhoud
heeft, namelijk kennis en denkpatronen.
Innovatie vraagt om het samenbrengen van
verschillende ideeën. Dit komt het beste
tot zijn recht wanneer er verschillende
‘slimme koppen’ bij elkaar worden gebracht
met voldoende flexibiliteit en openheid in
hun denkvermogen.
Kortom: diversiteit van mensen stimuleert
creativiteit, en creativiteit zorgt voor
vernieuwende ideeën. En die vernieuwende ideeën komen de organisatie weer ten
goede.
“Bij FrieslandCampina hebben we zes
recruiters: drie corporate recruiters
en drie technical recruiters. We
hebben gekozen voor deze verdeling
omdat de recruiters dan beter kunnen
inspelen op de markt. De technical
recruiters zoeken naar personeel voor
de productietak van FrieslandCampina. Zij begrijpen precies wat er in die
business speelt en kunnen de juiste
kandidaten vinden.
De eisen voor een kandidaat zijn functieafhankelijk, maar er zijn wel een
aantal algemene factoren waar we
rekening mee houden. Al bij het
eerste gesprek letten we sterk op de
motivatie en drive van de kandidaat.
Daarnaast moet hij of zij voldoen aan
een aantal competenties volgens het
triple-A principe: Allignment,
Accountability en Action.
Wij zijn een ambitieus bedrijf met
grote doelen en veel productielocaties. Een goede drive en motivatie van
de kandidaat vinden wij dan ook heel
belangrijk. Competenties enerzijds en
drive en motivatie anderzijds houden
elkaar in evenwicht.”
PW De Gids Banen
Zelf op zoek naar een nieuwe
uitdaging?
Kijk op pwdegidsbanen.nl
17

Download Report