第3章 人事制度 従業員をどのように格付けるか D班 島田・西田・安部・日高・高島 資格制度とは ①職業資格 ・企業横断的職業能力を表すための指標 ・国家資格・民間資格・公的資格の3種類に分けられる ②企業内資格 ・社内における従業員の相対的な位置関係を表すための指標 ・一定の基準に従って階層化するための仕掛け ・社内検定なども 資格制度の運用の移り変わり ・第二次大戦終了まで・・・身分的資格制度 ・第二次大戦後・・・・・・年功的資格制度 ・高度成長期・・・・・・・職能資格制度 資格制度といえば職能資格制度 職能資格制度の役割とは 人事考課 昇格・昇給 職能資格制度 能力開発 人事労務管理の中でも重要な役割！！ 役職、資格、賃金の関係 ◇役職と資格は切り離されている 役職・・・労働需要側の要因 （企業） 意味が異なる 資格・・・労働供給側の要因 （従業員） ◇賃金の決め方 ＊一般的に＊ 基本給＝年齢給・勤続給＋職能給or職務給 ◇なぜ賃金は役職ではなく資格に払われる？ 日本の雇用制度＝「ストック型雇用制度」 「育成の論理」と「選抜の論理」 育成の論理＝従業員を評価し能力開発を促進 ※「卒業」した者を昇格させたい 選抜の論理＝従業員に昇給・昇格で「差をつける」 ※昇格者をなるべく厳選したい 企業は「育成の論理と選抜の論理の矛盾」に 直面している 職能資格制度とジョブ・グレイド ◆職能資格制度◆ ・労働供給側の要因 ・職務と切り離す ◆ジョブ・グレイド◆ ・労働需要側の要因 ・職務によって階層化 職能資格制度の問題点 ①職能要件の対象が幅広く昇格基準が曖昧に 年功的な方向に傾く ②役職への有資格者が実際の業務に対し供給 超過になる 昇格出来るが昇進できない ③社外から人材確保する際に、職能資格制度 は魅力的な労働条件を提示できない 職能資格制度の問題点への解決策 ①各資格の必要滞留年数を廃止 ②職能要件を全社一律でなく部門別また は職種別に ③賃金体系を分割 人事考課制度 ○人事考課とは ・従業員の日常の勤務や実績を通じ、 そ の能力や仕事ぶりを評価 ・その評価を賃金、昇進、能力開発など の決定に役立てるための手続き 10 人事考課の役割 ○二つの論理 ①｢育成の論理｣ 能力開発の促進 能力・仕事ぶりを評価し、被評価者にフィードバック ②｢選抜の論理｣ 従業員に差をつける 昇給・昇進に差をつける⇒従業員のインセンティブ 人件費の効率的分配 11 評価の基準 ①能力評価 ストックされた職務遂行能力 を対象とする ②情意評価 仕事に対する姿勢、勤務態 度を対象とする ③業績評価 フローである一定期間におけ る会社への貢献度、仕事の 成果を対象とする 12 なぜこのような評価体系なのか？ ○成果中心評価体系の問題点 ・成果の見えにくい仕事⇒低評価 ・短期の成果を求める⇒長期的視野での能力開 発を阻害 ○能力、姿勢中心評価体系の問題点 ・仕事の成果を高めようとするインセンティブが 働かなくなる 13 評価の方法 ○人事考課権を持つライン管理職によって実施 ・メリット：被評価者と日常的に接する直属の上司である ・デメリット：個人的判断に依存⇒評価に偏り ：誤った判断があった場合⇒是正手段がない ◎対策：複数の考課主体による分業が重要 14 具体的な評価の方法 評価段階・評価主体・評価方法 評価主体 一次評価 直属上司 評価方法 評価方法 （能力評価） （業績評価） 絶対評価 相対評価 二次評価 部門長 相対評価 相対評価 最終調整 人事部門 相対評価 相対評価 15 評価方法の設定 ○能力評価：資格ごとに異なる評価基準が存 在 ・下位の資格⇒知識面を重視 ・上位の資格⇒行動面を重視 ○業績評価：部下と上司で業務目標を設定し、 達成度で評価⇒目標管理制度 16 ◎業務目標：各部門の管理者がその部門の 方針、計画、目標を設定 ⇒その後、それを念頭に個人目標を設定 ※部下が意図的に低い目標を設定する可能性 ○対応⇒高い資格にある者ほど難しい目標を設定 ○求められること ・評価者による部下の業績および能力把握の徹底 ・より高い目標と高い報酬のリンク 17 職能資格制度と人事考課 人事部門 人事考課の調整にさまざまな形で関与 理由 人事考課の目的→従業員が職能要件を充足しているか否かを確認 ・評価の母集団が企業全体で設定 ・相対的な観点→人事部門の裁量性を高める 人事部門と他部門のローテーションが活発 ラインとのコミュニケーションにより、公式・非公式な情報がより容易 に入手可能 多面評価制度とは・・・ 上司 評 価 従業員 評価 同僚 評 価 部下 多方面から評価を行うこと 多面評価制度の対象→主に管理職 企業以外→授業内アンケートetc... 多面評価制度の問題点 1 評価時期になると、本業に支障が出てくる 2 上司が部下におもねるようになりかねない 3 主目的が能力開発の場合、評価結果をどのように結びつ けるかが明確でない
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